常言道，打江山容易，守江山难。守江山的关键在于治理，治理的关键在于制度。如果企业没有科学合理的制度，主要靠“人治”，那么企业或许可以繁荣一时，但是很难繁荣一世。许多百年老店、大型的跨国公司告诉我们，靠制度管理的公司才能持久地发展下去，制度才是真正的老板。华盛顿之所以伟大，关键在于他带领美国人民缔造了美利坚合众国宪法，并让每个美国人都遵守这部宪法，虽然华盛顿早已不在，但是美国人还是按照这部宪法在做事，这就是制度的重要作用。因此，制度才是真正的权力拥有者。

创建一个伟大的公司，需要一个伟大的机制

有７个人住在一起，每天大家都要分一锅粥。痛苦的是粥的分量不够，而每个人都想多吃点，因此，关于如何分粥的问题，大家争论不休。一开始，他们决定每天都通过抓阄选出分粥的人，于是每天只有分粥的人是饱的。

后来，他们觉得这种办法不好，于是推出一个德高望重的人出来分粥。有强权就会产生腐败，其他６个人开始挖空心思讨好这个德高望重的人，把整个小团体搞得乌烟瘴气。

再后来，大家决定选出由３人组成的分粥委员会以及４人的评选委员会，结果分粥委员会成员经常相互攻击、相互扯皮，等把粥吃到嘴里时已经凉了。

最后，大家想出一个公平的办法：每个人轮流一天来分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的那碗粥，每个人都会努力分得平均。如果分得不平均，最后自己只能拿到最少的那碗粥，也只能怨自己。自从实行这个分粥规则之后，大家才停止了抱怨和争吵。

一个仅由７人组成的团队，就能因为一个小小的分粥问题产生巨大的分歧，由此可见，制度、规则不合理，团队将永无宁日。唯有制定公平、合理的制度、规则，才能让大家信服，大家才会遵守制度和规则，企业才有希望获得发展。

俗话说：“打天下容易，守天下难。”当企业经历了创业的艰难期，在市场上站稳脚跟之后，管理者们开始意识到：用创业时的管人管事的方法来管理企业已经行不通了，于是他们迫切需要一个公平合理的企业制度来规范企业，因为优秀的企业制度才是成就伟大公司的保障。

在如今这个日新月异的时代，企业的外部环境时刻都在发生变化，因此，企业的制度也应该与时俱进，跟随企业内外部环境的变化，适时地进行调整，使其更符合企业发展的需要，这样才能保证企业获得长足的发展。

杜邦公司创立于１８０２年，至今已有２００多年的历史，是世界５００强企业中寿命最长的企业之一。它的长寿与杜邦家族不断进行制度调整、改革、创新有直接的关系。

在杜邦公司发展的早期，公司的管理明显带有个人英雄主义色彩，公司所有事务都由创始人亨利·杜邦一人说了算。这种管理模式持续了３９年，并且取得了不错的效果，但是当亨利卸任之后，杜邦公司由于缺少优秀的制度，马上陷入了混乱。由于继承人管理经验不足，公司效益迅速衰退，公司差一点就倒闭了。

面对危机，杜邦公司废除了单人决策的管理模式，制定了集团式的管理模式。杜邦家族成员不再事必躬亲，而是让执行委员用制度去管理公司。这样大大提高了管理效率，促进了公司的发展。在杜邦公司后来的发展过程中，公司不断结合客观环境的变化和企业发展的需要，适时调整和完善公司制度，这是杜邦公司获得持久发展的重要原因。

从最初的个人英雄主义，到后来的用制度管理公司，这是杜邦公司的一大进步。在杜邦家族的历史上，不乏响当当的大人物。但是，２００多年过去了，有多少人还记得他们？但是杜邦的员工却在公司制度的规范下，持续不断地前赴后继，为公司作贡献。这说明打造一个伟大的企业离不开优秀的制度。

其实，对任何一个企业来说，用制度管理公司并不断创新和完善制度，都是企业“定江山”的法宝。身为管理者，一定要认识到完善合理的制度对企业发展的意义和作用。

（１）完善合理的制度可以把管理者从繁琐的事务中解放出来

作为一个管理者，你是否有时会感到焦头烂额呢？由于员工不规则的操作，或细枝末节上的琐事，你是否会烦恼呢？其实，要想消除这一切烦恼，你只需要一个完善合理的制度。它就像一把锋利的剑，可以为你斩断一切纷扰。合理的制度可以使企业纷繁复杂的事务处理起来变得简单，你再也不需要在琐事上投入大量宝贵的时间。

（２）完善合理的制度可以让员工充满激情和创造力

完善合理的制度维护了公平与正义，使员工感到制度是对事不对人的，这样他们更愿意遵守制度，自觉地维护制度。这是打造和谐团队的根本。由于制度公平合理，管理者再也不用因人为管理造成的不公平而烦恼。

（３）完善合理的制度可以提升企业的竞争力

完善的制度体现了公平，维护了正义，使员工获得一视同仁的对待，这样可以提高员工的工作效率。在竞争激烈的今天，员工的工作效率提高了，企业的生产效益就会大大提升，企业的综合竞争力也会水涨船高。

