２０２用口才来展现你的魅力
口才不仅是沟通的重要工具，还是展露才华，表达性情的重要手段。身为管理者，如果你有三寸不烂之舌，那么胜于拥有百万雄师。拥有良好的口才等于拥有强大的魅力，因为口才本身就是一种魅力的体现，它不但可以使你充分地表达出自己的想法、观点，还能有效地传达你的思想，从而影响他人。
凯末尔是土耳其的开国元勋，他为土耳其的独立发动抗战，最终取得了胜利。当时，有两个敌军的败将向凯末尔请降，在去往凯末尔司令部的路上，他们被沿途的民众辱骂。可是，当他们见到凯末尔时，发现凯末尔却没有一点架子，还和他们握手，并谦逊地说：“胜败是兵家常事，很多名将运气不好，也容易吃败仗，请二位不要难过。”这种态度和言辞，不仅给两位败将保留了面子，也把凯末尔的形象彰显得更加高大。
不管你是哪个行业或哪个层级的管理者，你都是一个群体或团队的代表。因此，好口才对你十分重要，它是你不可或缺的重要素质。如果你想把队伍带领好、把事情处理好、把企业管理好，就必须用口才来展现你的魅力。
作为管理者，说话的水平主要体现于引起共鸣，使下属理解决策，明白你的意图，激发下属的积极性和创造性，从而推动工作顺利展开。
２０３不要信口开河，说话之前要深思熟虑
身为管理者，在谈话中一定要注意自己的身份，在开口说话前，务必深思熟虑，注意措辞的严谨性、合理性，而不要想到哪儿说哪儿，信口开河。否则，管理者的话就难以让大家信服。
西汉初年，刘邦战胜了项羽，平定了天下。在论功行赏时，他想当然地认为萧何的功劳最大，但又没有充分的理由证明自己的观点。当他宣布封萧何为侯、封给萧何的地最多时，群臣们马上表示不服，私下议论纷纷，他们说：“平阳侯曹参功劳才是最大的，他屡立战功，身受７０处伤，而且率兵攻城略地，屡战屡胜。”
一时间刘邦显得有些尴尬，但他还是想把萧何放在首位，就在气氛尴尬之际，关内侯鄂君及时站了出来，帮刘邦说明了萧何的功劳何在，最后使群臣心服口服，这才给刘邦留了面子。
尽管刘邦最后顺利把萧何排在功劳榜的首位，但刘邦在论功之前，没有经过深思熟虑，就说萧何功劳最大，这种贸然的言行还是不够明智的。这就启示管理者们，在说话之前一定要深思熟虑，想说服大家就要找到有力的论据，而不要等到众人不服时，才顿时慌了手脚。
不要信口开河，而要深思熟虑，这就意味着管理者不要轻易跟下属下保证。比如，对下属的加薪要求、休假请求等，不要信口开河地答应，而要学会深思熟虑。否则，一旦失信于下属，就会失去下属的忠心支持，这对管理者而言是极为不利的。
管理者应对所说的每一句话负责，要做到一言九鼎，才能树立公信力，才能赢得下属的心。如果说话不经大脑，信口开河，又随意反悔，那么只会把下属对你的信任践踏在脚下，最后让你失去管理者应有的威望和影响力。
２０４不知道的事坦率地说“不知道”
很多管理者给人“无所不能”、“万事通”的印象，他们所了解的、所懂得的确实比下属们多一点，但这并不代表他们真的无所不能、万事皆晓。对于那些自己不知道的事情，如果他们能坦率地说：“我不知道！”这比不懂装懂地用虚伪包装自己更能赢得下属们的尊敬。
一位美国加州大学著名的教授在演讲中提出了用老鼠实验所得到的结果，当时一位学生突然举手发问，发表自己的看法，并问教授：“如果用小狗做这个实验，是否也能得出相同的结论呢？”
所有的听众都看着这位教授，想看他如何作答。这位教授不慌不忙地说：“真的很抱歉，我没有做过这个实验，我不知道是否会得出相同的结果。”当教授说完之后，台下响起了经久不息的掌声。
很多人尤其是那些受人瞩目的领导者，往往不愿意说出“不知道”这三个字，他们认为这会使下属们小看自己，使自己没有面子。事实上，对于自己不懂的东西，坦率地说出“不知道”，并不是什么丢人的事情，正如古人所说：“知之为知之，不知为不知，是知也。”坦率地说出“不知道”，不仅不会让人小看，还会赢得别人的尊重，别人会认为你是一个诚实、谦虚的人。
心理学家邦雅曼·埃维特曾指出，敢于说“我不知道”的人，往往容易赢得别人的好感，因为承认自己无知所表现出来的是一种坦诚和谦虚。身为管理者的你，对于自己不懂的事情，不妨坦率地说不知道，并虚心地请教下属，这样会使你更有人气。
２０５喜欢拍马屁的人不可重用
不可否认，几乎所有的老板、管理者都喜欢听“漂亮话”，这就是“马屁精”受领导者欢迎的原因。然而，公司有这样的下属没有什么不可，但不能重用他们，因为一旦他们受到重用，往往会因吹牛拍马而误事。
原因很简单，他们往往是为了自己的升迁，才会想方设法在领导面前逢迎拍马，在他们看来，吹捧领导就会得到好处，反驳领导只会吃亏。这种人一般没有责任感，没有脚踏实地干事的精神。
在中国历史上，很多国君因为听信谗言、重用拍马屁者而误国误事。春秋时期，伯嚭举家受到迫害，他逃亡到吴国，在孙武的举荐下，他在吴国得到了吴王的宠幸。伯嚭好大喜功，贪财好色，最关键的是擅长阿谀奉承、迎风拍马，把吴王“哄”得非常开心。因此，伯嚭能够屡获升迁，直至宰辅。到后来，伯嚭为了一己私利而不顾国家安危，内残忠臣，外通敌国，最终使吴国失去了称雄的优势条件，使吴国逐渐走向了衰败。
管理者一定要认识到拍马屁者可能带来的危害，因为他们善于察言观色、适时出击、巧舌如簧，能把稻草说成金条。大凡爱拍马屁的人，往往是一些喜欢投机钻营、攀附权势的小人，他们缺乏兢兢业业的工作态度，而是靠阿谀奉承获得名利。他们嘴上说一套，手里做一套，实际上暗藏祸心。这种人根本不值得重用，如果你不想企业被祸害，就离那些爱拍马屁的人远些。
企业发展靠的是脚踏实地的经营，而不是靠溜须拍马者整天在领导耳边说漂亮话。作为管理者，你一定要认识到哪种人才是企业最得力的帮手，坚决不要重用爱拍马屁的人。这样才能纯净团队风气，激发实干者的积极性。
２０６不要忽略“小人物”
所谓“小人物”，是指无职无权、地位不高，没有名望的普通人。很多人大人物看不起小人物，认为他们要能力没能力、要地位没地位、要名望没名望，因此，根本不把他们放在眼里，对他们表现得很轻慢。殊不知，要想成就大业，就离不开小人物的支持。
唐朝宰相魏征把君民关系比喻为船和水的关系，水能载舟，亦能覆舟。可见，小人物也蕴含着大能量。事实上，小人物也有自己的特长和才能，小人物不甘于永远当小角色。如果你在小人物低迷时扶他一把，也许日后小人物也能带给你意想不到的收获。
在官渡之战前期，曹操与袁绍处于对峙状态，当时曹操处于劣势。一天，曹操听说袁绍的谋士许攸来访，兴奋得来不及穿衣、穿鞋，跑出来迎接许攸，对许攸十分敬重。许攸被曹操的诚意打动，立即为曹操出谋划策。在许攸的帮助下，曹操在官渡之战中大胜袁绍。
曹操之所以对许攸如此礼遇，很大的原因在于许攸是个“人物”。如果许攸是一个小人物，曹操会怎样对待他呢？这一点我们无从猜测。不过，我们可以从曹操如何对待小人物张松来推断曹操对待小人物的态度。
