管理者的压力之大是无法形容的，压力常常像一座山将领导者压得喘不过气。对企业来说，任何管理工作的最终目标，只是绩效利益的最大化。因此，请注意你的施压指数，不要动不动把压力讲给下属听。
麻省理工学院曾对南瓜进行了一项实验。他们把一个刚开始成长的小南瓜，用很多铁丝一圈圈地整个箍住，目的是观察南瓜能够承受多大的压力。因为南瓜要逐渐长大，瓜与铁圈之间会有一个作用力。最初，研究人员估计这个力最多为５００磅，当超过这个力以后，南瓜就会因无法承受而损坏。可南瓜在几个月的实验时间里，不仅承受住了５００磅的压力，而且随着力量逐渐增加到１０００、１５００甚至２０００磅，首先承受不了的居然是铁圈。为了避免南瓜把铁圈撑开，研究人员不得不增加了铁圈的数量。最终，整个南瓜承受了超过５０００磅的压力后裂成四瓣。
很多咨询师、培训顾问都在讲述这个故事，都在宣扬这样一种观点：下属可以承受上司无法想象的压力，下属没有发挥他全部的潜力，是因为上司对他施加的压力还不够大。当管理者把过多的压力施加于下属身上时，就是为下属建立了一种逻辑，那就是压力同工作的关联。下属的逻辑将会是：工作＝压力＝痛苦。更进一步，工作＝痛苦。
人生中所做的每一件事，不是为了逃避痛苦便是为了寻求快乐。在这种逻辑的作用下，下属的程序会是什么样？我想是逃避痛苦。在这种指导原则下，下属会怎么做？他可能会删减工作环节，降低工作要求，甚至是逃离工作——辞职。而这些都不是我们对下属施加压力的初衷。
再回过头来看南瓜实验的后续，就会发现，经过实验后的南瓜根本无法食用。南瓜试图撑开铁圈的包围，为了对抗压力，南瓜产生了自我保护，在它的中间充满了坚韧、牢固的纤维。同时，为了吸收足够的养分，以供应能量对抗压力，南瓜的根部大面积扩展，所有的根向着不同的方向全方位伸展，最后这个南瓜的根部延展超过８万英尺。由于南瓜强大的根系，它抢食了整个花园的土壤、水分等资源，成为花园内的生物杀手。
最后，需要强调的是这个南瓜实验的结果：整个南瓜承受了超过５０００磅的压力后最终瓜皮破裂。对企业来说，任何管理工作的最终目标都是绩效利益的最大化。因此，请注意你向下属言说压力的分寸，最好不要让你的下属难堪。
０１６让所有人都成为赢家，而不是整天想着利益独占
企业的最终目的是什么？通俗地讲就是“挣钱”。其实每个人心中都有一种朴素的想法，那就是：别人得到了，我就得不到了。然而事实真的是这样吗？
安踏创始人丁志忠曾经提出过“４９％理论”，这个理论来自他的父亲。他的父亲教导做每件事情，都要让别人占５１％的好处，自己永远只要４９％。丁志忠最初不能理解，这不是明摆着吃亏吗？哪有这样做生意的？后来他慢慢理解了：这样做看起来是暂时吃亏，但他却赢得了客户的长期合作。让客户更加认同，更加尊重，更加信任。
古语云：“合则两利，分则两伤。”这就意味着，如果你不能对自己的利益有所让步，那么双方必定没有合作的空间。两只刺猬靠得太近，只能让彼此都受伤。一心想着独占所有的好处，最后往往是什么好处也得不到。佛教六道轮回中，有一道被称作“饿鬼道”，里面的饿鬼有着极大的肚子和极细的喉咙，他们想吃掉一切，最终却什么也吃不到。
创立台塑集团后，王永庆对待跟自己打天下的人一样非常用心。他始终坚持的目标是，让大家得到应有的回报和福利。不止同患难，更要同富贵。当他得知有主管得了呼吸道疾病时，他主动打电话问候。同时联系最好的医院安排该主管治疗。王永庆明白打拼的不易，也懂得人才付出之后应该得到应有的回报。他把对员工的关爱融入到切实的关怀之中，而不仅仅只是口头支票。