一流企业用制度管人，二流企业用人管人

孙子兵法指出：“要规定明确的法律条文，用严格的训练整顿军队，对士兵过于宽松，过于爱怜，结果会导致士兵不能严格执行命令，部队陷入混乱而不能加以约束。”当前企业面临的竞争，其残酷程度不亚于冷兵器时代战场上的血肉拼杀，如果企业没有严明的制度，做不到令行禁止，是不可能在竞争中取胜的。

俗话说：“没有规矩，不成方圆。”规矩、秩序、制度的重要性不言而喻，当一个团队缺少规章、制度、流程时，团队就很容易陷入混乱，这是非常糟糕的事情。下面是企业因没有合理制度的规范、主要靠人治而产生的常见弊病：

（１）职责不清

在很多企业中，经常会遇到由于制度不合理，导致工作安排不合理，造成某项工作好像两个部门都管，但实际上哪个部门都没有认真负责。两个部门对工作纠缠不休，扯皮推诿，使得原本应该是职责分明的人员安排变得混乱无序，造成极大的内耗。

（２）业务流程无序

由于人治带有很大的随意性，很容易导致一项工作原本应该按照一定的流程来进行，但是人受情绪变动的影响，往往容易跳出这个流程，任意所为，最终造成流程无序。举个例子，采购人员拿着资金外出采购，回到公司原本要上交账单，和财务交接工作。但是由于公司没有明确的制度规定，采购人员可能迟迟不与财务对账，甚至私吞公款，利用假票据蒙混过关。

（３）缺少协调与配合

由于制度中没有明确规定哪个部门负责哪项工作，那么部门之间的协调工作就会出现问题，甚至出现部门间的断层，彼此间缺乏协作意识。你站在那儿观望，我也站在那儿观望，大家都认为这件事应由对方部门负责，结果工作没人管，导致小问题被拖成大问题。协调不力是管理中最大的浪费之一，因为它使团队无法形成凝聚力，使员工缺少团队意识，导致工作效率低下。

（４）有章不循

还有一种情况是，公司有相关的规定，但规定出台后领导者不遵守规定，也不严格按规定办事。当员工违反规定后，没有任何惩罚措施，导致员工不把规定放在眼里。比如，有一家公司的领导对大家说：“从今天开始，大家每个月只有两次迟到的机会，请大家不要迟到。”可是大家根本不把领导的话当回事，习惯了迟到的员工继续迟到，而领导者一点都不觉得这有什么不妥，没有采取任何惩罚措施，就连半句批评都没有。这就是典型的有章不循，其根本原因在于规章制度不严格，随口一说，而且并未说明：如果迟到了第三次，将受到何种处罚。

从以上四点可以看出，当一家企业崇尚人治，忽视用制度管人时，员工就会变得没有执行力。这就是为什么在很多企业中，当老板在公司时，员工就有执行力；当老板不在公司时，员工就没有执行力。因为不用制度管人的公司，其员工往往会无视制度，而只看重老板的言行。这就是人治造成的不良后果。一般来说，人治有这样几个弊端：

第一，人治带有明显的随意性，缺乏科学性，难以服众。

第二，人治带有专制性，缺乏民主性，容易造成决策失误，人际关系紧张。

第三，人治经常过不了人情关，很容易使员工产生不公平感，企业无法产生凝聚力。

作为一个企业的领导者，最重要的就是建立完善合理的制度，用制度与纪律管理企业，并使制度与纪律成为员工的行动准则。在这一点上，红楼梦中的王熙凤就做得非常出色。红楼梦中有这样一个故事：

宁国府贾蓉的媳妇秦可卿死了，宁国府举办隆重的丧事，每天前来吊唁的人很多，里里外外的事情也很多，怎样才能把这些杂乱的事情处理好呢？贾蓉的父亲贾珍把荣国府的王熙凤请来，让她帮忙管理这摊事。

王熙凤来到宁国府，首先建立了人事管理制度。她把各项工作都安排到位，让每个人都有事可做，各司其职，互不推诿。谁干什么，谁来监督，清清楚楚。顿时，一个一两百人的集体在规章制度的规范下，形成了一个高效率的执行团队。

其次，王熙凤建立了考勤制度和物品管理制度。什么时候点名，什么时候吃早饭，什么时候领发物品，什么时候请示汇报，谁管什么地方的工作，谁领什么物品等，都规定得非常清楚。在这些制度的规范下，王熙凤把宁国府的丧事处理得有条不紊。

试想一下，如果王熙凤不用制度管人，而是靠自己临阵指挥，恐怕一两百人的集体会乱作一团。这个案例告诉我们，用制度管人管事比用人奏效得多。如果你想让企业完成从人治到“法治”的转变，你首先要制定完善合理的制度，其次还要让制度产生威慑力，让大家严格执行制度。只有这样，你的公司才会在硬性制度的规范下，稳定有序、高效率地运营。

一家工厂的工人盗窃了厂里的产品，虽然盗窃的产品数量不大，但性质恶劣，属于盗窃。由于这个工人是厂里的老员工，平时找他帮忙的同事很多，大家与他关系都不错。于是乎，当老板准备依据公司的制度惩罚这位老员工时，很多员工都来为老员工求情，有人说：“原谅他吧，只要他知错就好了。”有人说：“少数服从多数嘛！”