当年张松面见曹操，给他一张西川的地图，曹操却态度傲慢，张松觉得曹操轻贤慢士，对曹操产生了不好的印象，于是改变主意，把这张地图献给了刘备。这件事对曹操来说，不能不说是事业上的一大损失。试想一下，如果曹操对待张松像对待许攸那样，也许西蜀的地盘就是曹操的。
所以，作为管理者，一定要记住：不要带着成见看待小人物，因为小人物也有大用处。也许有一天，你心目中的小人物，会在某个关键时刻给你提供大帮助，并彻底改变你的命运和前程。
对待小人物，应该以礼相待。不要轻易得罪他们，而应该与他们交朋友，毕竟多一个朋友多一条路。要记住，你在小人物身上花费的精力、时间、关心和尊重，也许在未来的某一天，能带给你无法想象的回报。
２０７只有先“摆平”自己，才能“摆平”他人
每个管理者或许都有一种期望：“摆平”每一个不服从管理的员工，让大家对自己心服口服。这样才能显示出管理者应有的风范。然而，“摆平”别人谈何容易？因为很多时候，管理者最大的敌人是自己，而不是别人，如果连自己都摆不平，又如何“摆平”别人呢？之所以这么说，是因为“摆平”别人，靠的不是武力和权力，靠的是美好的德行、高尚的人格、良好的心理素质。
有这样一个故事，能带给管理者们很好的启示：
春秋时期，有个名叫宾埤聚的齐国人，此人颇为聪明，而且在当时也较为有地位。因此，他表现得有些过于自负。一天晚上，他做了一个梦，梦见一个武士把他当做奴仆一样呵斥，还往他脸上吐唾沫。醒来之后，他耿耿于怀。
第二天，他把这个梦告诉了朋友，说：“我活了６０多岁，从来没有摆不平的事情，昨晚的那个梦实在让我憋屈，我必须找到那个人，讨个公道，否则，我愿意以死来洗刷耻辱。”
朋友劝他不要和自己过不去，但是他不听，只好陪着他在大路上等了三天，可是并没有等到梦中的那个武士。之后，宾埤聚回家后，就自杀了，这就是“因梦自殁”的故事。
没有敌手，宾埤聚却倒在了自己的手下。没有摆平别人，反而被自己“摆平”了，这都是愚蠢的思想在作怪。
也许管理企业是一种无奈的事业，许多事情不像你想象的那样称心如意，许多员工也不像你想象的那样顺眼，你很想摆平他们，但问题是，你必须先摆平自己。何谓摆平自己呢？其实就是和自己做朋友，而不是与自己为敌，不是和自己过不去。怀着一颗善意的心，对待自己，对待别人，这样你自然容易赢得别人的尊敬和欢迎，这不就是摆平了别人吗？
在管理中，摆不平的事、摆不平的人比比皆是，面对一些不顺心的人和事时，你应该保持冷静的头脑，而没必要自寻烦恼。要记住一句流行语：“摆平就是水平，搞定就是稳定，妥协就是和谐。”你若能与人和谐相处，那么一切也就顺心顺眼了。
２０８有权力但不能玩权术
在企业管理中，“权术”是普遍存在的，很多管理者痴迷于玩弄权术，以为这样可以提升自己的威信，强化自己的管理能力。然而，玩弄权术会带来颇多的问题，不但达不到应有的管理效果，还容易导致管理偏离预计的轨道。
蔡先生是某公司的老板，他有一个管人的习惯，每当公司来了一个新人，他就会给他布置一个任务，只是为了驯服对方。比如，销售岗位上来了一名新员工，暂且称呼为小李。蔡总会对他说：“一周之内，制定一个针对改变现有市场占有率下降、销售疲软的可行性方案。”
小李年轻，充满闯劲，事业心很强，接到任务后马上紧锣密鼓地进行市场调研、访谈、分析，寻找市场衰退的原因，制定了一个完整的市场运作报告，按时上交了方案。可是两个星期过去了，小李也没有听到蔡先生的反馈。
一个月以后，蔡总又安排小李开始另一个市场开发项目，小李忍不住提起那个市场运作报告，蔡先生却说：“那个方案不用了，你再做另一个方案。”说完这句，蔡先生还不忘提醒小李：“记住了，以后叫你做什么，你就做什么，不要问东问西。”小李虽然心有不甘，但是又毫无办法，这也让小李感受到蔡先生的“威严”十足。
像蔡先生这样，为了“驯服”下属，故意布置一个不是任务的任务，让下属忙活几天，费尽心思完成，最后却把下属晾一边。这是不人性的权术手段，虽然表面上能控制下属，让下属听话，但绝对带不出忠诚的员工。
事实上，真正的管理智慧并不是玩弄权术，而是让员工对企业产生归属感和荣誉感。作为管理者，不应该狭隘地以个人感受、得失、态度来评判下属，而要从企业利益的角度出发，本着对员工负责，关爱员工的心态，用自己的人格魅力去征服下属对其工作负责，对企业负责。这样的管理才有领导力，才有影响力。
某集团公司的总经理方总一旦有空，就会到车间去转悠，问员工工作累不累，家中有没有困难；过节的时候，他又问员工：单位发的礼品，有没有领；还鼓励员工好好干，公司不会亏待他们。大家都能从方总那里感受到一种被领导关怀和激励的感觉。
为什么员工跟着方总都能士气高涨呢？因为方总采用以人为本的管理方式，让员工感受到了关怀和鼓励。这才是激发员工积极工作的原因所在。由此可见，作为管理者，有权力可以，但不要玩弄权术，否则，只会引起员工的反感，对管理并无好处。
俗话说：“哪里有压迫，哪里就有反抗。”管理者玩弄权术，带给员工的是压迫感，最终会激起员工的反抗。如果改变管理方式，用人性化管理，用人格魅力来影响员工，所产生的管理效果将是截然不同的。
２０９自我揭短，一个有影响力的人该做的事
虽说人贵有自知之明，要明白自己的优势和不足，但仅仅如此还是不够的，还要学会自我揭短，并不断补上“短板”，不断提升自我能力。这样才容易赢得别人的敬重。对一个有影响力的管理者来说，自我揭短是应该具备的素养之一。面对员工时的自我揭短，可以拉近管理者与员工的距离；面对客户时对自己的产品进行揭短，可以更好地赢得客户的信任。自我揭短看似“家丑外扬”，像是一种愚蠢的行为，但实际上却是高明的自我营销策略。
亨利·霍金士是美国亨利食品公司的总经理，有一天，他突然从化验报告单上发现他们生产的食品配方中，为了起到保鲜作用而添加的一种添加剂。虽然这种添加剂的毒性不大，但如果长期服用，对身体存在危害。倘若把这种添加剂清除，又会影响产品的鲜度。如果公布于众，则会引起同行的强烈反对，还会损害自己产品的信誉。但是经过再三思考，他毅然做出了自我揭短的决定，把这种添加剂的危害性公之于众。
这种添加剂一经公布，同行企业的老板们纷纷集合起来，用一切手段指责亨利·霍金士，说亨利·霍金士是在打击别人，抬高自己。为此，他们联合起来共同抵制亨利公司的产品，导致亨利公司濒临倒闭。
在这场长达４年的斗争中，亨利公司虽然受到了同行们的排挤，但是却受到了广大消费者和政府的支持，亨利公司的产品也成了大家争相购买的放心货。原因很简单，因为亨利公司是一个坦诚的公司，敢于把自己的短处公诸于众。
此后，亨利公司很快就恢复了元气，公司规模扩大了两倍，一举登上了美国食品加工业的第一把交椅！