王永庆不仅仅把公司以商业的理念来经营，更以一颗仁慈的心来经营。他知道企业是由一个个有血有肉的人组成的，台塑的战斗力和凝聚力来源于此。让所有人受益，就是让整个企业受益。所以我们不难理解王永庆去世后，为何有那么多老员工在他的灵前失声痛哭。这些老员工缅怀的是王永庆那一颗让所有人受益的心。
史记·货殖列传有云：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”逐利是人的本性，但我们往往被眼前的利益冲昏了头脑。这个世界上的财富很多，比你所能看到甚至想到的更多。可以说，只要团结一心，就没有得不到的财富。
随着全球化的进一步发展，每个人的利益交汇也越来越密切，大家相互依存，谁也离不开谁，这是一种普遍的形势。我们不能再用“我兴你衰”、“零和博弈”等思维来看世界，看周围的人。
０１７说到做到，绝对不能开空头支票
说到做到是一种决断，一种人格魅力的体现。人无信不立，语言上的巨人，行动上的矮子，招来的只能是讥笑。一味地言而无信，只能被人当作小丑看待。史记中说道：“得黄金百，不如得季布一诺。”说的就是诚信的无价。
当贝索斯在董事会宣布亚马逊决定大幅削减商品价格，并对订购金额超过２５美元的订单实行免邮费的政策后，所有人都觉得这是一个疯狂的决定。
企业只有言出必行，才会有勇夫敢于站出来。长期失信的结果，就是即使许下了重赏，人们也只认为是井中月水中花，不会当真。这就意味着公司将为此支付巨大的开支，当这个政策实行的时候，所有人都认为这只是亚马逊公司的一个噱头，大家一直在等待这场闹剧的结束。
但是贝索斯接下来的行为更让人目瞪口呆，他宣布亚马逊将会继续在邮费上进行优惠。业内人士和消费者都觉得这是不可能的。贝索斯很快又推出了“亚马逊免邮费”计划：为顾客提供全年７美元无限次的配送服务。无论是宣传策略也好，一时之计也好，亚马逊确实把更多的钱留在了顾客的口袋里。贝索斯没有食言，即便这意味着巨额的花费。
日本管理学家秋尾森田说过：“不守信用的人如同酩酊大醉的酒鬼，满嘴都是胡言乱语。这样的人最后只能引来怀疑和嘲笑。即使他清醒过来，也不会有太大的改变。”事实也证明了贝索斯的决定是正确的。亚马逊已发展近２０个年头，数以亿计的忠心的顾客被他招至麾下。２００７年年底，在数百家美国企业的顾客满意度调査中，亚马逊高居榜首。
说到做到，体现的是一种诚信和信誉。有了这一点，个人才能在社会上立足；领导者才能在团队中建立威信。论语提出了“言而无信，不知其可也”的观点，意思是一个人如果不遵守自己的诺言，违背了契约，就不能赢得大家的认可，最后连立身之地都没有了。因此，领导人不能轻易许诺，一旦说了就要去实现。否则，必将失信于人，最后丧失领导权威。
我们经常碰到这种情况：领导说加完班有奖励，但是没有；主管说完成这个大单就会有旅游，但是没有；上司说会升职加薪，但是没有。对此，一般员工往往是无可奈何，敢怒不敢言。长期这样做的后果就是，没有人再有动力继续为公司服务。
这种松散的制度，往往会让我们在日常生活和工作中做出很多承诺，由于是口头的，所以即使违背也无法追究。这最终导致个人以及企业公信力的缺失。
０１８有能力没发挥，一切等于零
在我们身边，经常会看到这样一些人：有的才华横溢，满腹经纶，但是一辈子却碌碌无为；有的工作经验丰富，人生阅历丰富，却一直没有大的作为；有的吃苦耐劳，任劳任怨，但是一辈子都以失败告终；而有的有志向、有抱负、有理想，却平庸地度过了一生。
其实，并不是他们没有能力，只是他们没有找到发挥他们才能的地方。而决定他们命运的，正是他们自己。他们有能力，却没有发挥好，就等于没有能力，到头来一切等于零。每个人都有自己的优势，了解自己的优势，并通过适合的方法把它发挥出来，得到别人的认可，才能获得更大的上升空间，才能得到进一步的发展。