厂长理直气壮地说：“厂里的规章制度得到了大家的认可才出台的，既然有了制度，就要按制度办事，决不能徇私情。”结果，那名老员工受到了制度的严惩，虽然当时厂长有点被孤立的感觉，但是时间一长，大家都理解他的做法，而此后厂里的盗窃案也少了很多。

在这件事中，如果厂长不顾厂里制度，顺从了大多数人的意见，不处理或从轻处罚那名偷窃的员工，不仅厂里的偷盗之风得不到遏制，厂规厂纪也会变成一纸空文。届时，厂里一片混乱，厂长的威信扫地，那才是真正的孤立。由此可见，制度出台之后，就要严格执行，绝不能找借口，公然违背制度的规定。只有按制度办事，才能维护制度的威信，才能遏制不正之风，维护企业的利益。

一流的企业用制度管人，二流末流的企业用人管人。看看国内外著名的企业，它们几乎高度一致地认同用制度管人这一做法。比如，日本东芝公司规定，女工严禁搽粉，男工必须刮净胡子，操作时绝对禁止说话、咳嗽、打喷嚏，以防空气振动，扬起尘埃。正是对工作间的卫生有如此苛刻的要求，于是我们看到了东芝的电子产品“容光焕发、姣美可爱”，备受世界欢迎；美国格利森齿轮机床厂规定，只要进入车间，不论是路过还是干活，必须佩带安全帽，穿硬底皮鞋，并把领带掖在衬衫里面。谁不遵守安全制度，谁就会受到严厉的处罚。

明确告诉员工制度的前因后果，让他明白该怎么做

在企业管理中，有一个常见的问题：企业制定了某项制度，员工却不乐意执行或执行不力。管理者感到不解，认为员工公然违反制度，是挑衅制度的威严，于是严厉地处罚员工。按理来说，员工不遵守制度，受到处罚是应该的，但是在没有搞清楚员工为何不遵守制度的情况下，贸然地处理员工，未免显得操之过急。因为有这样三种情况，是管理者不得不考虑的：

第一种情况：制度的出台没有走民主路线，员工觉得管理者忽视了他们的意见，没有得到应有的尊重，于是员工故意不遵守制度，以示不满。

第二种情况：员工不理解制度的意图何在，不明白为什么要制定这样的制度，到底出于什么考虑。这种不理解导致员工对管理者产生不满，他们认为管理者想当然地制定制度，缺乏必要的商量，于是故意不遵守制度，以示不满。

第三种情况：制度规范不明确，让员工感到茫然。员工误解了制度，导致执行不到位。

对于这三种可能的情况，我们不妨借用一个案例来说明，相信看完这个案例，你就非常清楚了。

有一家公司的行政主管在某一天出台了一个规定：按照座位的顺序，大家轮流打扫公司的卫生，每个人值日一周，每周一、三、五这三天打扫卫生。然而，行政主管嘴上却说：女生可以不用打扫卫生。但奇怪的是，在公告栏的值日表上，女生们的名字清楚地写在上面。

行政主管为什么规定女生不用打扫卫生呢？男同事们不得而知，大家私底下犯嘀咕：难道行政主管有意偏袒女同事？若真是这样，那就不公平了。女同事相对于男同事虽然弱势了一点，但不至于弱势到不用打扫卫生。

这项制度出台之后，执行情况并不好，时常有同事“不值日”。当然，并非他们故意不值日，而是因为行政主管言行不一致，让大家感觉规则混乱了。他嘴上说女同事可以不值日，为什么又在公告栏的值日表中把女生排上呢？大家在轮流值日时，到底该跳过女生，还是应该把女生算进去呢？

一个很简单的事情，因为一个糟糕的制度规定，导致事情变得复杂，导致公司卫生状况没有保障。由此可见，糟糕的制度会让员工变糟糕，让大家的执行力变得糟糕。试问，如何才能避免案例中的问题呢？其实，最简单的做法是，在出台制度之前，明确地告诉员工制定这项制度的原因和动机，让员工明白该怎么去遵守。

回归到上面的案例，如果行政主管在公布制度之前，和大家进行简单的商议，向大家说明情况：之所以提议女生不值日，是因为值日的工程量“浩大”，女生体力有限，应付不过来。因此，出于照顾女生的考虑，不让她们值日。然后询问大家对此是否有异议？如果大家没有异议，那么在值日表中，就不应该将女同事排进去，以免男同事产生误解，认为女生应该按值日表上的规定去轮换值日。

如果大家有异议，要鼓励大家说出来，然后在民主协商的前提下修改这个制度，比如，为了公平起见，可以让两个女同事合为一个值日小组，和男同事进入轮换，这样很好地兼顾了公平原则与照顾女同事的原则。

当行政主管做到这些时，可以说，他已经做得足够好了。这样既能让大家感受到尊重，又能让大家明白制度的前因后果，便于更好地执行到位。

在出台制度时，征询员工的意见是非常有必要的。因为规章制度的出台，只有经过了民主程序的肯定，顺应民意，才能持久，才能有公信力。如果只是由几个管理者或董事会的成员制定实施，那么，一方面可能制度考虑不周，另一方面可能得不到广大员工的支持。

