俗话说得好：距离产生美。有了距离，才有威严；有了距离，政令才能畅通。和下属打成一片，和下属称兄道弟，并不利于公司的发展。作为老板，既要有亲和力，又不能和下属走得太近；既要不失人性关怀，又不能顾及个人私情。这样，你才能成为令人信服的、受人膜拜的领导者。

不要和自己的下属称兄道弟

有些管理者认为，越平易近人，越能和下属打成一片，于是，他们选择和下属称兄道弟，无所不谈。其实，这种做法是不明智的，因为尽管我们提倡和下属打成一片，但并不等于和下属亲密无间，彼此之间没有任何距离。

要知道，管理者毕竟是领导，毕竟是众人瞩目的人物，如果总是和下属出入同一社交场合，和下属称兄道弟、无话不谈，那么管理者就会失去应有的威严，到最后，下属可能不把管理者的话当回事，比如，违命不遵、有错不接受惩罚等。

中国人非常讲究人情味，讲究哥们儿感情，不少老板喜欢把人情味、友谊带入工作，管理方式稍有不慎就可能把公司搅得不得安宁，最后朋友撕破脸，搞得大家都不愉快。这种情况在很多中小企业很常见，企业管理者习惯于人情化管理，大家在一起称兄道弟，有时候甚至连起码的规矩都忘了。

在三国中，刘备和关羽、张飞是桃园结义的兄弟，后来刘备成了君王之后，关羽和张飞仗着刘备的地位，表现得比较嚣张，对诸葛亮多有不服。幸亏诸葛亮治军有方、智慧过人，才得以征服他们。但是在关羽镇守华容道时，面对落荒而逃的敌人曹操曾经对关羽有恩，结果关羽在私心的作祟下放走了曹操。

关羽为什么敢这么做呢？其实，很大程度上在于他有刘备的庇护，他知道放走曹操是不可为的事情，回到军中会受到军法处置，但他还是这么干了，因为他知道刘备不可能眼睁睁地看着他被斩。结果，诸葛亮顾及刘备的情面，只能从轻发落，让关羽戴罪立功。试想一下，如果关羽和刘备不是“好哥们儿”，他绝对不敢拿自己的脑袋开玩笑。由此可见，与下属称兄道弟并不是管理者英明的作为。

柳传志有个朋友兼同事，他们的关系非常要好。早年，他们经常蹬着自行车，一起上下班，一起谈论国家大事，嬉笑怒骂，无话不说。后来，他们一起创业，私底下他们的关系很好，但是在经营企业的过程中，柳传志发现他没有以企业利益为重，于是降了他的职，再后来，他离开了联想。虽然这件事让柳传志比较难过，但是他知道为了企业的发展，必须坚持原则，而不能把友谊掺入到工作中来。

朋友归朋友，工作归工作，两者绝不能混为一谈。试想一下，身为老板的你和关系很好的员工一起喝酒，他搂着你的腰、拍着你的肩，这没有关系，但若第二天他上班迟到了，你就应该指出他的错；今天你孩子满月，和你关系很好的下属来送礼，但是明天回到公司，他多报了５００元的开支，你就必须指出来。因为公司的规矩和风气，绝不能被友谊破坏了。在这方面，杰克·韦尔奇为我们做出了榜样。

美国通用电器公司前ＣＥＯ杰克·韦尔奇在回忆录中提到一个故事：韦尔奇的副总跟别人说，一天晚上，韦尔奇请他吃饭，并且非常热心地替他夹菜，还替他斟酒，走的时候还跟他热情地拥抱，但是三天之后，韦尔奇下达人事命令，撤销了他的副总职务——原因是他违反了公司的制度。杰克·韦尔奇的案例说明，管理者就要像管理者，必须把工作关系和朋友关系分清楚，绝不能把私人感情混入工作中……管理者可以请员工吃饭，可以替员工夹菜、倒酒，但是如果员工影响了公司发展，他就必须离开。

在企业管理中，如果领导者与员工距离太远，就无法施加影响力；如果领导者与员工距离太近、称兄道弟，又容易丧失原则，不利于树立威信，不利于企业管理。因此，一个成功的领导者一定要善于与员工保持适当的距离。

法国总统戴高乐就是一位善于与下属保持距离的领导者，他与下属相处的原则是：“保持一定的距离！”这种相处之道深刻影响了他与顾问、智囊和参谋们的关系。在他１０多年的总统岁月里，与他一起共事的秘书处、办公厅和私人参谋部等顾问和智囊机构，没有一个人的工作年限超过了两年以上。

戴高乐总是对新上任的办公厅主任说：“我使用你两年，正如人们不能以参谋部的工作作为自己的职业，你也不能以办公厅主任作为自己的职业。”这就是戴高乐与下属保持距离的一种体现。在戴高乐看来，只有调动，才能与下属保持一定的距离，唯有保持一定的距离，才能使顾问和参谋的思维和决断保持朝气，还可以杜绝工作年限太久之后，顾问和参谋们利用总统和政府的名义徇私舞弊。

俗话说得好：距离产生美。与下属保持适度的距离，对管理企业是有好处的。有了距离，管理者才有威严；有了距离，管理者才能更加公正地处理问题；有了距离，管理者才有领导的样子。所以，千万不要和下属称兄道弟。

从这个意义上讲，老板在员工面前适当地摆一摆“架子”，并没有什么不妥，相反还有一些好处。有意识地与下属保持距离，让下属意识到公司权力等级的存在，从而感受到领导的威严。这样做对巩固地位、推行政策是非常有必要的。老板如果过分随和，下属很可能不以为然，拖延完成老板下达的任务，甚至根本不把老板的话放在眼里，肆意违背公司制度和老板命令。