如果觉得自己是一匹千里马，请日行千里路；如果觉得自己是金子，不妨及时发光；如果觉得自己是一团火，请照亮你的周围。这样，伯乐才会发现你，你才会有机会展现才能。否则，一切都是一纸空文，只是竹篮打水一场空。
哈维大学毕业之后，一直在银行上班。他毕业的院校是当地鼎鼎有名的一流学府，而且在学校里他参加过多次实习，都得到实习单位的一致好评。而他本人，也一直认为自己可以胜任这份工作，因此，他对领导分配的一些任务总是马马虎虎，得过且过，有几次甚至造成了不小的损失。
一开始，领导认为他年轻气盛，只是简单地批评了一下，希望他早点进入工作状态，因为领导觉得他是一个不可多得的人才，想留住他。但是有一次，因为他的疏忽，银行损失了几百万的单子。领导十分气愤，决定辞退这个员工。
哈维急忙辩解说：“我有能力办好这件事，请再给我一次机会。”而领导却说：“你本来是有能力办好这件事情的，但是你一次又一次地失误，错失了很多机会，你这种态度，到哪里都不会做好的。我还是决定开除你。”就这样，哈维丢掉了工作，这时候他才意识到：如果有能力不发挥，到哪里都得不到认可。
所以说，一个有能力的人，无论在任何地方，在什么样的公司，都会让自己的能力爆发出来。只有敢于亮出自己的能力，才会让别人了解你的能力和优势，才会有进一步的发展；如果你空怀能力，却不去展现，那么，很可能永无出头之日，而你，也终会是一颗被埋没的金子。因此，有能力就发挥出来吧，只有这样，你才能够拥有灿烂的明天、光辉的未来。
０１９老板把自己看得太高，就会被自己的员工看低
我们常常能遇见这样的一种情景：一个员工轻快地走在路上，看见走在前面的老板，突然心中一惊，立刻缩头慢步避开。吃饭的时候，偌大的餐厅里，只见领导形只影单地就餐，员工们故意避让，领导周围却有很多的空位子。当然也会有另一种景象，吃饭的时候，领导身边永远都是那两三个人，赔着笑脸，“谄媚”地陪着吃。
就企业内部管理而言，与员工保持距离感，是不少领导强化自我权威的重要手段。在他们眼里，与员工保持足够大的距离，可以让员工觉得自己很神秘，有助于确立自己的威信。因此，做领导的常常高处不胜寒。
但从某种意义上说，这种方式却有着更多“玩弄权术”的味道，往往上不了台面，难以发挥有效的作用。领导们之所以时常感到孤独，在很大程度上是管理的风格使然，摆脱孤独感，需要一个漫长的自我修养过程。在事业一帆风顺的时候，领导的孤单感可能尤为严重，特别是企业增长速度惊人，或是企业成为行业龙头老大的情况下，管理者们很容易形成一种强烈的自我认同感。这种强烈的自我认同感，很可能使管理者们完成由“人”到“神”的蜕变过程，别人把自己当神也就罢了，自己也可能飘飘然起来。这时候，作为领导，你看员工的眼神都会是怪怪的，是用眼睛的余光看人，甚至表现出一种不屑一顾的神情。
一旦企业领导把自己当神时，企业就运行到了一座即将爆发的“休眠火山”之上，一旦某种诱因发生，企业就有可能遭遇灭顶之灾。这正是许多明星企业“昙花一现”的重要原因。领导高高在上，看不起自己的员工，只会让人心失衡，时间久了，肯定“树倒猢狲散”。
当企业的实力还没有达到一定水平的时候，过早地锋芒毕露，往往并不是什么好事情。有些做领导的，之所以不得人心，正是因为他们太把自己当人物看，不屑于与员工为伍，或者光芒太盛，让别人避之不及。
所以，越是在事业一帆风顺的时候，做领导的越是要时刻提醒自己：我的光芒是否太耀眼了？我与员工是否渐行渐远了？放下矜持，走出宽敞豪华的办公室，主动与员工打成一片，展示一个真实的自我，并不会使你的威信减少，只要修养到位，只能使你的威信不断提升，孤独感也会不复存在。
做领导的确孤独，做一个端着架子的领导更孤独，要想摆脱孤独感，一定要记住：别把自己太当回事，别把自己看得太高。领导的威信，不是靠职位权力获得的，而是靠自己的魅力赢得的。