某家电器制造厂的几位管理者经过简单的商议之后，出台了一项规定：如果员工延迟交货，他所在的车间一律要交付违约金。然而，员工延迟交货多半事出有因，比如，生产过程中遇到了不可抗拒的天灾、人祸或车间设备出了故障等。结果，这项规定有名无实，原本应该及时修改，但管理者出于面子的考虑，认为刚制定的规定，如果马上推翻、修改，无异于打自己的脸，下属肯定会笑话，于是，这项规定就变成了一纸空文，没有任何实际意义。

这个案例中的制度问题，就是因为管理者在出台规定时，没有征求民意。如果征求了民意，相信不会出现这种情况，因为员工们最清楚延迟交货的常见原因。这再一次告诉管理者们：出台规定时多和员工商议，明确告知员工前因后果，对提高制度的执行力，让制度发挥应有的作用是非常有必要的。

制度的设置应兼顾公平和效率

在某工厂的生产车间门口，门卫提醒前来视察的领导戴上安全帽，但是却被领导恶狠狠地瞪了一眼：“懂不懂规矩，没看到领导来视察吗？”门卫无奈地赔笑道：“对不起，对不起！”某公司会议室的墙壁上有一个醒目的标语：进入会议室请关手机。但是有些领导者却没有这么做，开会时经常有短信或电话铃声响起，有些领导者还公然在会议上接听点话、回复短信，对墙上的标语视若无睹。

从这两件小事中，我们看到了一些领导者的特权思想，他们把自己凌驾于制度之上，在用制度管人的同时，自己却不遵守制度，当了员工的反面教材。如此一来，制度就缺失了公平性，员工感受不到公平感，工作积极性就会受到影响，工作效率也会降低。因此，优秀的管理者都懂得维护制度的公平性，以提高员工的工作效率。

维护制度的公平性首先要从管理者自身做起，自觉地遵守制度的规定，在这一点上列宁为我们做出了榜样。俄国十月革命后不久，列宁参加苏维埃会议。当卫兵要求他出示证件时，他才意识到忘了带证件，结果被卫兵挡在了门外。后来，有人向卫兵说情，说那是列宁，但卫兵依然坚持按制度办事。列宁不但没有批评卫兵，反而特意表扬了他。

ＩＢＭ公司有一条重要的管理理念，那就是人人平等。公司创始人托马斯·沃森表示，企业的最高管理者经常犯一个错误，他们对自己和员工采取双重标准，他们在违反公司的规定之后，往往会受到宽待，甚至不会受到任何惩罚。但是当员工违反了公司规定时，他们则会按照规定惩处员工。托马斯·沃森说：“这种做法会造成很坏的影响，你应该毫不留情地把这类管理人员开除。只有在制度面前，人人平等，公司的利润才能实现最大化。”这就是ＩＢＭ成功的重要因素之一。

ＩＢＭ创立于１９１１年，目前拥有职工３０多万人，其业务遍布全世界１６０多个国家和地区，是世界上最大的信息工业公司。其创始人老沃森出身贫寒，在奋斗的过程中，深感不平等给人心理带来的创伤，给人事业上造成的障碍。因此，在创办了ＩＢＭ之后，他将人人平等的理念融入到管理中来，坚持在制度面前人人平等的管理原则，让每个员工都感受到平等和尊重，使他们有机会展现自己的才华。

在ＩＢＭ，管理者与普通员工是平等的，那里没有单独的经理餐厅，没有管理者特有的俱乐部、高尔夫球场，也没有专供经理人使用的卫生间、停车场。这些都反映了一种追求平等的企业文化。

在ＩＢＭ，每个职工都有平等的机会展示自己，无论你是谁，都必须从基层做起。当你做出成绩，当你证明自己有能力胜任某个更高的职位时，你就会得到晋升的机会。这一点，在小托马斯·沃森身上也没有例外，尽管他是老沃森的儿子，但是进入公司后，他和普通的员工一样，必须先接受公司的销售培训，然后进入基层工作。培训结束后，担任一名普通的销售代表，负责曼哈顿的销售业务。

在ＩＢＭ，还有一项规定：不得歧视有色民族或少数名族。在美国，很少有公司出台这样的规定，ＩＢＭ能做到这一点实属不易。曾经有两个年轻聪明的犹太人来ＩＢＭ求职，结果被拒之门外。两位年轻人认为自己受到了歧视，才失去了进入ＩＢＭ的机会。于是他们写信给老沃森。

老沃森十分重视这件事，立即派人调查事情的来龙去脉，结果证实公司的招聘人员确实对犹太人有种族歧视。老沃森非常恼火，他将所有的招聘人员召集起来，把两位年轻犹太人的来信读给他们听，最后严肃处理了公司的招聘人员。从此以后，ＩＢＭ再也没有发生这类歧视事件。

ＩＢＭ还规定，每个员工都可以对公司的管理问题、对自己所受到的不公正的待遇向管理高层提出意见和申诉。有一次，ＩＢＭ的一家分公司的员工被开除了，他写信给老沃森，说他干活多，拿的工资却很少。老沃森经过调查，发现情况属实，结果严肃地处理了这家分公司的管理者，最后留下了那名员工，还给他增加了工资。