在市场竞争中，几乎每家公司都在“王婆卖瓜，自卖自夸”，夸大自己产品的优点，隐瞒自己产品的缺点。生怕自己产品的缺点一旦暴露，就会被顾客抛弃，殊不知，越是懂得自我揭短的商家，越容易赢得顾客的信赖。
事实上，公司的管理者和公司产品一样，都不是完美无缺的。与其绝口不提自己的缺点，谁提找谁麻烦，不如坦诚一点，主动自我揭短，这样更容易展现自己的亲和力，更容易赢得员工的信赖。而一个被员工信赖的管理者，自然是一个有影响力的管理者。
任何一个管理者、任何一家企业的产品，都不可能是尽善尽美的，都或多或少地存在着某些“短处”，对于这些短处，与其捂起来，藏起来，不如坦率地自我揭短，这样反而更能表现自己的坦诚，更容易赢得人心。当然，自我揭短之后，关键要想办法弥补“短板”，这样才能不断进步。
２１０“事必躬亲”不是美德
经常听到有些管理者抱怨工作辛苦，永远有做不完的事。经过了解，才发现，原来他们之所以忙碌，是因为他们喜欢事必躬亲，原本有些工作交代给员工去做就可以了，他们却要自己去做。结果自己忙得一塌糊涂，员工却悠哉悠哉的。
为什么有些管理者喜欢事必躬亲呢？原因是他们不信任下属，觉得只有自己做才放心。又或者是因为他们想帮下属，然而，下属并不会感激，因为不该管理者做的事情，管理者却越俎代庖去做，这叫多管闲事。所以，事必躬亲的管理者总是抱怨自己太辛苦，说的难听一点，那叫吃饱了撑的，活该找罪受。
在三国里，诸葛亮是怎么死的？诸葛亮是累死的，因为他喜欢事必躬亲。尽管他能力出众，但是他毕竟是一个人，一个人在战斗，战斗力有多大呢？真正优秀的管理者，绝不会事必躬亲，他们更愿意行使工作分配权，把合适的工作交给相应的员工，让大家各司其职，负责好自己的一块工作。而管理者自己，在布置工作之后，只需负责审查、验收工作。这样一来，他们轻轻松松把公司管理好了，员工各自干自己喜欢的事情，大家都非常快乐。
那么，管理者怎样才能改掉事必躬亲的坏习惯呢？
（１）学会相信你的下属
换位思考一下，如果你的上司什么事情都自己干，只让你做一些没有技术含量，无法体现你价值的工作，你高兴吗？上司不信任你，意味着否定你的价值。同样，当你不信任下属、事必躬亲时，下属感受到的也是否定和打击，这样下属会变得越来越消极。因此，学会信任你的下属，是你首先应该做到的。也许你交给下属的工作，下属不一定完全能做好，与你想要的还有差距，但是试着多给他一点信任、鼓励和帮助，下属就会变得越来越合你的心意。
（２）学会适当地授权
要想改变事必躬亲的管理方式，必须学会适当地授权。如果不舍得授权，下属怎么开展工作呢？可能有些管理者认为，授权给下属，意味着自己失去了权力。其实，这种认识是错误的，因为授权不等于放权，更不等于撒手不管，放纵下属。授权只是为了让下属更好地发挥自己的才能，以把工作做好，工作完成之后，把权力收回。有授权，有收权，收放自如，完全不影响管理者的权威。
（３）用心培养你的下属
有些管理者之所以事必躬亲，就是因为不相信下属的能力。其实，与其什么都代下属做，不如教会下属如何去做。正所谓：“授人以鱼，不如授人以渔。”因此，明智的管理者应该用心培养下属，让下属学会“捕鱼”的方法，这样下属才会成长起来。
管理是一门艺术，要求管理者最大化地发挥人才的能力，把工作做到极致。因此，管理者要通过授权来调动人才的积极性，发挥人才的优势，而不是事必躬亲，这样才能轻松地管理公司，把工作做到最好。
２１１放弃表演，做真实的自己
在一本杂志上，曾看到过这样一个故事：
有个人经常去美国印第安纳州的一家医院，他注意到，医院有一个男实习生和一个女实习生，两人的工作态度截然不同。男实习生每天按时上下班，只做与自己工作有关的事情，至于那些不在自己职责范围内的事情，他基本不去做。比如，有病人来求助，他会笑着说：“请你去找护士，这不是医生的职责。”
而另一位女实习生则非常热情，她除了做本职的工作以外，还会帮小患者量体重，喂小患者吃饭，帮患者制定食谱，推送病人去拍Ｘ光片等等，每天她都忙到很晚下班。
学期末，医院评选出５名最佳实习医生，那位男实习生入选了，而那位女实习生却落选了。女实习生不满，找医院理论，医院方给出的回应是：你落选的原因是因为你负责过了头，因为医生的职责就是为病人看病，其他的事情有人去做。如果你什么事情都做，必然会手忙脚乱，疲惫不堪。这样一来，你怎么能把本职工作做好呢？
对于一个工作中的“多面手”，我们往往会给予他很高的评价，然而我们却忽视了，一个人的精力是有限的。如果什么都想去做，结果往往什么也做不好。真正明智的选择是，放弃做“全能者”，努力发挥自己的优势，做一个真实的自己，做一个优秀的自己。
工作就是工作，不是表演，不是为了赢得下属一声“头儿，你真厉害，什么都会”类似的赞美而充当全能，而要努力发挥自己的优势，实现自己的真正价值。这才是一名管理者所应该做的。
以微软公司的创始人比尔·盖茨为例，他是计算机领域的卓越天才，但是当他经营企业的时候，他便把全部精力投入到公司的运营和管理上，彻底放下技术方面的工作。当他决心搞技术研发的时候，他又彻底离开了管理岗位，另派他人担任公司总经理。事实证明，他这样做是明智的，因为这样让他做什么都能全心、全力，并取得了很好的结果。
身为管理者，不可能其他的技能一点都不会，但是必须做好自己的本职工作——做一名合格的管理者，这才是你应该做的。只有当你成为一名出色的管理者时，你才能证明你自己的价值，你才是最棒的自己。
２１２私心不可有，野心不可无
身为管理者，要有一颗公正之心，正确地把握公与私的界限。俗话说：“不做亏心事，不怕鬼敲门。”如果你在管理中做到公正无私，对下属一视同仁，那么，你就容易赢得下属的敬重。
私心不可有，但野心不可无。因为任何一支伟大的团队，都不是一个人在战斗，作为管理者，必须想办法用自己的野心激发出全体成员的斗志，使大家追随你去创造丰功伟绩。拿破仑曾经说过：“一头狮子带领的一群羊肯定能够打败一只羊带领的一群狮子。”如果你是一只狮子，即便你带领的是一群羊，也能取得骄人的战绩。
安德鲁·卡耐基是美国著名的“钢铁大王”，但是他本人对钢铁制造和生产工艺流程却知之甚少，他为什么能成就一番伟业呢？原来，他在用人方面没有私心，但他又是一个充满野心的人，他善于将手下的精兵强将放在适合他们的岗位上，充分激发他们的斗志，使他们在工作中充分发挥才能。正因为如此，他才获得了事业上的成功。
反观美国“汽车大王”亨利·福特和他们的子孙三代，他们在事业的顶峰刚愎自用、嫉贤妒能，不允许下属“威高震主”，甚至将那些为公司发展立下汗马功劳的部属辞退，从而导致福特公司陷入衰退。最终，福特三世只好将掌管了３５年的经营大权让给福特家族以外的菲利普·卡德维尔，让他组建管理层来领导公司，这才让福特公司衰退的脚步停止下来。