０２０细节决定成败，１％的错误会导致１００％的错误
有一道小学数学题：０９×０９×０９×０９×０９＝？
答案很简单：０５９０４９。但是这仅仅是一道数学题吗？
大多数人都会觉得，能够以９０％的完美度完成一件事情实属不易，但是当一件工作有了五个步骤，每个步骤都以９０％完成，最后的结果一定是不及格。如果我们把０９换成０９１呢？答案又是多少？结果是０６２４０３２１。仅仅多一个百分点，结果就是一种质变。
万科公司有一句名言：“我们１％的失误，对于客户而言，就是１００％的损失”。这个理念被广为认同，并在业内广为流传。每个工作都是由无数个细节组成，一个细节的缺失就意味着客户体验的缺失，久而久之必定吃亏。
柳传志不止一次强调过，对产品质量来说，不是１００分就是０分，没有第三种选择。曾经农业部和交通部向联想订购了５００台个人电脑，６个月后交货，并且要求机器与汉卡捆绑，那么插槽就必不可少。最初为了按时交货，联想联系了一家香港的贸易公司购买，但是到货之后检查这批货是把长插槽锯短了，完全不符合质量要求。眼看６个月之内就要交货，联想只好用这一批次品加工，并按期把５００台机器交到了用户手中。随后，联想以最快的速度购置一批合格的短插槽，并把它捆绑到５００台机器里面去，然后把合格的机器，一台一台地送到客户那儿，把原来的次品给换回来。
正是柳传志有了这样的情结，才成就了联想今天的辉煌。韦尔奇说：“质量是维护顾客忠诚的最好保证。”仅仅依靠花架子或者花大精力宣传永远不能获得长久的成功，只有从一点一滴做起才能让自己立于不败之地。联想的成功就在于，虽然产品随着历史的发展进行着改变，但对产品质量的不懈追求永远不变。
我们听过这样一句话：“一招不慎，满盘皆输。”人们总是说，成大事者不拘小节，但实质上，每一件大事都是由一个个小的细节组成。万吨巨轮朝着目标航行，哪怕只偏离一点点，最终也会偏离航向。一只南美洲亚马孙河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，可以在两周以后引起美国德州的一场龙卷风。
一个错误的数据，可以导致整个报告成为一堆废纸；一个标点的错误，可以使几个通宵的心血白费；一个烟头的失误，可以导致一生的努力付诸东流，一生的命运彻底改变。可见，细节是多么重要，多么不可忽视。
０２１把８０％的精力投入到最具“生产力”的事情上
忙碌了一天，浑身疲惫，但是仔细一想，却觉得自己什么也没做；开了一天会，却发现自己什么也没记住；看了一天书，甚至连书名都不记得！也经常有这种情况：为员工组织培训，但是收效甚微；花了大量人力、物力组织宣传，业绩依然毫无起色。这种情况想必大家都经历过，但原因何在呢？实质上，这是一种时间与精力的巨大浪费。
你需要看书，还是你只是需要一个学习的姿态？开会的内容对你而言真的重要，还是你只是想表明你在忙？员工是否真的需要培训？我们关注的重点是宣传活动还是产品质量？
１８９７年，意大利经济学者帕托在研究英国人的收益模式时，惊讶地发现：大部分的财富流向了少数人手里。这引起了他的兴趣，接着他从早期的资料中发现，在其他的国家，都有这种微妙关系的身影。他把这总结为“二八定律”，即在任何一组事物中，最重要的只占２０％，其余８０％都是次要的。
反映到管理学上，就是指通常一个企业８０％的利润来自它２０％的项目。所以面对这关键的２０％，我们需要投入８０％的精力。
Ｇｏｏｇｌｅ目前被公认为是全球规模最大的搜索引擎，也是互联网上５大最受欢迎的网站之一，在全球范围内拥有无数的用户。它多次入围财富历年１００家最佳雇主榜单，并荣获２０１３年“最佳雇主”称号。