管理者与下属是有职位、等级差别的，所扮演的角色也截然不同。作为一名管理者，应该表现出管理者的风范，既要有亲和力，又不能和下属走得太近；既要不失人性化关怀，又不能顾及太多个人私心。这样才能成为令人信服的公正的管理者。

办公室绯闻可能会毁掉整个公司

作为企业老板，与员工打交道是在所难免的。但是在与员工打交道的时候，应该注意方法，尤其是在处理与女员工的关系上。一旦“办公室的绯闻”不胫而走，马上会让你名誉受损，直接影响你在公司的地位，要知道，地位对于一个领导来说，是非常重要的。

与异性交往是一种艺术，其中有许多应该多加注意和小心的地方。一个企业的领导，更应该处理好与女下属的关系，划清界限，只有这样才能“绯闻”，才能树立起领导的威信，否则后果不堪设想。

某公司就有一个这样的事情发生。最开始的时候，是这位男领导介绍这位女下属来公司工作的，恰好两个人又是同一部门，两人的家离的也非常近。为了上班方便，男领导经常顺便接女下属去上班，下班还把她送回来。他经常去这位女下属的家里谈工作上的事情，丝毫不避讳。时间一长，公司里就有人在背后议论纷纷，但是两个人坚信身子不怕影子斜，所以对这些议论也没在意。

但是，毕竟人言可畏，男领导的夫人开始怀疑他们两个的关系，夫妻两个的关系闹得非常僵。后来，女下属的丈夫虽然相信他们两个是清白的，但是迫于压力，也劝告妻子与男领导保持适当距离。女下属一到公司就受到同事异样目光的瞩目，弄得她非常尴尬，最后，只好辞职去找了别的工作。而这位男领导，因为这件事情使他的形象大为受损，威严尽失，工作难以顺利进行。

诚然，女性是相对男性而言，是公司的弱势群体，对于那些重体力活，比如，搬办公桌、搬大件的办公器材等，女员工无法胜任，这个可以理解，不必强求女员工去做。但女员工搬不动办公桌，可以帮忙搬几把椅子，搬不动大件的办公器材，可以搬小件的东西。管理者有必要妥善分配任务，尽可能做到服众。

某公司的老板在这方面则做得有些过分，之所以这么说，是因为他特别偏袒女员工。女员工上班迟到了，他说：“女孩子爱睡懒觉，上班迟到几分钟没关系。”女员工下班早退，他说：“女员工要回家照顾孩子，迟到几分钟关系不大，只要工作完成了就可以。”女员工上班吃零食，影响周围同事工作，他却说：“女人天生爱吃零食，上班吃零食没什么大不了的。”

别看这些是小事，但带来的影响却很坏。因为女员工破坏了公司的公平，破坏了公司的办公制度。这引起了男同事的极大不满，而且给自己惹上了很多“绯闻”。更让男员工们不能接受的是，公司竟然规定：女员工不用打扫卫生，公司的卫生工作由男员工负责。男员工非常不满，打扫卫生又不是什么重体力活，女员工同样可以做，凭什么他们可以不打扫卫生？但是老板对此并未给出合理的解释。

很多的老板总认为女人是弱势群体，关照她们是应该的。但凡事都得有个分寸，要看在什么事情上关照她们。老板的出发点应该是把公司氛围搞得更融洽，而不是搞得男同胞们不愉快、女同胞们乱猜想。尤其是涉及公司制度时，一定要坚持“制度面前，人人平等”，这一点绝不允许动摇，否则，制度的约束力何在？企业公平感何在？

“男女搭配，干活不累。”这话一点都不假，因为在男女搭配干活中，还可能擦出“绯闻”的火花，这可不是什么好事。身为老板，也许你无法防止员工之间发生恋情，但你可以不让办公室恋情发生在自己身上。

公司是紧张有序的工作场所，而非卿卿我我、花前月下的公园。如果你轻率地与女下属搞办公室恋情，即便你们出身于中情局，保密工作做得再好，有一天也会被其他人发现。到那时，你的领导威严和公信力恐怕都会受到质疑，大家会认为：你以职权之便来“诱骗”女下属，试问，你又该如何解释、如何面对所有人呢？

很多老板都喜欢找女下属作为自己的工作搭档，甚至会有意识地聘用女性员工。当男老板打着小算盘时，女性下属也会打自己的小算盘。如果他们有所企图，比如，想借助老板的庇护往上爬，那么她们就可能利用女色来吸引老板，引得老板在不知不觉中偏爱她们。殊不知，对于老板们来说，这等于跨入了“雷区”。

职场应该是一个追求公平的场所，老板应该是一个维持正义的角色。如果你自以为女下属刻意吸引你，是你的魅力使然，然后顺着女下属的意愿迁就她、顺从她，做出有违公平的事情，那么势必会引起众怒。

所以，对于那些有意吸引你注意的女性下属，老板们千万要保持警惕，她们粘着你往往并不是你真的有魅力，而是你的位置有魅力。也许当你沾沾自喜于自己对女下属的吸引力时，有些下属却在背后戳你的脊梁骨、传你的“绯闻”。因此，请与女下属保持距离，尤其要与那些性感、露骨的女员工保持距离，以免引起不必要的流言蜚语，对你的名声造成影响。