拿破仑有句名言：不想当将军的士兵不是好士兵。若非拥有这般雄心壮志，拿破仑也不可能从一个小小的炮兵，成长为法兰西历史上最伟大的军事统帅。同样，不想创造丰功伟业的老板、管理者不是好老板、好管理者。作为管理者，你既要有雄心壮志，又不能有狭隘和私心，这样你才有可能带领一群信任你的员工，开创属于你的事业。
野心，可以把一个普通的管理者推到优秀的管理者的行列；私心，可以把一个优秀的管理者推到愚昧、劣等的管理者的行列。作为一个企业的领头人，如果你想让事业越做越大，就必须保持野心，摒弃私心，有了这个欲望引擎，成功才有可能。
２１３斤斤计较，难成大事
很多老板对员工斤斤计较，比如，不舍得创造良好的工作环境，不舍得给员工较高的工资待遇，对员工要求太苛刻，毫无理由地要求加班，却不给加班费等等。对于这些，员工看在眼里，恼怒在心里，他们怎么可能死心塌地地跟着老板干，尽职尽责地对待工作，为公司创造利润呢？
有一位老板的公司经营不善，员工工作效率很低，公司效益很差。于是，他找到一位管理大师，并向他诉苦。管理大师来到他的公司走了一圈，心中便有底了。
管理大师问这位老板：“你去菜市场买过菜吗？你是否注意到，卖菜的人总习惯于缺斤少两，而买菜的人也习惯于讨价还价？”
老板说：“是的，确实是这么回事，可是这与我经营公司有什么关系呢？”
管理大师淡淡一笑，提醒道：“你在经营企业的时候，是否也习惯于用买菜的方式来购买员工的生产力呢？”
老板有些吃惊，他瞪大眼睛看着管理大师，想听他接下去怎么说。
管理大师说：“你一方面在员工的工资单上大动脑筋，千方百计地想少给他们工资，另一方面，员工在工作态度上、工作效率上、工作质量上想方设法跟你缺斤少两，这就是说，员工虽然跟着你干，却没有努力干。你虽然花钱聘用他们，却没有足够的诚意，你们都在打着自己的小算盘。当然，最大的错在于你，你对员工斤斤计较了，怎么奢望员工对你无私奉献呢？这才是你公司员工工作效率低，企业效益差的根源。”
这个案例所反映的问题很多企业都存在。每个企业的管理者都希望员工努力干活，却不想一想自己给了员工怎样的待遇，为员工创造了怎样的工作环境？在这种利益不对等的情况下，员工怎么可能拼命为企业创造价值呢？
所以，身为企业老板或管理者，千万不要斤斤计较地对待员工，苛责、压榨员工最终害的是企业，因为员工赚不到钱，员工感觉不值得为企业卖命，他们随时都可能离开，而企业要为此疲于招聘人才，这个成本管理者考虑过吗？
要想让牛干活，就要先把牛喂饱，如果你舍不得多给牛一点水和草，那么牛怎么可能卖力地耕田呢？企业用人也是这个道理，管理者可以在其他方面精打细算，但绝不能在员工待遇上、工作环境上斤斤计较，否则很难成大事。
２１４人在愤怒时，很难做出理性的判断
有这样一个故事：
有个中年男人，他的妻子生小孩时难产死了。孩子降生之后，他既要工作，又要照顾孩子，幸亏家里有一只很听话的狗。所以，他把照看孩子的任务交给了忠诚的狗。
一天，男人回家推开门，发现小孩不见了，只看见狗满嘴是血。顿时，他认为狗吃了他的孩子，于是愤怒的火灼烧着他，他抄起一把铁锹，把狗当场打死了。就在这个时候，男人听到床底下发出了孩子的哭声。
男人趴下一看，发现孩子在床底，床底还有一只满身是血的狼。当他把孩子抱出来时，发现孩子安然无恙。这时男人明白了，原来狗是在与狼的殊死搏斗中沾满了狼的血。男人非常后悔，可是一切都无法挽回。
这个故事告诉我们：不要在愤怒的时候做决定。因为当一个人内心充满了愤怒时，他就很容易忽视最基本的判断与核实的步骤，继而做出想当然的决定。其实，这是人的通病。心理学家研究发现，人在愤怒的时候，智商是最低的。人在愤怒的关头，往往会做出非常愚蠢的决定。
所以，忠告管理者们一句话：不要在愤怒的时候做任何决定。因为世上没有后悔药，因为愤怒做出错误的决定，等到事实真相大白时，才知道后悔已经晚了。从这个意义上讲，管理者在愤怒时是否能克制情绪，让自己冷静下来，将从根本上影响企业的发展。
在决策时应该“基于事实”，而不能带着愤怒、由着性子，冲动地做决定。因为管理者要对企业负责，对团队负责，千万不要因为自己的愤怒做出错误的决策，而把企业带入困境和歧途。
２１５做决定时不要被个人的情感所左右
人是有血有肉、有情感的动物，在为人处事中，难免会受到个人情感的左右。最常见的表现是，我们愿意和那些与我们关系好的人交往。但是，身为企业管理者，在做出事关企业命运的决策时，如果被个人的情感所左右，那么很可能做出“灭亡”企业的决定。
和田一夫和弟弟将一家乡下蔬菜店，经营成在全球拥有４００多家分店，企业员工总数近３万人，鼎盛期年销售总额突破５０００亿日元的国际流通集团。公司旗下的股票在日本、新加坡、马来西亚等地上市。
随着企业发展势头越来越好，和田一夫和弟弟在决策和处理问题的思路和方法上产生了很多分歧。１９９５年，和田一夫想把弟弟逐出公司，但是考虑到弟弟在公司发展中付出了很多，于是他感到很矛盾。在面临“正确地管理企业未来”与“对弟弟的情感”两难问题时，和田一夫最终选择了退出，这样做只是为了不伤害兄弟感情。
然而，和田一夫退出之后，他的弟弟并未把公司经营好。弟弟怕和田一夫得知公司经营真相后不高兴，于是经常给和田一夫一些作假的报表，让和田一夫误以为公司经营得很好。到１９９７年，公司一夜之间倒闭了，和田一夫才如梦初醒。
后来，和田一夫深刻地进行了自我反省，他认为如果他能像三国演义中的诸葛亮斩马谡一样，也许公司不会有倒闭的命运。
和田一夫是一位优秀的企业家，但是他在进行决策时，也会被个人的感情所左右，最后葬送了拥有４５年历史的公司的前程。由此可见，在决策时，控制好个人的情感，擦亮眼睛，依据客观事实做决策是多么重要。
在做决定时，不要被个人的情感所左右，这并不是说不考虑个人的情感，而是说当个人的情感与公司的利益有冲突时，要慎重地进行权衡。两利相权取其重，两害相权取其轻，按照这个原则去做决定，才能把损失控制在最低限度。
２１６算得太精明了，反而赚不到钱
做生意、办企业、搞管理都需要精明，精明不是玩手段、耍心机，也绝不是斤斤计较，把一分一毛钱算得清清楚楚，而是着眼于长远的一种大智慧。比如，在合作中，如果你太过精明，不肯吃一点亏，那么合作一次之后，对方可能与你分道扬镳。而如果你懂得吃亏，适当地让利，这样才能赢得对方的信赖，他才愿意继续与你合作。
有个温州年轻人去深圳推销一种高级上光清洁剂。当时，同类名牌产品在市面上已经非常流行了，市场被瓜分得差不多了，但这个年轻人还是决定去深圳打开市场。