Ｇｏｏｇｌｅ公司的目的，是提供简单易用的免费服务。这个工作说起来简单，但做起来却极其复杂。面对这样一个艰巨的使命，谷歌并没有采取高压政策，让员工紧张。相反，谷歌公司是全球工作环境最宽松的公司。每天雇员要花相当长的时间坐在一起，听着音乐、吃着三明治开展头脑风暴，丝毫不像是在工作。
当被问及为什么要这样做时？谷歌创始人佩奇说：“给员工规则对于谷歌毫无用处，谷歌的优势在于创新，在于新的思想，谷歌的存在就是基于此，限制了员工的思想自由，谷歌将不复存在。”
当你觉得自己付出了却毫无收获的时候，不妨想一想自己的精力用在了哪里，是不是用在了自己最需要提升的部分。一个人的精力有限，不可能照顾到所有角度；而一个公司资源有限，不可能全面提升各个方面。就好比一株果树，只有把多余的枝杈剪掉，才能保证枝杈生出让人足够满意的果实。
总之，千言万语汇成一句老话：“好钢用在刀刃上。”
０２２执行力的兑现不是人、不是事，而是时间
不积跬步，无以致千里；不积小流，无以成江海。这些古话告诫我们，无论什么事情，都要认真去做，只有踏踏实实地去执行，才会取得成功。在这里，执行也是一种能力，叫做执行力。执行力是企业竞争的核心，它指的是企业所贯彻的战略意图，完成预定目标的操作能力，是企业把目标、战略意图转化为效益的关键步骤。
执行力，并不仅仅指上级派某个人去解决某个问题，而是一个企业坚持不懈，充分利用手头的资源，给企业带来最大的效益，执行能力往往体现在时间上。试想一下，如果我们做任何事情都只有三分钟热度，必然成功不了。
２００４年，台湾中小企业的领导公司鸿海公司刚刚涉足笔记本电脑时，公司总裁郭台铭并没有像其他的公司总裁一样犹豫不决，而是立刻开始着手准备这一项目。
他立刻与一家日本公司签订协议，一起开始研发设计笔记本电脑。与他合作的那家公司是日本著名的笔记本设计公司，它的要求也异常严格，过程中遇到许多的困难与挫折，郭台铭都坚持不懈地去执行，一刻都不停歇，最终，鸿海公司成功跻身笔记本行业。
如果说，鸿海公司有什么成功秘诀的话，那就是坚定的执行力。只要有想法，就会立刻去执行，毫不拖延。遇到困难，也会毫不气馁，坚持不懈。
做任何事情，解决任何问题，都需要一个过程，都是循序渐进，不是一步到位的。有很多企业的老板都缺少这样的心态，做事急功近利，一味追求结果。其实，一个企业真正想要做大做强，是一个长期的工程，不是一朝一夕能够完成的。
一个企业就算拥有再完美的方案，再伟大的构想，再强大的团队，占据再有前途的行业，如果政策不能被坚定地执行，到头也是竹篮打水一场空，永远只能停留在纸上谈兵的阶段。
一个品牌，从生产，到上市，再到出名，至少需要几年的时间，但是很少有公司能坚持这么长的时间，并不是他们的产品质量不好、企业的领导人领导能力差、团队没实力，而是他们都无法在没有回报的情况下坚持这么久，归根结底，他们缺乏执行力。优秀企业与一般企业的差距也就在执行力上凸显出来，谁的执行力强，谁就做得更好。
因此，一个企业要想在激烈的市场竞争中生存，就要提高企业的执行力，不仅要提高企业每一位员工的执行力，而且要提高每一个部门的整体执行力，只有这样，企业才会有系统的执行力，才会塑造出强大的竞争力，从而在市场上立于不败之地。
０２３对自己一手打造的事业，要２４小时负责
公司，是一个老板多年来的心血。公司的很多事务，老板都习惯事必躬亲，亲力亲为。其实，这种做法一般来说是非常正确的，公司是老板一手打造的事业，老板要对公司的前途、内部的员工负全部责任，如果经营不好，不仅老板自己受损，还要牵连到公司和员工的前途，后果是十分严重的。