由此可见，处理不好与女下属的关系，划不清界限，后果是十分严重的，不仅败坏了自己的名声，而且在公司也失去了地位，严重的会搞得自己身败名裂，妻离子散。作为企业的领导，要严格划清与女下属的关系，如果女下属表现出对你有非分之心，就应该趁早采取措施，把这些除了工作之处的感情扼杀在摇篮里。如果有可能，尽量不要安排女下属为你服务，这样会从根本上阻断不良关系的发生。

还有一点非常重要，千万不要主动和女下属有亲密的举动。如果一定要与女下属打交道，一定要公开，大方，最好是在有人监督的情况下。这样，可以杜绝有不怀好意者利用这个来实现他的不良企图。总之，奉劝我们的老板们：请时刻注意与女下属的关系，千万不要超过雇佣关系那条底线，否则倒霉的肯定会是自己。

老板尽量唱红脸

在京剧里，演员的面部都要化妆，这样才能表现出各种不同的人物特征。红色的脸谱，往往代表了正直、坚毅、忠奸分明的含义。在一个企业里，老板们往往需要扮演这样的角色，对于那些屡教不改、不拿制度当回事的员工，老板坚决不能手软。

康佳公司曾有这样一条规定：在工作场合不准吸烟！然而，这个看似简单的事情，并非每个员工都做得到。公司里有一个２０多岁的年轻技术员，非常受老板器重。可是，他有一个不好的习惯——抽烟，而且烟瘾极重。由于公司明文规定不准在工作场合吸烟，因此，他只好每天上班之前猛吸几口烟，到了中午吃完饭，再猛吸几口烟，然后强忍着烟瘾熬到下班。

一天，年轻人发现楼梯的拐角处比较隐蔽，就抱着侥幸的心理，在上班的间隙来这个地方抽烟。不幸的事情发生了，正当他享受吞云吐雾的快感时，老板恰好路过此处，看到了这一切。很快，公司的人力资源部很快就做出了处理决定：第一，免除其车间技术员的工作，调离一线；第二，罚款；第三，全厂通报批评。

这事件被公之于众后，在康佳公司的整个生产车间引起了巨大的反响。很多员工认为公司的管理方式太苛刻，惩罚力度太大。但是自从这件事之后，再也没有人在工作场合吸烟了。年轻的技术员觉得自己很冤：不就是违反了公司的规章制度嘛！下次改了不就得了，撤我的职，全厂通报批评吗？这不是让我难堪吗？然而，如果每个员工都这么想，老板都这般从轻发落，公司的良好形象很快就会毁于一旦。

要知道，公司越大，管理起来的难度也越大，如果每个人都在犯错之后要求领导者对他法外开恩，信誓旦旦地说：“我下不为例……”试问，老板的权威、公司的形象经得起几次这样的糟蹋？

除了在制度执行和惩戒员工上唱“红脸”，一个成功的老板，还应该在员工面前扮演雷厉风行、说一不二的“硬汉”印象。在做决定时，要么不要透露自己的想法，要么鲜明地表达立场和决策，这个时候最忌讳的是优柔寡断，因为那表明你心中无底或内心恐惧。

在关键时刻，老板一定要挺身而出，做一个英明的决断。这样才能增加你的感召力和影响力。倘若你平时派头十足，到了关键时刻却缩手缩脚，这个反差只会让你成为大家眼中的笑柄。当然，仅仅是果断决策是不够的，因为这不足以打造出你精明强干的气质，你还需在工作的一点一滴中包装自己。对于这样的老板，下属往往会产生钦佩之情，因为跟着他们干事，能感受到一种高昂的斗志、激情和力量。

与下属交谈时，即使下属处于主动，你处于被动，你也不用担心被对方左右。当下属的意见与你相左，但你认为下属的意见对公司有利时，也不用急着表态，你可以从容地说：“让我思考一下。”这样一方面有时间从容思考和取舍，避免草率定案，另一方面也能增加你的权威。

人是有血有肉、有情感的动物，在为人处事中，难免会受到个人情感的左右。但是，身为企业管理者，在做出事关企业命运的决策时，一定要坚定不移地唱“红脸”。如果被个人的情感所左右，那么很可能做出“灭亡”企业的决定。

和田一夫和弟弟将一家乡下蔬菜店，经营成在全球拥有４００多家分店，企业员工总数近３万人，鼎盛期年销售总额突破５０００亿日元的国际流通集团。公司旗下的股票在日本、新加坡、马来西亚等地上市。

随着企业发展势头越来越好，和田一夫和弟弟在决策和处理问题的思路和方法上产生了很多分歧。１９９５年，和田一夫想把弟弟逐出公司，但是考虑到弟弟在公司发展中付出了很多，于是他感到很矛盾。在面临“正确地管理企业未来”与“对弟弟的情感”两难问题时，和田一夫最终选择了退出，这样做只是为了不伤害兄弟感情。

然而，和田一夫退出之后，他的弟弟并未把公司经营好。弟弟怕和田一夫得知公司经营真相后不高兴，于是经常给和田一夫一些作假的报表，让和田一夫误以为公司经营得很好。到１９９７年，公司一夜之间倒闭了，和田一夫才如梦初醒。

后来，和田一夫深刻地进行了自我反省，如果他能像三国中的诸葛亮斩马稷一样，也许公司不会有倒闭的命运。和田一夫是一位优秀的企业家，但是他在进行决策时，也会被个人的感情所左右，最后葬送了拥有４５年历史的公司的前程。由此可见，在决策时，控制好个人的情感，擦亮眼睛，依据客观事实做决策是多么重要。