ＩＢＭ的制度文化告诉我们，制度不只是针对普通员工的，而是针对公司所有人员的，这里面包括了所有管理人员以及公司的老板。在制度面前，每个人不论职位高低、对公司的功劳大小，大家都一律平等。公司有公平和正义，公司的工作氛围才会和谐，员工的积极性才能得到保护和激发。当大家意识到只要努力工作，就能得到公司的回报时，他们自然会加倍努力地去工作。

制度朝令夕改，员工就会找不着北

在企业管理中，有一种管理者经常令员工们苦不堪言。他们出台规定，朝令夕改，今天这样规定，明天那样调整，整来整去，整得员工不知所云。结果，员工怎么做也不符合他们的要求，员工感到非常受打击。

有个年轻人在一家公司担任经理助理一职，但是他工作得很不开心。理由是，他很怕见到老板，不知道怎么工作是对的。他说，老板经常不停地改变想法出台规章制度，让他无所适从。老板经常说的话是“你这样做不行”，“你把那个通知追回来”，“准备修改一下原来的方案”等等。

还有一家规模不小的公司，在管理上也出现了朝令夕改的问题。公司一切都看老板娘的心情，老板娘今天开心，出台一项福利制度，可是明天却予以否认，或说忘记了，或说昨天出台的制度没有细想，还要具体思考一下。然而，当你没有按照制度执行时，她却突然间想起某项制度，大声质问你的不对。

曾经有一次，公司要出台员工绩效考核制度，但是这项制度前前后后改了五六次，到最后还是没有确定。或许是因为这些原因，公司的员工频繁流动，今天可以招来３０名员工，一个星期后，可以炒掉２９名员工。

管理者在出台制度、下达命令时朝令夕改，会让员工摸不着头脑，无法应对工作，整天忙着收拾残局。在这样的企业员工不可能快乐，因为他们工作起来没有积极性，没有成就感。这样的企业也是没有希望的，因为它缺乏向心力和凝聚力，管理者彻底失去了员工的信任。所以，企业管理者要认识到朝令夕改的危害性，改变这种不良的管理习惯。

一般来说，企业制度朝令夕改，会产生以下几种危害：

（１）动摇制度的稳定性和延续性

好的制度要起作用，有一个前提是：具有稳定性和延续性。一旦制度失去了稳定性，决策的时候就会存在诸多不确定性，让员工感到无所适从，也会使投资商产生不信任，从而影响企业的发展。

（２）损害管理者的威信和影响力

管理者在制度上朝令夕改，会使员工对制度产生困惑，难以准确地理解和把握制度，从而导致执行中出现偏差，无法执行到位，甚至会起反作用。

（３）浪费管理者的时间和精力

反复调整、修改制度，会极大地浪费管理者的时间和精力，在增加管理成本的同时，又无法提升管理绩效，这是一种极大的浪费。

当然，管理者出台制度时朝令夕改是有原因的，一般来说主要有以下几种原因：

（１）感觉制度不合法。比如，感觉公司的制度内容与法律相悖，制度制定的程序不合法，在制定制度时，没有征询员工的意见，没有体现出民意。等到事后才意识到这些问题，于是推翻了原来的制度细节，重新修改制度内容。

（２）制度操作难度太大，可行性太差。有些企业在制定规章制度之前，没有对实际工作进行调查，没有充分考虑生产、销售、售后等各个环节的实际情况，于是闭门造车，或生搬硬套别人的制度，结果制度出台后，发现水土不服，缺少可操作性。这样也会导致朝令夕改。

（３）制度没有系统性和连贯性。企业规章制度是一项较为复杂的系统，但不少企业管理者在制定制度时，却抱着“走一步算一步”的态度，不注重制度的前后联系，导致前一项制度与后一项制度缺少连贯性，甚至割裂开来、相互拆台，这也是造成制度朝令夕改的原因。

除了以上三个原因之外，管理者出台制度朝令夕改最大的一个原因是，他们本人性格犹豫不定、遇事反复无常，或做事不慎重等等。那么，怎样才能避免出台制度朝令夕改呢？管理者可以从以下几个方面去努力：

（１）制定制度要慎重一些，注重前瞻性和大局观

在制定制度时，管理者要考虑到客观情况的变化，要前瞻性、全局性地看待实际情况。尽可能制定多种制度方案，慎重地从中选出最佳的一个方案，以保证制度经得起客观实际的考验，即使遇到一些突发性事件，也不至于大幅度地调整制度。

（２）制定制度要结合实际，注重具体性和可行性

制定制度是为了真正能够解决实际问题，如果制度对解决实际问题没有任何帮助，比如制度空洞无物、过于抽象，让人无所适从，或者制度要求过于严格、目标太高，让人无法达到等，这样的制度都是没有意义的制度。因此，在制定制度时，要从实际出发，结合企业的具体目标，站在全局的高度，把握制度的具体性和可行性。

（３）制定制度要征询员工意见，体现民主性和人性化

有些企业花了很长时间制定了详细的制度，但就是执行不下去。为什么呢？这与制度缺乏民主性和人性化有很大的关系。要知道，如果只有生硬的制度，却没有体现出人性化，员工没有明确制度出台的动机和细则，往往会产生排斥和不认同的心理。因此，在制定制度前期，应多与员工交流，听取员工的意见，并在制度中附上明确的考核体系和奖惩标准，这样的制度才会产生约束力和激励性，才容易被员工有效地贯彻执行。