俗语说得好：麻雀虽小，五脏俱全。一个公司，无论大小，所有的运营工作都不因为公司小而简化，反而因为规模小，人手少，每个人的工作更加繁杂，因此公司的老板不能因为公司小而放松管理，一定要把握自己的地位和权力，一丝一毫都不可以放松懈怠。
一个企业能在残酷的竞争中生存下来，背后一定会有一个强大的老板做支撑。台湾中小企业鸿海集团老总郭台铭对此就深有体会，他说：“一个老板，无论企业的大小，都要对公司的各个部分了如指掌，变成全能型人才，全面掌控公司的所有权力和责任，只有这样，才能在艰难的经济环境下得以生存。”
他认为：作为老板，在拥有支配资源权的同时，也必须承担相应的责任，要掌握绝对的权力，负担绝对的责任，这样，才会在困境中带领团队走出阴影，在胜利时带领团队做出更大的成就。他还多次告诫一些年轻的老板，公司做大做强了之后，也不能因此放松警惕，要时时刻刻保持高度的责任心，这样才会在以后的发展中一帆风顺。
一个公司在做大做强之后，乃是开始，而不是结束。郭台铭的事例告诉我们：对自己一手打造的企业，无论在何时，都要全面负责。其实，无论做哪一行，任何一个领导人都要有高度的责任感，拥有了责任感之后，领导人做事才会深思熟虑，才会高瞻远瞩，才会做出有利于企业的决策。
领导人，顾名思义，先要“领”，然后才能“导”。如果连引领的能力都没有，又怎么能当一个称职的老板，管理好一个公司呢？“领”的能力就体现在责任心上，有责任心的领导人，才会获得公司员工信赖，才会赢得员工的认可，才会在员工中树立威信，才能真正引领企业走向阳光大道。
在这个世界上，永远没有免费的午餐。没有强烈的责任心，便不会取得好的结果。要时刻对自己负责，对自己的企业负责，对自己的梦想负责，只有这样，才会有成功的可能。
０２４好员工不是管出来的，而是赞出来的
有这样一个小故事，值得每一位管理者深思：
有一家人正围着餐桌吃晚饭，孩子的母亲从厨房走出来，手里没有拿碗筷，而是拿着一把稻草。全家人十分惊讶，孩子的父亲问：“你拿稻草干什么？”孩子的母亲淡淡地说：“我每天为全家人做饭，已经做了十几年了，你们从老到小，从来没有人给我一句夸奖，难道我是在给你们吃稻草吗？”连无私奉献的伟大母亲都渴望得到夸奖，何况是一名员工呢？
洛克菲勒从贫穷的人变成亿万富翁，靠的不仅是敏锐的商业嗅觉，还与懂得赞美员工有很大关系。当年，美国工人极度仇视资本家，经常掀起罢工浪潮。洛克菲勒的石油公司也深受罢工浪潮之害，罢工导致公司陷入停业状态，工人们还声称要把洛克菲勒吊死在苹果树上。
为了挽救极度不利的局面，洛克菲勒花了几个星期的时间，深入到工人中去，了解他们的工作，公开发表演讲，并毫不吝啬地夸奖他们。没想到，夸奖产生了神奇的效果，不但平息了工人的仇恨，还使洛克菲勒在工人中赢得了威望，拉近了与工人之间的距离。
从那以后，洛克菲勒认识到赞美的重要性，开始运用赞美去管理员工。而在这之前，他所采用的是“管”，但是实践已经证明好员工不是管出来的，而是赞美出来的。
在管理中，你是否赞美过你的员工呢？要知道，赞美是最好的激励方式之一。如果你能充分利用赞美的艺术，表达对下属的认可和信任，就能有效地提高下属的工作效率。因为赞美能满足人渴望被认可的心理，可以激发人的自信心，使人产生无限的激情和动力。
美国著名的女企业家玫琳·凯认为，要想让员工为工作发挥作用，控制和监督不是最好的方法，最好的方法是赞美。很多时候，赞美比金钱更能产生激励作用。金钱带给员工的激励是有限的，而赞美带给员工的激励是无限的。当你赞扬员工时，不仅使他自身的价值得到认可和重视，同时，还能使他的自尊心得到满足。所以说，赞美是最节省成本的激励方式。
０２５引入“鲶鱼”，让团队“慌”起来