马基雅维利在他的著作君主论中说，一个称职的君主，必须具有狮子般的威严、狐狸般的狡诈。这说明统御能力的体现，表现在两个方面，一是敢于出手的魄力，二是善于出手的智慧。没有魄力，会优柔寡断；缺少智力，会独断专行，二者缺一不可，必须两手都要抓，两手都要硬。

领导与员工所肩负的使命不一样：在公司中，领导者肩负的是公司生死存亡的重责，所以他跟下属的工作完全不一样。作为一个领导者，必须想人所不能想，看人所不能看。下属由于处于的地位的原因是不能看到这些问题的，作为领导者又每天日理万机，没时间也没有必要去向下属解释自己行为的意义。江湖上有一招“狮子吼”，就是用一种狮子一般的威严，让员工被自己的气势慑服，使自己的命令得以顺利实施。

一个真正有智慧的老板，要以超越世俗的眼光来审视局势，最好“红脸”的姿态出现在员工面前，让员工心悦诚服地做事，这样才能达到利益最大化。此外，也不妨露出自己“老狐狸”的一面，给耍心眼的人予以震慑。这种震慑与“唱红脸”不同，体现的是一种威胁，是向周围人宣布：你们的小手段都是我玩剩下的。如此一来，那些捣乱的员工才会俯首称臣，听从你的命令。

不淘汰平庸的员工，是对奋斗者的不负责任

不想当将军的士兵不是好士兵，同理，不想当领导的员工也只是永远平庸。好的下属是完全具有可塑性的，但要想将这些员工培养成卓越人才却并不容易。企业要想做大做强，必须要培养一批精兵强将，因此，管理者在培养员工的过程中，必须毫不留情的淘汰那些平庸者，这既是对企业的未来负责，更是对奋斗者的肯定。

不少管理者经常面临这样一个问题：到底该如何解雇那些“鸡肋人物”？一般来说，这些人工作还算努力，懂礼貌，善解人意，甚至在公司里面还有着不错的口碑，然而他们在工作中却经常犯错，哪怕是多次提醒依然不见什么起色。对于这样的人，解雇起来需要很大的勇气，但为了企业的发展，却不得不淘汰。

阿丽是某科贸公司的经理，最近公司新来了一位女员工，人长得漂亮，性格活泼可爱，但却令她头疼不已。该员工在通过单位两个月的试用期后，看起来似乎工作十分努力，但在业绩上却平平庸庸，每次都是打着最低考核标准的擦边球。起初，阿丽认为该员工可能是由于还未融入企业的环境，所以才会业绩平平，毫无起色。

为了帮助她提高业绩水平，作为经理的阿丽专门给她安排了一位经验丰富的老员工，但转眼３个月过去了，该员工的工作状态丝毫没有改变，还是老样子，更令阿丽头疼的是，她完全是在被动机械的工作，根本毫无工作积极性，这样又怎能把工作做好呢？为了帮助这位员工提升业绩，阿丽专门找她谈话，并给予其精神上的支持与鼓励，并许诺，只要她能够超额完成工作任务，一定会给予其丰厚的物质的奖励。

然而，阿丽的办法似乎没有一点作用，该员工还是老样子，甚至工作业绩还有下滑的趋势，总是这样通融一个平庸者，难免会让那些业绩优秀的员工感到不公，出于这个层面的考虑，阿丽毫不留情地开除了这名能力平庸的员工。

实际上，每个企业都有工作能力平庸者，他们整天不思进取，上班就是“磨洋工”，拿工资混日子，如果不淘汰这类员工，那些优秀员工难免会产生“不干活也这样，干这么多活也这样，那我为什么非要这样拼命努力呢？”一旦员工们有了这种想法，那么企业的整体工作效率必然会降低。

通常来说，企业都会有一套完整的人事体系，对于什么情形下可以与员工解除雇佣合同都有着比较明确的要求，作为公司的管理者，要善于借助这些制度来清除那些平庸的员工。此外，在人员招聘时，要尽量避开那些没有培养价值的人，只有这样才能从根源上减少平庸者的数量。

身为企业管理者，由于平时的日常管理工作纷繁复杂，所以即便是有三头六臂也很难做到面面俱到，产生或多或少的遗憾也是在所难免。一个明智的领导者不会对无关紧要的小遗憾而患得患失、耿耿于怀，只要所做之事对企业来说利大于弊，那么他们便会坚决执行，绝不会因为小小的损失而忧虑。

疏而不漏，危急关头绝不手软这正是企业界成功管理人的共同之处，人的精力是有限的，要想管好一个偌大的企业，就必须要抓住重点，抓住关键点。俗话说，做大事者不拘小节，如果凡事斤斤计较，过于在乎那些细枝末节，那么，势必会丢掉大局，从而给企业造成更大的损失。

人们常说，“铁打的营盘，流水的兵”，一个企业从小到大，既有不断加盟的优秀人才，也会有人陆续离开，这是十分正常的事情。号称“中国企业教父”的柳传志，在用人这件事情上看得开，时刻牢牢把握着大局，对于那些不正常的现象，他从来不会过分忧虑，这也正是他获得成功的一个重要原因。

在联想有不少元老级别的员工当初跟随柳传志一起创业，在大家的共同努力下，联想从一个几百万年销售收入的普通企业，迅速成长为年销售额超过百亿的知名品牌。然而，天下没有不散的宴席，从倪光南、吕谭平、孙宏斌到杨元庆、郭为，一个个重量级人物的离开并没有让柳传志有任何忧虑。