一天，年轻人来到一家名气很大的星级宾馆，对老板说：“我可以免费为你整个宾馆做一次保洁。”老板有些不敢相信，他愣了半天，听完年轻人介绍完产品后，才决定把准备接待大型会议的８０个房间和一个会议室交给年轻人保洁，并规定２天内必须完成。结果，年轻人用了一天半时间就把８０个房间和一间会议室刷得焕然一新，而且还使之散发出淡淡的清香，为此他用掉了３０盒上光清洁剂。
会议结束之后，宾馆的留言簿上多了很多客人的感言，上面写着大家对环境的评价，很多客人都说宾馆的环境清洁卫生，非常舒适。
会后第三天，宾馆老板找到这个年轻人，对他说：“你帮我赢得了下一项业务，更为我们宾馆树立了良好的形象，这１０００元是你应得的报酬。你有多少货？我全要了。”
事实上，３０瓶清洁剂远远不止１０００元，但是年轻人很清楚，这个时候没必要算得太精明。他高兴地接受了宾馆老板的报酬，并在对方的推荐下，获得了好几笔很大的单子。几年后，年轻人成了一个百万富翁。
你想赚到钱吗？那就不要表现得太精明，尤其是在生意场上，千万不要和合作对手、客户斤斤计较。因为算得太精明，表面上你没有吃亏，但你却很容易失去赚钱的机会，最后你吃的却是大亏。一个真正赚大钱的人，往往有长远的眼光，有宽大的胸怀，懂得为长远的利益舍弃眼前的利益，这就是那些大商人的智慧。
赚钱难，长期赚钱更难，要想长期赚钱，就要学会糊涂的智慧，而不是处处精明。无论是在给员工的待遇上，还是与合作伙伴的利润分成上，抑或是与顾客之间，都不要算得太精明，适当地让利，让别人尝到甜头，别人才让你获得赚钱的机会。
２１７无论什么时候都不要显得比别人聪明
在企业中，有些管理者自恃有些权力，职位比很多人高，便习惯于处处显示自己的聪明，卖弄自己的雕虫小技。他们把别人看成一无是处，言行举止中对他人充满了不屑一顾，一个蔑视的眼神、一个不满的腔调、一个不耐烦的手势……无疑都在告诉别人：你真差劲，我比你强多了。也许他们真的有些本事，有些聪明，但这种“聪明”不仅不会赢得别人的佩服，相反，还会引起别人的厌烦，让周围的人更加疏远他们。
有个年轻的高材生进入某公司后，受到了老板的器重，被任命为部门的主管。年轻人发现公司里大多数为中年人，虽然他们办事经验比他多，但是头脑没他灵活，对新事物不如他了解。他很高兴，认为自己大展拳脚的机会到了。于是，经常在单位里卖弄聪明。
“哎呀，这么简单的电脑知识都不懂？真的让我无语，我来教你……”
“这个地方应该这样啊，怎么能那样呢……”
“这事你得听我的，我可是这方面的专家。”
一开始，大家还挺喜欢这个年轻的主管，有了问题也愿意问他。但渐渐地，他的自以为是让大家厌烦，于是每个人都疏远他。在办公室里，他经常一个人指手画脚、唾沫横飞，但大家根本不理睬他。年轻人很苦恼，他不知道自己错在哪里，为什么大家不理睬他。
为什么年轻人不受欢迎呢？因为他总是显得自己比别人聪明，让别人的自尊心和面子挂不住，因此，大家不愿意与他接触。也许他真的聪明，但聪明是相对的，他只不过对某些方面比别人多一些了解，没有必要处处卖弄自己。作为管理者，应该低调一点，作为年轻人，他更应该谦虚一点，这才是做人的学问。
法国一位哲学家曾经说过：“如果你想树立一个敌人，那很好办，你拼命超越他、挤压他就行了。但是，如果你想赢得些朋友，有个好人缘，那就必须得做出点小小的牺牲——那就是让朋友超越你，走在你的前面。”因此，管理者要学会低调和谦虚，让员工找到自信，这样他们才会喜欢你。
２１８永远不要和他人争执不休
美国著名的人际关系学家戴尔·卡耐基曾忠告人们：“天下只有一种方法能得到辩论的最大胜利，那就是像避开毒蛇和地震一样，尽量去避免辩论。”在卡耐基看来，与人争执不休是愚蠢的，争赢了势必会让对方没面子，别人不会喜欢你；争输了，自己又不痛快。因此，最明智的做法是永远不要和他人争执不休。
哈里曾当过汽车司机，后来改行推销载重汽车，但是并不怎么成功。于是，他向卡耐基求助，卡耐基稍微问了几句，就发现了问题——他太喜欢与顾客争辩。每当顾客对他推销的汽车有所挑剔时，他就会怒火难耐，和对方大声争辩，直到把对方驳得哑口无言。他确实赢过很多次争辩，但是他什么也没推销出去。
卡耐基交给哈里的第一个技巧就是，学会克制自己争辩的欲望。当别人表达不同的意见时，应该保持认真倾听的姿态。经过卡耐基的指教，哈里改变了自己的交际、推销方式，他的人际关系改善了很多，并且他后来终于成为了公司的一位明星推销员。
本杰明·富兰克林经常告诉身边的人：“如果你争强好胜，喜欢与人争执，以反驳他人为乐趣，或许能赢得一时的胜利，但这种胜利毫无意义和价值，因为你永远得不到对方的好感。”所以，身为管理者，你要思考一个问题：你是想要一个毫无意义的、表面上的胜利，还是希望赢得下属、顾客的好感？要知道，这两者你是不可能兼得的。
玛度曾在威尔逊总统任职期间担任国家财政部长，他以多年的从政经验告诉人们一个教训：“我们绝不可能用争论使一个无知的人心服口服。”是的，管理者千万别想用争辩改变任何人的意见，即使对方不是无知的人。
林肯曾把与人争辩比喻为与狗争道，他说：“与其和狗争道，不妨让狗先走。因为如果你被狗咬伤了，你将得不偿失的。”身为管理者，应该牢记这句话，永远不要和他人做无谓的争辩。
２１９学会与狂妄自大的下属相处
有些员工在某些方面、某个领域才能出众，表现得目空一切、恃才傲物，甚至都不把你这个管理者放在眼里。对于这种情况，想必你会感到无法接受，但由于他们有一手绝活，公司发展缺不了他们，因此，你只能对他们忍气吞声，不敢轻易得罪他们。事实上，一味地忍耐狂妄自大的下属是不行的，你必须想办法与这种下属愉快相处，方能更好地赢得他们的好感，得到他们的支持。
一般来说，大凡恃才傲物的员工都有这样的特点：把自己看得太了不起，觉得别人都不如他，有一种“舍我其谁”的感觉；说话不谦虚，做事不低调，对别人的建议不屑一顾；好高骛远、眼高手低，即使自己做不来的事情，也要好为人师地指导一番。
与这种下属相处，必须掌握他们的心理，采取有针对性的策略，才能让他们对你俯首称臣，心甘情愿地听从你的调遣和安排。
（１）用其所长，而不要压制、打击或排挤
狂妄自大的人大都有一技之长，否则，他们的狂妄就是一种赤裸裸的愚蠢。因此，当你看到他狂妄的一面时，请记得提醒自己：他也有优点，对于他的优点，你应该加以利用，切忌打压和排挤，甚至可以屈尊一下也没关系，就像刘备三顾茅庐那样，对他们多一点尊敬和礼遇，更容易赢得他们的真心回报。
（２）有意用其短，目的是挫一挫他的傲气
狂妄自大的人也有不足和缺陷，因此，偶尔可以用其短，挫一挫他的傲气，使他意识到自己的缺点和不足，让他自我反省，以减少傲气。比如，安排一件他并不擅长的工作，让他碰碰壁，事后安慰道：“失败了没关系，没有人是万能的，虚心学习一下，把不足之处弥补过来就好。”