心理学上有个“鲶鱼效应”，说的是渔民在出海捕获沙丁鱼之后，为了让沙丁鱼活着回到港口，在鱼槽里放了几条鲶鱼。因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，它们会四处游动，到处找小鱼吃，这就迫使沙丁鱼四处游动，最后它们果真活蹦乱跳地回到了港口。
其实，企业用人也是同样的道理。如果一个公司长期人员固定，没有新员工加入，员工之间没有竞争，就容易懈怠。因此，适当引入“鲶鱼”型员工，在公司内部制造一种竞争的气氛，有助于企业员工焕发生机与活力。“鲶鱼”既指有竞争力的员工，也指外部的竞争氛围。
２０世纪６０年代末，某公司采取多种经营进入了计算机市场，公司研制的键盘式计算机在推出初期，获得了很好的反响，但是好景不长，公司的竞争对手推出了小型计算机质优价廉，迅速占领了市场，使得该公司的产品销路不畅。公司为了应对竞争，仓促研制新产品，但由于缺乏合理性，公司出现巨额赤字，濒临倒闭。
为了挽救败局，公司董事会决定，把公司面临的竞争压力和危机告诉全体员工，呼唤他们团结起来，背水一战。这一做法使得那些往日高枕无忧的员工紧张起来，他们开始动脑筋，为公司的发展提新建议、新方案，工作积极性被充分调动起来，６年后，该公司成功摆脱了困境。
来自外部的竞争压力就像一条“鲶鱼”，可以促使公司内部产生危机感，使得员工们不得不“动起来”，积极为公司的发展出谋划策。竞争压力带给员工的激励作用是显而易见的，能使员工摆脱安逸的心态，认清残酷的现实，从而与企业同舟共济，再续辉煌。
０２６适当地有点“架子”，无可非议
说到老板、管理者，很多人的感觉是“架子大”、“官气十足”。当然，有些公司领导也不爱摆架子，他们表现得平易近人、和蔼可亲，和员工打成一片。事实上，领导爱摆个“架子”，并没有什么不妥，适当地摆点架子，反而还有一些好处：
第一，可以显示领导的权力威严。
许多领导有意识地与下属保持距离，让下属意识到公司权力等级的存在，从而感受到领导的威严。这样做对巩固自己的领导地位、推行制度和政策是非常有必要的。假如领导过分随和，不注意在下属面前树立权威，下属可能会忽视老板的权威，拖延完成老板下达的任务，甚至根本不把老板的话放在眼里，肆意违背公司制度和老板的命令。
第二，可以增加领导的神秘感。
领导处于各种利益、矛盾的焦点上，如果想实现自己的目的，就必须学会掩藏自己的真实意图，使自己的心机不被识破。如果员工轻易就摸透了老板的心理，可能会危及或破坏上司的意图，甚至利用老板以达到自己的目的。因此，领导者适当摆摆架子，故弄玄虚，可以增加自己的神秘感，让人无法轻易猜透。由此可见，摆架子并非炫耀，而是一种自我的防范策略。
第三，可以增强领导的形象魅力。
一位杰出的政治家曾说过，群众都有服从权威的心理倾向。领导者通过摆架子，可以更好地表现出自信心、意志力以及傲视群雄的姿态和凌驾于众人之上的霸气，从而使自己显得更有魅力，更有领导者的风范，这样便于唤起别人的敬佩和好感。
０２７最危险的“敌人”往往来自内部
论语有一句非常著名的话：“今由与求也，相夫子，远人不服而不能来也；邦分崩离析而不能守也；而谋动干戈于邦内，吾恐季孙之忧，不在颛臾，而在萧墙之内也。”意思是说，季家最大的烦恼，不在边区的小国家，而在萧墙之内，在季家兄弟之间。
在现实生活中，经常会有似是而非的现象，干扰、混淆领导人的视听；而那些内部的“敌人”，也经常会制造假象来迷惑上司，让其做出错误的判断，造成对下属赏罚的失误。内部敌人最熟悉企业的情况，最了解老板的信息，因而办事会“对症下药”，轻而易举地瞒天过海，可见，他们才是最危险的“敌人”；而那些看起来最危险的竞争对手，却没有那么可怕，因为他们的目标比较明确，动机比较单纯，老板容易把握，可以及时进行反击。