在他看来，企业发展需要新陈代谢，这种新陈代谢的规律注定会有元老人物退出，只要把握住了这一大局，那么便不会因为新老员工的交替而忧虑，尽管陆陆续续有人离开，但柳传志始终都是气定神闲，一步步筹划着企业的发展，一步步引领着大家把联想发展壮大。

好不容易培养起来的骨干离职了，与自己一起并肩作战熬过困难时期的老伙伴离开了，原本重点培养的下属突然跟不上团队的发展了……在具体的管理工作中，总是会出现这样或那样的遗憾，即便是再优秀的管理者也很难做到尽善尽美。

在现实生活中，绝大部分管理者在骨干离开公司后都会陷入患得患失之中，实际上，不淘汰平庸的员工，完全是对奋斗者的不负责任。人才掉队并不是什么遗憾事，而是一种常态，企业对人才的需求本身就是“喜新厌旧”的，所以有人离开很正常。作为企业管理者，不必为此而担忧，越是这种危急关头越是不能手软，学会处理“掉队者”才是正确的应对之策。

“一朝天子一朝臣”的体制，万万要不得

国有国法，家有家规。企业也如此，应该有自己的一套规矩。个人的智慧、水平是有限的，而且很多老板对别人的能力往往不太认同，一心想建立自己的“亲信部队”，却造成“一朝天子一朝臣”的局面的出现。

在处理内部矛盾时，老板一定要当好“裁判”的角色，绝不可偏袒一方，伤害另一方。强行改变原本公正的判决结果，只会让你威信扫地。那么，作为一个合格的管理者，在争议面前又该怎样做呢？

老丁是一家中型企业的部门经理，这天眼看就要下班了，结果办公室走进来了两个怒气冲冲，相互喷火的下属。这两名下属是老丁的得力干将，现在居然脸红脖子粗的对吵。原来二人在组建分公司的对外发展战略上存在严重分歧，结果说着说着便吵了起来，谁都不是轻易认输的人，所以来找上司老丁评理。作为裁判，老丁心里十分纠结，张某跟了自己这么多年，绝对算得上自己的“亲信”，但他在平时的工作中异常骄傲，所以树敌颇多；陈某向来做事稳妥，但这么长时间过去了，却始终得不到重用。

如何安排组建分公司的带头人，在老丁看来真是一件令人头疼的事情。但是当断不断，反受其乱，老丁也深知这一点：如今内部关系紧张，如果偏袒张某，大搞“一朝天子一朝臣”，陈某肯定不服。为了不让两人的争论再次升级，老丁果断出面，制止了张某：“你的意见我都听到了，一直这样大声叫嚷下去，也不怕同事看笑话。”就这样，老丁巧妙地平衡了内部的关系，让内斗的风波就此平息。

作为老板，做任何决定都不能有偏有向，一旦失了公正，则必定会令某一方不满，从而埋下不稳定因素。出于公正，老丁最终做出了一个公正的决定，将组建分公司的对外战略交给了陈某。其实，越是在争议面前，老板越要大公无私，只有敢于板起脸面做“包青天”，对事不对人，才能避免因不公正裁决伤了下属的心，引起上下级之间不必要的隔阂。

此外，在人事调动上，老板也绝不能对自己人“特殊照顾”，一定要从全局出发，任用最合适的人。每位员工都有自己擅长的工作领域，也都有职业上的劣势，所以，老板在进行人员调动时，一定要充分考虑到个体差异性。否则一旦调动不合理，让“庸才”上了位，不仅不能提高工作效率，反而会伤害其他员工的感情和工作积极性。

一家大型销售公司的老板，将自己年轻的小舅子提拔为经理，并把１２个人的销售团队交给他管理。最初的一年里，老板的小舅子干得还算不错，但慢慢地，便开始经常迟到，销售业绩也开始大规模下滑，底下的１２名员工对他的意见很大。这时候，老板才意识到自己犯了一个多么严重的错误，升任他为销售经理根本就是不合理的。后来，老板提拔了一位勤勤恳恳、任劳任怨的老员工，让他担任经理一职。老板得知他需要经常约见客户，就毫不犹豫地分给他一间大的办公室，还给他配了专车。自此，“一朝天子一朝臣”的局面彻底被扭转了，所有人都有了干劲，因为他们真正感受到了公平，得到了合理的待遇。

为了落实公平、彻底杜绝“一朝天子一朝臣”的局面出现，最行之有效的措施就是：严格推行公司的规章制度，让每个员工按照制度去行事，避免造成管理的无序，对员工的积极性造成消极的影响。在这一点上，红楼梦中的王熙凤就做得很好，她虽手握权势，但却从不滥用，更不会拉拢关系，结党营私。

宁国府贾蓉的媳妇秦可卿死了，宁国府内要办理丧事，每天前来吊唁的人络绎不绝，里里外外的事情非常杂乱，非常琐碎，因此需要一位有管理才能的人来做总管。贾蓉的父亲贾珍觉得荣国府的王熙凤可以堪当此任，就把他请来料理宁国府的丧事。王熙凤接受了这一邀请，他来到宁国府之后，做的第一件事就是建立人事管理制度。他让每个人都有具体的事情可做，各司其职，互不推诿，谁去执行，谁去监督，都有明确的分工。如果没有干好，怎样处理，制度上都写得清清楚楚。

接着，王熙凤又建立了考察制度和物品管理制度，他规定：什么时候点名，什么时候吃早饭，什么时候领物品，什么时候请示，都非常清楚。由于建立了人事、考勤、物资等制度，避免了办理丧事过程中无头绪、忙乱、推诿、偷懒等弊端。就这样，一两百人的工作群体，在这些规章制度的管理下，一切都变得井然有序。