（３）替他承担责任，以宽大的胸怀包容他
狂妄自大的人总认为自己了不起，做事时经常漫不经心，甚至抱着敷衍的心态对待工作，有时候会把事情办砸。这个时候管理者最好不要对他冷嘲热讽，而应该及时站出来替他承担责任，帮他分析错误。这样一来，他以后就不好意思在你面前傲慢无礼了。
有优势、有特长才有狂妄自大的资本，对于狂妄自大的下属，管理者应该多一点包容和理解，给他们发挥优势的机会。同时，掌握策略，有针对性地挫其锐气、避其锋芒，促其反省，适时提醒他们低调谦虚，完善自我。这样才能使他们的价值最大化发挥。
２２０不要助长告密的风气
在企业中，难免有一些员工爱打小报告，他们有话不明着说，而是暗中添油加醋，想方设法传到管理者耳中。不管这种做法出于何种目的，都与“光明磊落”相差甚远。作为管理者，决不能放纵打小报告者、告密者，否则，企业难以形成公正的风气。在这一点上，“红顶商人”胡雪岩可谓给大家做出了榜样。
当年在做药材生意时，胡雪岩属下一名采购员在进购虎骨时，错把豹骨当成虎骨，而且进货数量较大。这名采购员的副手立即向胡雪岩打小报告，想借此机会挤掉正手，好让自己成为正手。
胡雪岩得知此事后，当即决定全部销毁豹骨。然后，他拍了拍那位采购员的肩膀，说：“忙中出错，在所难免，以后小心就是了。”
最后，他把那个告密的副手开除了。理由是，出了问题应该公正地向老板汇报，而不应该在背后打小报告、打小算盘，否则，很容易激化内部成员矛盾，把生意搞垮。
对待告密者，胡雪岩采取了冷酷无情的处理方式，理由是绝不助长告密的风气。这种处理方式看似严厉，但企业内部一旦经历了这样一件事，相信往后谁也不敢心怀不轨地告密、打小报告了，这就叫“杀一儆百”，所起到的效果是非常明显的。
俗话说：“来说是非者，必是是非人。”对待是非之人，难道还要热情招待吗？也许你做不到像胡雪岩那样将告密者扫地出门，但起码你要提醒告密者：希望有事你能客观、公开地陈述，不要添油加醋、暗中打报告。
人与人之间，是是非非是难免的，如果对待员工暗中打小报告、告密不严厉制止，那么，企业可能会被搅得一团糟。因此，当下属有向你告另一个下属的“秘密”、打别人的小报告等行为时，应该冷静处理，坚决不要助长告密的风气。
２２１不要让酒色误了你的事业
有些管理者在企业位高权重，变得骄奢淫逸、不务正业、迷恋酒色、贪图享受，自己不履行职责，也不舍得授权给他人，导致企业管理混乱。“烽火戏诸侯”的故事想必大家都听说过，说的是西周时的周幽王，整天沉浸在酒池肉林和美色之中，为了博得宠姬褒姒一笑，竟然点燃了烽火台，戏弄了诸侯。褒姒看了果然哈哈大笑，周幽王也很高兴。因此，又多次点燃了烽火，到后来，诸侯们都不相信了，对周幽王早已失去了信任和支持。
关于位高权重者沉溺酒色导致误了事业的案例，明朝万历皇帝朱翊钧也算很典型的一个。万历皇帝在位４８年，前期在张居正的辅佐下改革，国家富强，后期由于因循守旧，纲纪废弛，小人作乱，导致内忧外患，烽火绵延。可笑的是，万历皇帝还迷恋女色，吸食大烟，经常以身体欠佳为由不上朝，大臣们很难见到他一面，大家纷纷劝谏他上朝，但他却不理会……
尽管企业管理者不像古代皇帝那么有权有势，沉迷美色也不会误国，但身为企业的当家人，身系企业的命运，如果因酒色误了事业，那就太得不偿失了。因为当一个人沉湎于酒色之后，他就很难找回积极进取的心态，而是信奉赚钱是为了享受，继而更加放纵自己。酒色就像鸦片，一旦沉湎其中，是会上瘾的。所以，管理者要与酒色保持距离。之所以要与酒色保持距离，是因为身为管理者，难免要与客户、生意伙伴应酬，在酒桌之上，或多或少还是会喝酒的。但会喝酒不等于沉迷于其中，这一点要明确于心。
无论你在酒桌上是什么样的姿态，满嘴吹牛或伶牙俐齿，你都不能忘了，作为企业管理者，还有很多重要的事情等待你去做，因此，美酒饮到微醉处，好花开到半开时，适度即可，千万不要因酒色误了事业。
２２２千万不要搞办公室恋情
“男女搭配，干活不累。”这话一点都不假，因为在男女搭配干活中，还可能擦出“爱情”的火花，这可是一个让人心动的名词。身为管理者，也许你无法防止员工之间发生恋情，但你可以不让办公室恋情发生在自己身上。
公司是紧张有序的工作场所，而非卿卿我我、花前月下的公园。如果你轻率地与女下属搞办公室恋情，即便你们出身于中情局，保密工作做得再好，有一天也会被其他人发现。到那时，你的领导威严和公信力恐怕都会受到质疑，大家会认为：你以职权之便来“诱骗”女下属，试问，你如何去解释呢？如何去面对呢？
６０多岁的哈里·斯通塞弗是波音公司的ＣＥＯ，在工作中，他与女下属皮博迪发生了办公室恋情。由于波音公司是备受瞩目的企业，这件事一经曝光，斯通塞弗便因性丑闻而丢掉了年薪１１０万美元的饭碗。这件事发生之后，斯通塞弗的妻子向法院递交了离婚申请书。另据纽约邮报称，斯通塞弗失去的不仅仅是工作，还有高达３８００万美元的股票。
身为管理者，如果你与女下属发生恋情，等于为公司招惹了“性骚扰”的罪名，别人很难相信你们的恋情是两厢情愿的。所以，不要去触碰办公室恋情，那可是一个可怕的“雷区”。
在办公室与女下属发生恋情，即便你再伪装，也难以公正无私地对待你的“恋人”。如果你真心想和女下属走到一起，不妨商量一下，一个人离开公司或许是更好的选择。
２２３警惕那些时刻想引起你注意的女性
很多男性管理者都喜欢找女下属作为自己的工作搭档，甚至会有意识地聘用女性员工，一方面上班时可以赏心悦目，另一方面可以找到机会吃女下属的“豆腐”，占女下属的便宜。
当男性管理者打着小算盘时，女性下属也会打自己的小算盘。如果她们有所企图，比如，想借助管理者的庇护往上爬，那么她们就可能利用女色来吸引男上司，引得男上司不知不觉偏爱她们。殊不知，这是非常危险的。
要知道，职场应该是一个追求公平的场所，管理者应该是一个维持正义的角色。如果你自以为女下属刻意吸引你的注意是你的魅力使然，然后顺着女下属的意愿迁就她、顺从她，做出有违公平的事情，那么势必会引起众怒。
王先生是某公司的总经理，公司里有一位长相甜美的女同事经常粘着他，而他也想方设法地照顾这位女下属。他是怎么做的呢？他不仅在私下，而且在公司的会议上，公开为这位女下属争取利益，可以说已经到了肆无忌惮的地步。
王先生的做法引起了很多下属的不满，有些员工仗义执言，指出了王先生的不当做法，没想到王先生却说：“这是我的公司，我爱怎么做，你管不着，看不惯，可以滚！”结果，很多有能力的员工辞职了，公司的运营一下子陷入了停顿中，这时王先生才慌了神……