别让员工怕你，要让他怕制度

在一些企业，很多员工怕老板，尤其是犯错误的员工。他们为什么怕老板呢？因为老板似乎有生杀予夺的大权，决定着他们的前途和命运。员工怕老板是好事儿吗？当然不是。为什么呢？因为如果员工很害怕老板，他的工作就无法轻松起来，尤其是在与老板沟通时就会显得谨小慎微、唯唯诺诺，这同样不利于工作。员工什么都不怕行不行？当然也不行。因为如果员工什么都不怕，那他就会无法无天，做事就没了规矩。那么，让员工怕什么呢？怕制度，只有让他怕制度，而不是怕老板，才能在人性化和制度化之间找到平衡点，才有利于企业的运作。

有这样一个故事：

有一家企业老板要求在开会期间，不允许接打电话。可是在开会期间，有些领导照旧接电话，有些领导一边拿着电话，一边说：“对不起，我这个电话比较重要，是一个大客户。”只有当老板参会时，大家才会自觉地把手机调整为振动状态或静音状态。而领导一旦没有参会，大家就把老板的规定丢在一边。

后来老板发现了这个问题，他再次召开会议时，提来一桶水放在会议室，然后对大家说：“从今天开始，谁在会议上接听电话、发短信，一律将其手机扔进这桶水里。可能是事先安排好的，当老板说完这句话，他的电话居然响了，他看了看电话，然后什么也不说，就把手机扔进了那桶水里。

紧接着，又有一个管理者的手机响了，老板见状，走过去，将他的手机拿过来，扔进了那桶水中。老板的这一举动，让在场的所有管理者们震撼了。从那以后，再也没有人敢在开会期间接打电话了。

在西方管理学上，有一个著名的“热炉法则”，它指的是当有人违反规章制度时，就像触碰了一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。上文案例中的老板的做法与热炉法则不谋而合，起到了很好的反面强化作用。

热炉法则包含４个惩处法则，分别是预警性原则——通红的火炉，就像一盏信号灯，提醒大家不要触碰；必然性原则——只要你摸上去，必然会被烫伤，所以千万不要有侥幸心理；即刻性原则——只要你碰到热炉，瞬间就会被灼伤；公平性原则——不论是谁触碰了热炉，都会被烫伤，热炉不辨亲疏，不分贵贱，一视同仁地对待每个人。

每个企业都应该有自己的规章制度，只要有人触犯了，就要受到惩罚。在这些规章制度中，应明确规定员工该做什么，不该做什么，做了不该做的会受到怎样的惩罚。只有做到令行禁止、不徇私情，才能真正实现热炉法则。这要求企业领导者要有“铁手腕”，维护制度的威严，不讲任何情面。在这方面，联想集团的柳传志做得非常到位。

联想有一条规则：凡是２０人以上的会议，迟到者要罚站１分钟。这是一项很严肃的规定，任何人都必须执行。这项规定出台不久，就有人开会迟到了，这个人是柳传志原来的老领导，这让他和老领导都感到尴尬，但是他依然要求按规矩办事，结果老领导被罚站１分钟。这种铁面无私还表现在自己身上，柳传志有过３次迟到被罚的经历，无论何种原因迟到了，他都不找借口，而是乖乖地认罚。

这就是柳传志，他要求别人做的，自己先做到。禁止别人做的，自己坚决不做，如果做了，一样被罚。他用这种身体力行的表现，维护了企业制度的威严，保证了热炉法则发挥正常的作用。

在这方面，世界上最大的影像产品生产商——柯达公司的全球副总裁叶莺也是这么做的。在她的管理法则中，有一种类似于热炉法则的惩罚就是罚款。她认为罚款对员工是最好的制裁，因为这会触及员工的经济利益，因此，它是仅次于辞退、降职、降薪的严厉处罚。

叶莺表示，如果员工违反了公司的制度，违反了她的游戏规则，就必须受到处罚。由于人们对经济利益极为敏感，因此，罚款这种惩罚措施对员工具有非常大的警醒作用。当然，如果员工在遵守制度、贯彻落实制度方面表现出色，柯达公司也会用金钱奖励他们，以激发他们的工作积极性。

毫无疑问，罚款并不是目的，而是一种教育员工的手段。作为管理者，或许在给员工开罚单时，有一种于心不忍的心理，觉得员工来企业工作，赚钱不容易。但是管理者要知道，这样做对企业是有利的，当企业的利益得到保障时，从长远来说，对员工也是有益的。反之，如果员工不遵守公司制度，导致执行力不高，影响企业效益，甚至导致企业破产，公司倒闭了，员工的利益怎么保障呢？

古人说得好：“皮之不存，毛将焉附？”从这个角度来看，管理者对员工严格一点，其实是为了员工好。当然，在惩罚员工之后，有必要对员工晓之以理、动之以情地说服教育。只有这样，受罚的员工才会心服口服，才会理解你的做法，并对你产生敬意。

孔子有个弟子叫高柴，字子羔，他在孔子门下很有名气，后来担任了卫国的执政大臣。有一次，子羔审判并严惩了一名犯人，处以削足之刑，受刑后犯人成为一名守城的役工。后来卫国君臣作乱，子羔被官兵追杀，他逃到城门口，发现城门紧闭，巧的是那个受过刑的人在那里守门。这人对子高说：“那边的城墙有个缺口，你快从那儿逃跑吧。”