在现代企业管理中，一旦公司制度杂乱无章，那么员工必然会对老板的威严产生质疑，不仅会认为“老板说话不算数”，还会把上下级之间仅有的那点信任消磨殆尽。所以，老板要想维持团队的安定团结，一定保证制度的权威，弱化个人的专断行为。

避免员工建立自己的小圈子

随着企业做大做强，员工自然也越来越多，这个时候每个领导就会不得不面对一个问题：小圈子。圈子是人们为了抵御风险和危机，保证利益的存续而存在的一种松散组织。这种组织方式没有确定的纲领和组织原则，属于利益的攻守同盟。

有小圈子不能说完全是一种坏事，毕竟每个人的风格和节奏不一样，为了让自己有更高的效率而组合起来是一种有益的事情。但是当这种圈子以利益为目的结合的时候，就会与组织的整体利益产生冲突，即形成了所谓的“内部帮派”。

巨人集团总裁史玉柱曾把企业内部拉帮结派视为企业的１３种死法之一。在企业发展过程中，员工拉帮结派是非常忌讳的事情，会导致管理者无法掌整个企业的局面。拉帮结派的一大危害就是人才排挤，使真正有才能、想踏实干事的员工被打压而无法专心工作，难以给企业创造高效益。

现代公司是以商业利益为目标的组织，内部成员按照一定的契约进行合作，这就要求一个企业必须有一个大方向。但是不得不承认个人利益和整体利益实践中是存在不一致的，这种利益差异势必引起不同的诉求，这是不可避免的当产生利益冲突时，一些人为了获取私利而勾结外患就不可避免。

在不少公司内部，都有不同的派系、不同的团体，这些派系和团体之间互相倾轧、尔虞我诈。比如，在一家工厂里，来自同一个地方的人经常聚在一起，形成“同乡派”，一旦有了摩擦，帮派之间就会起冲突，弄得鸡飞狗跳，严重影响团结，降低员工的工作效率。

小华刚进入一家企业，就敏锐地察觉到公司人事上的刀光剑影，各个部门都分别以学校、地域划分派系，工作中充满了磕磕绊绊。这个派系的人说东，那个派系的人偏说西，意见分歧之大，并不是出于对企业发展的考虑，而是为了维护自己帮派的立场，即纯粹地为了反对而反对。老总为了维持企业的运营，只好忙碌在各个派系之间，玩好平衡。小华来到公司后，只求把自己本职的工作做好，拒绝加入任何一个派系，因此，成为各派系都不欢迎的人。

针对这种现象，他曾找老总谈了一次，老总也感觉头疼。但由于各派系的“老大”都是公司的骨干，他也不好惩处。小华在公司无法施展自己的才能，过得不顺心，半年之后他就离开了，进入一家私营企业，发现这里几乎没有帮派。老板根本不允许任何人建立自己的小帮派，发现一个，严惩一个。任何事情都是对事不对人，公司业务蒸蒸日上，员工之间相处愉快。

不少公司里，都有各类小集团，比如，市场部是一帮，人事部是一帮，销售部是一帮，生产部又是一帮。除此之外，有些资历较老、能力较强的员工也喜欢自立门户，把一些推崇他的员工聚集在一起，形成一个小圈子。当他圈子里的人和其他员工发生矛盾时，他们就会集体排挤、打压别人。所以，老板必须旗帜鲜明地告诉全体员工：拉帮结派就是团队祸害，企业绝不允许、绝不迁就。

对于领导人和整个组织，一个优秀的下属都是一笔财富。才能出众的下属，是每一位领导人渴望得到的。但是下属能力过强，就会危及领导的地位，就像战国士大夫架空诸侯一般，形成尾大不掉的局面，这对于整个企业的运作是不利的。下属之间勾结在一起，以少数人的利益为目标，势必会动摇组织的整体利益。所以说，对于现代企业管理，一定不能对小圈子放松警惕。

对于这种小圈子，一个合格的领导既不能听之任之，同时也不能畏之如洪水猛兽。一个成功的老板，既需要有容纳小圈子的胸襟，又需要有利用小圈子的智慧。要正确对待这种小圈子，原则上一定要打散，但是可以采取一些其他手段。

首先，可以无害的支持。对于这种圈子，如果对于工作有利而对整个组织没有影响，不妨让他们继续存在。这种没有共同利益的诉求与其说是小圈子，不如说是工作组。

再次，要加以疏导和利用。要调解好各方面的利益，使集体的利益尽量和小圈子的利益结合起来，这样一来危害，危害集体利益的小集团自然就不复存在了。

最后，如果确实存在威胁了大多数人利益的小圈子，就必须采取雷霆手段加以打击。可以用调离，明升暗降，打散分组等方式来对小圈子进行疏导与分化，从而达到拆散小圈子的目的。

江苏某企业的老板在经营和管理企业中，非常重视团队建设，极力反对员工拉帮结派。公司制定了经费制度，每个部门每个月完成任务后，都可以从公司申请集体活动经费。如果部门负责人自己掏腰包请部门的下属吃饭，将会受到严厉的处罚，从不手软。这样做就是防止部门负责人建立自己的小团队。

作为老板，对于公司内部拉帮结派的现象，不能只在心里不满，而应该当众表态：我鼓励你们团结合作，但是反对你们拉帮结派、建立自己的小圈子，如果你们明知故犯，不要怪我不客气。当你发现企业内部拉帮结派产生了不良后果，比如，优秀人才被冤枉、被排挤走了，你必须立即铁腕铲除罪魁祸首的幕后主谋，绝不可感情用事。