真功夫是知名的中式快餐品牌，于１９９０年创办。它是中国直营店数最多、规模最大的中式快餐连锁企业。它由蔡达标以及其前妻的弟弟合伙创立，两个人分别为真功夫公司的两大股东。
开始，两个人的合作还是非常顺利的。但是后来，蔡达标与妻子离婚，妻子自动放弃股权的２５％，但是后来她不甘心放弃股权，状告蔡达标，想要回当时的股份。随后，其弟也开始上告蔡达标，并要求公开真功夫内部的财务账册。２０１１年蔡达标被捕。此后不久，公司用于存放公章、财务章的两个保险柜被盗，从此内斗就进入了白热化的状态。
显而易见，经过此次内讧，真功夫必定元气大伤。因为在企业内部，有人用心险恶，欺骗上级，上级领导往往不能轻易察觉，很容易上当，这样，内部敌人在下面作威作福，最终会造成巨大的损失。
外部的敌人，领导尚可提防，而内部敌人，一般都是领导面前的红人，一旦他有忤逆之心，完全可以对下属张扬跋扈，对领导虚报信息，欺上瞒下，胡作非为，扰乱视听。长此以往，公司肯定会被这些别有用心的人弄得乌烟瘴气，一团混乱。
韩非子曾提出“托于似类”的观点，意思是说，下属欺骗上级，会掩盖事实真相，从而获得个人利益。可见，对于任何人，管理者都要严加防范。虽然我们经常提倡，要“用人不疑，疑人不用”，但在现在的企业管理中，情况往往无比复杂，所以，领导人还是应该多加小心，有所防范，因为最危险的敌人，往往就在公司的内部。
０２８打造自己的“嫡系部队”
常言道：单丝不成线，独木不成林。行走江湖，终究需要“一个好汉三个帮”。一个人的精力是有限的，领导者不可能既顾好前台接待，又顾好后勤保障。即使强如诸葛亮，也会禁不住事必躬亲，命丧五丈原。
楚汉之争，刘邦大胜，项羽大败。之所以会有这样的结局，就在于刘邦善于用人。汉高祖正确地总结了他取得战争胜利的成功经验和项羽的失败教训，即“得人者得天下，失人者失天下”。他说，运筹帷幄，决胜千里，他不如张良；平定国家，安抚百姓，供给军饷，他不如萧何；召集士兵，攻城掠地，他不如韩信。正是有了这三位杰出的人才，刘邦才能战胜项羽。
所以说，一个优秀的企业领导者，一定有一支优秀的队伍，才能令行禁止，指哪打哪。领导不在于某项技术很精通，首先他要有一种凝聚力，能把周围的人才聚集到身边；其次要知人善用，发挥人们应有的水平。如果不能正确地识人、用人，后果将不堪设想。
泛洋集团的创始人兼董事长朴健硕于１９６６年筹集巨资，成立了泛洋商船海运公司，专门从事运油的买卖。他利用自己父亲的关系与政府建立密切的联系，取得了多种项目的专营权，鼎盛时期曾拥有大小船舶８４艘，资产额达５４００万美元。这样一个大企业，最终也黯然倒闭。
究其原因，就是事业发展的过程中，朴健硕找到大学同学韩相渊，让其掌握着泛洋集团的经营大权。朴健硕对他无比信任，甚至连家庭财务也不对他隐瞒。然而，利欲熏心的韩相渊不满足自己得到的财富，大肆侵吞公司财产，从此，泛洋集团的财务状况和经营状况急剧恶化。
就在朴健硕着手对付韩相渊时，韩相渊决定先下手为强，搜集各种材料，向税务当局揭露了朴健硕逃税、转移外汇的证据。就这样，朴健硕被韩相渊推进了深渊。
朴健硕的例子很具有代表性，这是典型的放权而不能收权，这是一个领导者最为忌讳的事情。若是下属品行良好则可，一旦下属起了歹心，作为领导毫无办法。
所以在打造自己的嫡系部队的时候，一定要注意以下几点：
首先，坚持以德为先。权力是一把利剑，会伤害敌人，也会伤害自己，而优秀的品德就是一枚剑鞘，至少能保护自己不受伤。
其次，要有相应的制约措施。不但要学会把权力分出去，还要有把权力关回笼子的能力。要有相应的监督机制、问责机制，才能保证自己的嫡系部队始终以自己为核心。
只有这样，才能打造真正属于自己的坚强团队，面对各种问题时才能胸有成竹。这样的团队才是真正的“嫡系部队”，为自己保驾护航。