管理者们，对于那些有意吸引你注意的女性下属，你千万要保持警惕，她们粘着你往往并不是你真的有魅力，而是你的位置有魅力。也许当你沾沾自喜于自己对女下属的吸引力时，有些下属却在背后戳你的脊梁骨、骂你是“色狼”。因此，请与女下属保持距离，尤其要与那些穿着打扮妖艳、性感、露骨的女下属保持距离，以免引起不必要的风言风语，对你的名声造成不好的影响。
管理者在与女下属打交道的过程中，有必要注意一些方式方法，比如，不要随便到女下属的家里去，最好在有第三人在场的时候与女下属谈工作，不要单独与女下属去娱乐场所，言行举止要注意分寸。一旦发现女下属有挑逗性、引诱性的言语，就要及时转移话题，而不要给对方可乘之机。
２２４不要偏袒女下属
众所周知，女性相对男性而言，是公司的弱势群体，对于那些重体力活，比如，搬办公桌、搬大件的办公器材等，女员工无法胜任，这个可以理解，不必强求女员工去做。但女员工搬不动办公桌，可以帮忙搬几把椅子，搬不动大件的办公器材，可以搬小件的东西。管理者有必要妥善分配任务，尽可能做到服众。
某公司的老板是个地道的“色狼”，之所以这么说，是因为他特别偏袒女员工。女员工上班迟到了，他说：“女孩子爱睡懒觉，上班迟到几分钟没关系。”女员工下班早退，他说：“女员工要回家照顾孩子，迟到几分钟关系不大，只要工作完成了就可以。”女员工上班吃零食，影响周围同事工作，他却说：“女人天生爱吃零食，上班吃零食没什么大不了的。”
别看这些是小事，但带来的影响却很坏。因为女员工破坏了公司的公平，破坏了公司的办公制度。这引起了男同事的极大不满。
退一步说，这些小事不去计较也就算了。还有些事情让男员工们更不能接受，比如，公司规定：女员工不用打扫卫生，公司的卫生工作由男员工负责。男员工非常不满，打扫卫生又不是什么重体力活，女员工同样可以做，凭什么她们可以不打扫卫生？但是老板对此并未给出合理的解释。
为什么男性管理者喜欢有意无意地照顾女员工呢？这可能是男人天性中，对女性的怜香惜玉心理使然。男人总认为女人是弱势群体，但是当女人大喊“男人平等”时，管理者怎么不去想一想：女人并非弱势群体呢？
关照女员工是应该的，但要看在什么事情上关照她们，关照她们的出发点应该是把公司氛围搞得更融洽，而不是搞得男同胞们不愉快。尤其是涉及公司制度时，一定要坚持“制度面前，人人平等”，这一点决不允许动摇，否则，制度的约束力何在？企业公平感何在？
在企业管理中，讲究一视同仁，人人平等。管理者在对待老员工和新员工时，要一视同仁。在对待男员工与女员工时，也要一视同仁。切记，不要没有原则地偏袒女员工。
２２５平等对待下属，一碗水端平
有这样一个案例：
一家公司开会时，老板刚宣布员工小张由于违反公司制度而要遭受处罚的决定，小张就马上表示抗议。老板斥责道：“你违反了公司制度，还有什么好说的？”
小张大声说：“违反公司的制度当然要按制度处理，这一点我没有任何意见。但我不理解的是，半个月前胡主管同样违反了公司的制度，和我犯的错一样，为什么当时你没有处罚他？现在我违反了公司的制度，你却要处罚我，你这是偏袒他啊，叫我怎么服气？”
老板听了这话，脸色显得很难看，他稍稍停顿了一会儿，说：“这个制度上个月才宣布，胡主管是制度宣布后第一个违反制度的，我当时就说了，念胡主管是制度推出后的首犯，所以宽容他一次，但是下不为例，今后谁违反了制度，都要受到处罚，难道当时你没听到我说的话吗？”
小张更加气愤了，他说：“为什么胡主管第一次违反制度可以不接受处罚，而我第一次违反制度却要受处罚？我也是第一次啊，要么每个首犯都要宽容，否则，我不服气！”
就这样，一场会议因争论处罚是否公平而中断，搞得老板和员工都非常不愉快。
老板念胡主管是制度出台后的首犯，于是宽容了他，结果在小张违反制度时，却要处罚他，这是典型的一碗水端不平，难怪小张不服气。同样是下属，为什么却有不同对待？这样一来，怎么体现出制度的威严，怎么能将制度有效执行下去？
作为管理者，当制度出台之后，应该严格执行，无论谁违反了制度的规定，都应该一碗水端平地去处理。这样才能体现出公平，才能服众。
还有一种一碗水不端平的情况，那就是当员工之间发生矛盾、产生分歧时，管理者应该本着客观、公正的姿态来调解。这样才能赢得员工的爱戴和信赖，才能激发员工的工作积极性，促进企业健康向前发展。
摩托罗拉十分重视公正地对待员工。在公司发展的过程中，不断招入一些有能力、有个性的员工。当他们发生争执时，往往吵得特别厉害。但是作为老板，高尔文总是以公平的态度来调节大家的争执，真正做到了不偏不倚、一碗水端平，使大家在面对各种艰难工作时能够团结一致。
孟子曾经说过：“不患寡而患不均。”每个人内心都渴望受到公平对待。在处理公司事务时，无论是奖惩，还是人事安排，管理者都应该秉着公平、公正的原则。尤其是当管理者涉入其中时，更应该保持公正，这样才能赢得人心。
公司对员工而言，就像是一个大擂台，员工在擂台上较量，应该凭真才实干去获胜。这样员工才会积极献计献策、贡献力量。管理者就像裁判，保持公正是一种职责，只有一碗水端平，才会得到信任和拥护。
２２６不要逢人就诉说你的困难与遭遇
很多管理者喜欢在别人面前诉说自己公司的一些事情或困难。如，我的下属真的很糟糕，一天到晚总想着偷懒，我都不知道该怎么管他们；我们公司最近的业绩很差，真不知道怎么搞的；最近失去了好几个大客户……很多管理者都有这个毛病，他们不明白，逢人就诉说自己的困难和遭遇，对解决困难没有任何帮助，只会使人觉得他们无能。在这一点上，我们不妨来看一个例子：
有个男人在５０岁时，公司破产了，他不得不到处举债，到最后，把能借的钱都借光了，几乎到了走投无路的地步。但出人意料的是，他从来没有向任何人抱怨过，甚至连半句困难都没跟妻子提过。
虽然他口袋里没钱，但是他每天仍然穿着西装、打着领带、拎着公文包去上班，就像董事长一样，他没有被失败击垮。没过多久机会来了，他在台湾创立克丽缇娜，用了１７年时间把克丽缇娜打造成一个成功的直销商，并使近３０００家克丽缇娜美容连锁店如雨后春笋般在中国各大城市街头出现。
即使有一天你破产了，也不要逢人就诉说你的痛苦与遭遇。即使你打开公司的门，里面只有一个人，也要每天穿得像一个成功者那样去上班。这才是一名管理者所应具备的勇气和态度。
内心强大的管理者在困境面前，绝对不会选择抱怨、诉苦和消沉，而是以一颗平常心去面对，他们坚信困难是暂时的，因此，他们不会逢人就诉说自己的不幸遭遇。所以，当你遇到困境时，试着保持乐观，而不要消极沮丧、逢人就诉苦。
２２７在背后说别人的好话
喜欢听好话是人的天性，来自他人的赞美能够使人的自尊心、荣誉感得到满足，使人获得精神上的愉悦和鼓舞。但是当面说人好话，说多了往往会被人视为一种假惺惺的恭维，不一定能取得很好的效果。因此，高明的办法是在背后说人好话，让第三者把好话传到当事者的耳朵里，这样会使当事者为之振奋，他会深信你的赞美源于真心，他也会对你产生好感。