在企业管理中，老板必须设立一个底线，这个底线就像高压线一样，谁敢触碰，就让谁出局。只有这样，企业拉帮结派的现象才会从根本上铲除。

斩断员工的“第三只手”

在企业中，有些员工不诚实，利用工作之便吃回扣、收黑钱、偷东西，既蒙骗了老板，又坑害了企业。员工这种手脚不干净的行为对企业的危害是无穷的。它会严重影响公司声誉，损害公司的利益。

俗话说：“先做人，后做事。”企业用人应该首先看员工的人品，在此前提下，再寻找有能力的人才。世界上很多知名公司，都将员工的人品放在首位。比如，摩托罗拉公司非常重视员工的品行和道德。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的能力再强，也不会录用。

晓晨是一家大型电子厂的采购员，由于公司的产品产量较大，因此，晓晨这名小小的采购员也活得风生水起。她的业务能力不错，职业技能也很好，签下的供应商都是大客户，提供的原材料价格实惠，质量好。原本晓晨每个月有不错的收入，但是他不满足，在采购中居然暗示供应商提供回扣。

在合作了几个月后，与晓晨合作的供应商渐渐不满。因为虽然利润还可以，但是被晓晨抽取的部分多得让供应商心痛，所以，他们纷纷中止与晓晨合作。晓晨失去了供应商，短时间又找不到合适的供应商，导致公司原材料供应不足，严重了影响公司的正常生产，给公司造成了很大的损失。后来老板得知晓晨收黑钱的行为后，一气之下将晓晨开除。

一个品德败坏的员工，就像一粒老鼠屎，他的存在就是时刻准备毁灭企业的。因此，企业用人必须考察员工的人品，一经发现员工手脚不干净，应该毫不留情地清理出去，这样才能彻底消除祸患。有些老板认为，只要员工有能力、能给企业带来效益，不管他的人品好不好，都要大胆使用。殊不知，员工今天给你赚钱了，明天也可以让你破产。

微软公司前副总裁李开复曾说：“我把人品排在人才所有素质的第一位，超过了智慧、创新、情商、激情等，我认为，一个人的人品如果有了问题，这个人就不值得一个公司去考虑雇用他。”因为能力差一点、人品好的员工虽然成事不足，但不至于坏事。而能力强、人品却差的员工虽然能成事，可一旦他坏了事，那么你的企业将面临毁灭性的打击。这绝非危言耸听。

有这样一个例子：某公司销售部的范经理和老板发生了意见分歧，双方一直未能达成共识。一气之下，他带着公司的机密文件跳槽到同行的一家公司。这家公司创立不久，公司的产品还没有完全打开市场，他非常需要范经理手里的机密文件，而且见范经理是一个经验丰富的销售高手，于是高薪留下了范经理。

范经理进入公司后，凭借自己以往的人脉，力挽狂澜，为公司打开了市场。公司的产品在两年时间里，市场占有率节节攀升。为公司立下了汗马功劳的范经理渐渐变得狂妄起来，对公司给他的薪水也不太满意，于是他要求加薪，可是公司开给他的薪水已经够高了，不可能给他加薪。范经理见加薪无望，丑陋的本性开始暴露出来。他像前一次跳槽一样，带着公司的机密文件离去。而且在离开时，还在公司散步谣言，说公司客户跑单，公司发不出工资，即将倒闭，这引发了公司很多业务上的纠纷，使公司陷入了一片混乱。

事实上，当范经理带着满意的“成果”跳槽时，接纳他的老板就应该想到：王经理这样对待“老东家”，以后会不会用同样的方法对待自己呢？公司有一个品德败坏的人，不就像在身边埋了一颗定时炸弹吗？既然如此，为什么还任用他呢？

除了吃回扣、收黑钱，很多员工还喜欢把公司的东西据为己有，那其实属于盗窃行为。在公司中，员工盗用公务时有发生。不论员工是窃取几只圆珠笔，还是挪用公司款项，都是盗窃行为，都将为公司带来损失。盗窃行为，不管情节大小，管理者都应该严肃处理。因为管理者的心慈手软实际上是对不正之风的提倡，盗窃之人会越来越多，情节也会越来越严重。所以，为了维护公司利益，管理者必须坚决斩断员工的“第三只手”。

许多盗窃行为也许只涉及到圆珠笔、记事簿等一些小东西。管理者会认为是小事一桩，为了显示自己的气度，就不予追究。其实，盗窃公物看上去是小事，却反映了一个人最基本的品德修养。今天员工为了一点小利盗窃公司文具，明天他就可能为了大利出卖公司机密或挪用公司资金。所以，小错不杜绝，必将酿成大祸。

２０１２年１１月，南昌警方破获一起重大入室盗窃案，涉案价值达２１万元。某汽车品牌４Ｓ店一夜之间丢失数十万的巨款，对于小型商店来说，可谓是元气大伤。第二天上午，案件宣告侦破。出人意料的是，犯罪嫌疑人竟然是这家商店的工作人员。本公司的员工对公司各项事宜相对较为熟悉，一旦有偷盗之心更容易得手。倘若不是警方全力调查，这家小型商店将无法继续经营下去。所以，防止内鬼的最有效方法是通过批评教育杜绝员工的一切偷盗行为。