子羔说：“君子不翻墙。”

那人又说：“那边的城墙有个洞，你快从那儿逃跑吧。”

子羔说：“君子不钻洞。”

那人再说：“这儿有间房，你躲进来吧。”子羔躲了进去，避开了逃兵的追捕。

在子羔离去之前，他问那人：“我不能抛弃君王的法律，对你用了重刑。现在我落难，正是你报仇的机会，你为什么还要帮我呢？”

那人说：“我受刑是罪有应得，怨不得别人。我知道，您审理我的案子时，反复研究法令，希望帮我免受责罚；我还知道，审理完毕，当您要判决时，你闷闷不乐。这难道不是你偏爱我的表现吗？您对我有一颗仁爱之心，这就是我想帮您逃走的原因。”

对于这件事，孔子曾这样评论：“会当官的树德，不会做官的树怨。”身为企业领导者，应该像子羔一样清醒地认识自己的角色是让员工信服，因此，在惩罚员工时，不要忘了对员工进行教育，不要忘了表达情谊，让员工知道你是对事不对人，这样你才能与员工保持和谐的关系。

管理要人性化，制度要严格化

近年来，很多人呼吁企业实行人性化管理，要求提高员工的工资、福利待遇，要求尊重员工，让员工成为企业的主人翁，激发员工的积极性。这种管理方式确实是受员工欢迎的，身为企业管理者，应该在这方面进行努力，用人性化的关怀激发员工对企业的归属感，使员工把企业当成自己的家，尽职尽责地在工作岗位上为企业作贡献。

不过，提倡人性化的软性管理方式，并不是否定制度化的硬性管理，而是说要将这两种管理方式有机结合起来，既有人性化的一面，又有制度严格化的一面。否则，如果一味地实行人性化管理，过于抬高员工的地位，一开始员工还会带着感激的心理去工作，但时间稍微一长，员工就可能过于自以为是，出现消极怠工、违规乱纪等不良现象，这样可能会把企业活活拖垮。因此，在实行人性化管理的同时，决不能丢掉制度化管理。

在全球５００强企业中，凡是有３０年以上历史的企业，不论是家族企业还是公共企业，他们几乎都注重两种模式并用——人性化管理制度化管理，即管理要人性化，执行制度要严格化，这被人戏称为“胡萝卜大棒”的管理模式。

在海尔分公司，厂长尤建平就是一个既实行人性化管理，又实行制度化管理的领导者。他平时注重与员工打成一片，就连吃饭的时候，他都不忘走近群众。他经常和大家坐在一起吃饭，一边吃一边沟通感情，倾听员工的意见和建议，给大家留下了非常好的形象，赢得了广大员工的支持。

但是，在处理管理中的问题时，尤建平表现出来的却是另一种形象。当他得知熊副厂长以清理废料为名，倒卖公司的物资时，他毫不顾及熊副厂长的颜面，在众人面前严肃地盘问事情的细节。之后，他将事情的详细情况告知海尔集团董事局，并按公司的制度规定处理熊副厂长。

对很多企业管理者而言，能做到像尤建平那样并不容易，因为熊副厂长毕竟是公司的高层管理者，“不看僧面看佛面”，同朝为官，总得给别人一点面子吧。也许正是有了这样的心态，才会使得有些管理者在企业中“官官相卫”，无法做到公正执法，也就无法客观处理违反制度的人。一个管理者一旦有了这种心态，那么就很难做到执行制度严格化。

著名的管理大师杰克·韦尔奇曾告诫人们：“管理者在管理的时候可以讲人性，也必须讲人性，但是在处理问题的时候一定要严格执行制度，学会扮演黑脸。”在韦尔奇的回忆录里，记录了这样一个小故事：

韦尔奇的副总对别人说：“昨天晚上，杰克请我吃饭，他非常热情地替我夹菜，还为我斟酒，吃完饭和我拥抱，但是我知道，那个老家伙叫我离开的决心是不会改变的。”三天之后，在杰克·韦尔奇的授意下，副总被人事部辞退了。

杰克·韦尔奇的做法表明，管理者可以对员工表现出人性化的一面，去关心员工，与员工谈笑风生，但是涉及到原则性的问题，就应该回归到客观公正的立场，绝不能把私人感情和企业制度搅和在一起，在处理违反制度的问题时掺杂个人私情。

有人说：“一位管理者如果既想当员工的领导，又想当员工的哥们儿，最后往往既做不成好领导，又无法成为好哥们儿。”真是这样吗？其实不一定，只要管理者做得到公私分明，在该坚持按制度办事的时候按制度办事，在该表达人性化关怀的时候向员工表达人性化的关怀，管理者就能同时扮演好这两种角色。

２０世纪７０年代，通用电气公司有一位很有名的人物，名叫雷杰·Ｈ·琼斯，他从１９７２年开始，一直担任通用公司的董事长兼ＣＥＯ，直到１９８１年卸任。

有一段时间，琼斯发现一个叫彼得的员工精神不集中，生产的零件有很多质量不合格。这与彼得以往的表现反差很大，因为他一直是企业中的骨干。经过一番调查后，琼斯发现彼得的妻子出了车祸，他既要照顾妻子，还要照顾孩子，因此，没有充足的时间休息，导致精神状态不佳，工作经常出错。