俾斯麦在德国历史上被称为“铁血宰相”，当年他为了拉拢一位敌视他的议员，采取的策略就是在其他议员面前说那位议员的好话。后来，那个议员得知俾斯麦在别人面前表扬他，改变了对俾斯麦的印象，和俾斯麦成了无话不谈的朋友。
在第三方面前说别人的好话，是恭维人、收买人心的最有效的方法。某公司的总经理发现新来的员工小刘对自己似乎有些不满——他和小刘说话时，小刘漫不经心、爱答不理。小刘迟到了，总经理批评他，他还一脸不服气。为了改善和小刘的关系，总经理在另一位员工面前说了小刘几句好话：“小刘这人真不错，工作能力比较强，上班时非常认真，公司有这样的员工，真是一种幸运。”很快，这几句话就传到小刘的耳朵里。小刘心里不由得有些欣慰和感激，而总经理在小刘心目中的形象也高大起来。从那以后，小刘明显改变了对总经理的态度。
在背后说别人的好话是赢得人心的重要细节，会被人认为是发自内心的赞美，不带任何个人动机的，其效果远胜于当面赞美别人。在背后说人好话，还可以给人更多的激励，使人更加信任你。
在背后说人好话，更能显示出你的“胸怀”和“诚实”，在激励人心方面可以取得事半功倍的效果。如果你想赢得员工的好感，不妨在第三者面前夸赞下属，一旦被夸的下属听到你的背后赞扬，对你的好感一定会剧增。
２２８告知员工坏消息的技巧
在管理中，总有一些坏消息要传达给员工，比如公司裁员、减薪或惩处等。坏消息的起因有两种，一种是环境、公司造成的，与员工个人没有直接关系；另一种坏消息是员工个人造成的，比如，工作表现不佳、人际关系糟糕或私人行为不检点等，与公司的期望存在较大的差距。
对于第一种坏消息，管理者不妨开诚布公地向员工说明公司的决定。在宣布时，要清楚、详细地解释决策的原因，这样当事人才不会感到惊愕，不会误以为公司的坏消息是针对某个人的。
当管理者传达坏消息之后，当事者在情绪上可能会产生不良的反应。这时管理者应该以客观、心平气和的态度给当事者或个人建议和劝告。这个时候管理者应该扮演当事者的朋友，设身处地地引导他，这样当事者会觉得有被尊重的感觉，事情进展就会变得顺利。
对于第二种坏消息，管理者在传达时要以理性说明为主，感情抚慰为辅。要知道，既然坏消息必须要传达给下属，不妨直接和当事者讲明，对方有哪些过失、为什么公司要处罚他、未来应该如何改善。在传达消息之后，管理者需要扮演当事者朋友的角色，与他一起讨论下一步该怎么做，或是未来有怎样的计划。
即使你平常是一位板着脸、威严型的管理者，在这个时候也应该放下身段，用感性的方式与当事者心平气和地沟通，让对方情绪稳定下来。比如，有位员工平时表现很好，但在一次作业时处理不当，给公司造成了较大的损失，公司决定扣除他２０％的奖金。上司在向他传达这一消息时，首先肯定了他一贯的出色表现，但失误是难免的，由于给公司造成了损失，所以公司才会处罚他。这样一来，员工就比较容易接受了，因为员工知道公司并未因为他的一次失误而全盘否定他为公司作出的贡献。
传达坏消息是有讲究的，怎样把坏消息传达给员工，又能让员工平静地接受，这是管理者要考虑的问题。在传达坏消息时，要本着“先理性，后感性”的原则，既要把坏消息解释清楚，又要安抚好当事者的情绪，这才是有效的传达。
２２９以领导者的热忱影响下属
任何一个团队，在热忱的领导者的带领下，都能产生强大的团队凝聚力。热忱是一种积极的态度，一个对工作充满热忱的领导者，不论从事什么工作，不论遇到多大的困难，始终都会以积极的心态去面对，抱着这种态度的领导者，终究会达到预定的目标。所以，管理者的热忱对企业的发展十分重要。
爱默生曾经说过：“有史以来，没有任何一项伟大的事业不是因为热忱而成功的。”热忱是一种意识状态，具有极大的感染力，能对周围的人产生重大的影响。优秀的领导者就善于用自己的热忱去感染和影响下属，使大家充满战斗的激情。
张瑞敏在谈到海尔集团的管理经验时，曾说过这样一段话：“多年以来，海尔取得了长足的发展，应该说这是企业文化的成功。在海尔，培养人才靠的不是‘相马’而是‘赛马’，所谓的赛马，指的是在工作中，员工彼此间就像一匹匹充满激情的战马，在相互比赛中迸发激情，取得进步。在晋升方面，员工完全凭借自己的表现来上任，竞争不上是员工自己的问题。如果员工认为公司存在不公平，可以提出来。总之，海尔集团就像一个赛马场，海尔集团是一个充满活力的团队。在这里，我们的干部平均年龄只有２６岁，充满了朝气。正因为领导干部充满朝气，我们才会很好地影响普通员工。”
优秀的管理者知道，热忱不只是一个空洞的名词，而是一种重要的力量。管理者如果失去热忱，就如同花儿失去了阳光和雨露，团队将会萎靡不振；就如同汽车没油，随时都可能抛锚。可以说，热忱是企业发展的源动力，没有热忱，管理者的能力就发挥不出来。因此，管理者一定要充满热忱。
当一个领导者充满热忱时，下属就能从他的眼神里，从他敏捷的步伐中，感受到一种活力和斗志，从而受到感染。热忱可以改变一个人对他人、对工作的态度，也能改变别人对他的态度。因此，管理者要永远保持一颗热忱的心去实现目标。
２３０让公司成为温暖的大家庭
在公司中，管理者与员工并不只是雇主与雇员、领导者与被领导者的关系，他们之间更是家人的关系。大家在一起共事，只有职位的不同，而没有人格的高低贵贱之分，大家应该在一个民主的氛围中，为企业的发展共同努力。
有一家集团化大企业每两个月就会搞一次“会餐”，虽然饭菜没有什么特别的，只是一次自助餐形式的聚餐，但是，公司要求员工把家人和孩子都带来参加。聚餐地点在公司的食堂内举行，在那里，大家可以无拘无束地享受自己喜欢的食物，开怀畅饮，公司的领导也会和员工一起举杯，感谢他们为公司作出的贡献。
家属们在享受美食的同时，还会领到公司赠送的纪念品。当每个小家庭都融入这个大集体之后，员工们从自己家人的脸上感受到了公司对自己的重视，也意识到了自己在这个大家庭中所扮演的角色和重要性。
这家企业的领导者是聪明的，他们通过重视员工的家人来表达对员工的重视，他们通过聚餐的形式和员工实现了很好的交流和互动，拉近了员工们的心，把大家团结在一起。这种做法把公司营造成温暖的大家庭，极大地增强了企业的凝聚力。
在现代企业中，每一个成员的内心深处都有一种强烈的愿望，希望成为企业的主人，渴望主宰自己的命运。因此，管理者不能再用专制的手段管理企业，而要把所有员工视为家庭成员，视为兄弟姐妹，和大家一起努力铸就温暖的大家庭。这样，大家才会对企业充满归属感、主人翁精神，才会开心地为企业作贡献。
员工对企业而言，不只是雇员，更应该成为大家庭的一分子。只有当企业让员工感受到家庭般的温暖时，员工才会把自己当成企业的主人，把工作当成事业去对待，这样企业成员彼此间才能相互信任和支持。