细节决定成败，小事管控不力，大事也必然管控不好。对企业来说，员工没有能力，企业可以花点钱、花点时间慢慢培养。通过培训和学习，员工可以从普通人才变成优秀人才，从优秀人才变成卓越者。但是员工的品德却无法培养，正所谓“禀性难移”。一棵树的根是烂的，你再怎么浇水施肥，也无法让他健康成长。所以，老板千万不要抱着侥幸的心理任用有才无德之人。发现员工吃回扣、手脚不干净，一定要斩草除根，这样才能不留后患。

此外，要想员工能够公私分明，管理者一定要以身作则，自觉遵守公司纪律，为员工树立有力的榜样。另外，管理者要注重对员工进行“以公司”为家的教育，如果员工已经把公司当作家，已经成为管理者的自己人，他就能下意识地以公司为家，打消谋私利的念头。

把表面的风光让给员工，把沉甸甸的利益留给自己

俗语说得好：人活一张脸，树活一张皮。人们活着，说到底就是为了面子。作为一个企业的领导，领导着无数的员工，理应更注意表面风光，但有时候，却不必过于追求表面的风光。适度示弱，把风光留给员工，反而可以为自己赢得沉甸甸的利益。

任何事情都不是完全绝对的，在一些原则性问题上当然不应该示弱，把风光留给别人，但是在一些特殊的场合，却可以有意地进行改变，承认自己的短处，这不是软弱的表现，是一种高超的为人处事之道。

Ｘ公司和Ｙ公司都是某大城市著名的建筑商，有一次，该城市为了开发某个地区，公开竞标，很快，其他小公司也纷纷被淘汰了，只剩下这两家实力相当的大公司。这两家公司也开始紧锣密鼓的动作，都希望能把这个项目拿到手。

在设计方案会议上，两家公司也各不相让，针锋相对，谁也不肯吃亏，总想表现出自己的优势，把对方压倒。一时间，上级领导也不知该把项目交给谁来做。就在这时候，Ｙ公司好像开始落下风，会议上的表现也收敛了许多，仿佛是没有底气似的，不光如此，这家公司还经常表现出自己的不足之处，说自己还需要进一步学习。就在大家都觉得这个项目非Ｘ公司莫属的时候，结果出来了：是Ｙ公司最终得到了该项目的开发权。

大家对这个结果感到很诧异，但是Ｙ公司的老板却告诉他们，原来他早打听好了，上级领导不喜欢太过强势的人，喜欢内敛一些的，因此，他后来就没有与Ｘ公司争夺表面风光。因此，顺理成章地，这个项目就落到Ｙ公司手里。

在这个案例中，该公司老板就懂得取舍，把表面的风光留给了别人，但是，笑到最后的人则是自己。在竞争对手面前可以适当地示弱，对待下属一样也必须如此，不必要处处表现出作为领导的强势之处，不要处处以领导自居，一味地自大，自满，这样只会让下属对你产生反感之心，面服心不服。

如果，你时常注意言辞，平易近人，表明自己虽然有过人的地方，但仍然是一个平凡的人，现在取得的成绩是大家共同努力的结果，不是一人所为，公司的明天，仍然是需要大家的共同努力。此外，不妨照顾一下员工的情绪，偶尔满足一下他们的虚荣心，让下属感觉到自己的重要性。他们在公司找到了存在感，觉得很风光，才会乐意为你效劳，才愿意为公司创造巨大的利益。

美国达纳公司是一家专门生产诸如铜制螺旋桨叶片和齿轮箱等产品的公司。在２０世纪７０年代初，这家公司的人均营销额与整个行业的营销水平持平。但是到了７０年代末，公司员工的人均营销额迅速增长了３倍。这对于一个普通企业来说，能取得这样的成绩，无异于创造了行业内的一个奇迹。那么，达纳公司到底是怎么取得如此卓越的成绩的呢？

原来，达纳公司的成功在于公司的总经理麦斐逊大力倡导激励策略。１９７３年，麦斐逊接任公司的总经理，上任后他做的第一件事就是废除厚厚的政策指南，他陈述了公司的宗旨，宗旨的前三条就是：“与员工保持面对面交流；每次大型会议上给每个员工３分钟的发言时间；每逢重要场合，让员工与高层一同出现在媒体面前。”从此以后，员工表现地更加积极、更加出色，从而为公司创造了更多的价值。

马克·吐温曾经说过：“一句赞扬的话，可以让我多活上３个月。”赞美能给人一种精神力量。作为老板，如果懂得及时赞美员工的长处，那么员工的激情就很容易被激发出来，到了关键时刻，他们甚至可以用生命去捍卫公司的利益。

清洁工是公司最不起眼的角色，经常被人忽视，甚至被人看不起，但有一位清洁工却十分了不起。韩国某大型公司有一位清洁工，一天晚上在公司的保险箱被盗窃时，与小偷进行了殊死搏斗，虽身受重伤，却为公司挽回了巨大损失。事后，有人问他作为一名清洁工为什么冒着生命危险与小偷搏斗？他的回答出人意料。他说，因为公司的总经理每次经过他的身旁，总会赞美他：你扫的地真干净，你果然是我们最出色的员工。就是这么一句简单的认可，感动了这位清洁工，让他赚足了面子，使他能在关键时刻挺身而出。

把表面的风光让给员工，不是例行公事，不是敷衍员工，否则，就显示不出诚意，会让人生厌，无法产生应有的激励效果。真正的“让利”应该充满诚意，要带有赏识的感情，这样，员工才能深刻地感受到。所以说，一个好的领导，不会一味追求表面的风光的，而会把风光留给别人，这样，企业才会获得更多的利益。