按常理说，琼斯应该努力关怀彼得，想办法帮一帮彼得。但是没想到，琼斯还是按照公司的制度规定解雇了彼得，他不想把同情与工作规章制度搅在一起。不过，解雇彼得之后，琼斯通过个人的关系为彼得找了一份新的工作，这个工作离彼得的家比较近，方便他在上班之余照顾妻子和家人，而且这份工作的上班时间比较灵活。

琼斯的做法不仅没有让人觉得他不近人情，反而使他得到了公司其他员工的赞赏，因为他维护了公司的制度。大家都觉得他是一个好领导，都非常尊敬他。

公平公正不一定等于冷酷无情。在处罚违反规章制度的下属时，管理者要做到公平公正，但与此同时还应该表现出人性化的教育、关怀和帮助。这样可以帮助员工更好地成长。

事实上，人性化管理与制度化管理是相辅相成的。在管理中，倡导人性化、讲究人情味不等于抛弃管理制度，严格贯彻落实公司制度也不意味着抛弃人性化和人情味。最佳的办法是将两者有机地融合在一起，在恰当的时候使用合适的管理模式，既让员工心甘情愿地遵循制度，又让员工在人性化的关怀中收获感动、激发热情和能量。

制度治人，绝不容许破坏团队的“野狗”存在

路边有条高压线，旁边有一个警示语：高压危险，不准触摸。可是有人偏偏不信，非要上去摸一下，结果被高压电击中，当场毙命。对于这种人，我们除了心生一丝同情之外，剩下的就是觉得他活该。企业规章制度就像“高压线”，虽然它没有高压电那么可怕，一碰就毙命，但它应该发挥“高压线”的威慑力，让人不敢触碰，这样的制度才有威信。

然而，有些企业在制度落实上缺乏刚性措施，出现了“处处高压线，常常不带电”的怪现象。这在很大程度上是由于“好人主义”泛滥，导致在处理违反制度的人和事时心慈手软，往往是高高扬起板子，然后轻轻落下，不痛不痒，使制度无法成为带电的高压线。

当制度的高压线没了电时，制度就变成了“稻草人”，彻底失去了权威性和指引力，而那些不遵守规章制度的“野狗”就会肆意妄为、横行出没。管理者若不治一治这些“野狗”，企业将永无宁日，企业长远发展也会沦为一种空谈。

在国内彩电行业，康佳彩电知名度颇高。康佳公司有一条规定：在工作场合不准吸烟！然而，这个看似简单的事情，并非每个员工都做得到。公司里有一个２０多岁的年轻技术员，非常受公司领导的器重。由于他的能力出众，进入公司不久便晋升为一个车间的副主任。在走向领导岗位之后，他工作更加积极，表现更加优秀。

可是，他有一个不好的习惯——抽烟，而且烟瘾极重。由于公司明文规定不准在工作场合吸烟，因此，他只好每天上班之前猛吸几口烟，到了中午吃完饭，再猛吸几口烟，然后强忍着烟瘾熬到下班。

一天，这名年轻人发现楼梯的拐角处比较隐蔽，他个人觉得这个地方不能算是工作场合。于是，他抱着侥幸的心理，在上班的间隙来这个地方抽烟。非常不幸的事情发生了，正当他享受吞云吐雾的快感时，公司的副总经理恰好路过此处。

虽然当时副总经理没有过多地批评他，但是公司的人力资源部很快就做出了处理决定：第一，免除车间副主任的职务；第二，罚款；第三，全厂通报批评。

这件事被公之于众后，在康佳公司的整个生产车间引起了巨大的反响。很多员工认为公司的管理方式太苛刻，惩罚力度太大。但是自从这件事之后，再也没有人在工作场合吸烟了。

也许那位年轻的车间副主任觉得自己非常冤，心想：不就是违反了公司的规章制度嘛？我下次改了不就得了吗？给个口头警告就可以了，或者让我私下写个检讨书，再不然罚我一两百块钱，至于撤我的职，全厂通报批评吗？这不是让我难堪吗？

然而，如果每个员工违反规章制度后都这么想，公司管理者都这般从轻发落，公司的制度恐怕就无法产生万伏高压，无法震慑全体员工。要知道，公司越大，管理起来的难度也越大，如果每个人都在犯错之后要求领导者对他法外开恩，信誓旦旦地说：“我下不为例……”那么，公司的制度经得起几次这样的糟蹋？

对于违反公司规章制度的现象，管理者如果不制定严格的处罚措施，不下几剂“猛药”，单纯地依赖口头批评教育、警告、记过、降级等软绵无力的手段去处理，很难让员工发自内心地意识到自己的错误，也无法对其他员工产生震慑力。

再说了，有些员工脸皮比较厚，你对他们进行批评教育、警告或记过等，他们根本不往心里去。因此，早一天做出严厉的处罚是很有必要的。从这个角度来说，康佳公司的管理层对吸烟的那位员工的处罚看似严酷，实际上是非常明智的。因为通过这样一件事，就很好地遏制了有规不遵、有章不循的现象。由此可见，让一些人被“电一电”并不是坏事，至少可以消除制度的“隐患死角”。