看过西游记的人，都有这样的困惑：在一些妖怪假装的凡人面前，唐僧屡次不听孙悟空的劝告，偏偏要去救他们，以至于总是被妖怪捉走，害得徒弟们一次次大费周折去救他，唐僧为什么就不能吃一堑、长一智呢？

事实上，不能吃一堑、长一智这样的错误也总在企业身上发生。几年前，中国乳业发生了三聚氰胺事件，大至整个乳业，小到一个普通的奶农，都受到巨大影响：奶农杀死奶牛，整个行业全部亏损。企业认为，三聚氰胺是奶农违规添加的，主要目的是为了使牛奶质量达标。奶农则反驳道：他们没有往里面添加如此多的三聚氰胺，事件的主要责任在于企业。

孰对孰错，暂且先不讨论。自三聚氰胺事件出现之后，中国人对国产奶制品的信任度大大降低，一度出现奶制品滞销的局面，而现在，进口的奶粉销量日趋上升，家长不惜重金购买昂贵的进口奶粉，也不选择价格低廉的国产奶粉，造成这一现象的根源是什么？恰恰是中国乳业自身。

想要从根本上解决这一问题，只能靠自己。如果我们还不吃一堑、长一智，继续违规生产不合格产品，那么，中国乳业便永无出头之日。事隔几年，中国乳业偶尔还是会出现一些事故。而中国的奶制品，仍然没有得到中国人的信任。这些企业需要做的就是反思。

每年新成立的企业成千上万，但是为什么成功的企业却如此之少？恐怕很大一部分原因是老板不善于总结，重复犯同样的错误，最终被淘汰掉。犯错误不可避免，但是同样的问题犯第二次，这就无法原谅了。管理企业并不像做数学题，错了可以改，再错还可以再改，有时候，一次失误就会让企业一败涂地，何况一而再、再而三地犯同样的错误呢？

我们都知道，失败是成功之母，从失败中确实可以吸取经验和教训，这些经验和教训是未来发展的重要基础。对于一个企业来说，杜绝犯错误是不太可能的，但是，企业却可以减少犯错误的次数，只有少犯同样的错误，企业才会把更多的时间精力放到发展上，而不总是在改正错误上。

０３０以权压人，并非理智的选择

很多企业管理者习惯以权压人，他们认为，管理者就应该高高在上，颐指气使地指挥下属，否则就失去了领导的威信。因此，他们时时处处对员工发“威”。通常而言，管理者以权压人的表现有以下两点：

（１）经常强硬地命令员工，比如说：“我叫你怎么做，就怎么做，如果做不好，我就开除你。”这样往往会伤害员工的自尊心，引起员工的抵触情绪，只能收到相反的效果。

（２）在态度上漠视员工。对于员工的意见，不予理睬；对于员工的需求，不予尊重。这样只会导致员工反感和不配合，使管理严重失灵。

毫无疑问，以权压人的管理方式很难达到管人的目的。只有改变管理方式，在管理中多一点人性关怀，多一点尊重和理解，才能真正赢得员工的拥戴。

有一家钢铁公司出现了员工消极怠工的现象，老板心急如焚，绞尽脑汁出台措施，制定了严厉的奖惩条律，比如，员工完不成任务，扣发工资；粗暴地斥责犯错的员工，以施加压力。然而，这样做并没有取得预想的管理效果。走投无路之际，老板请来一位管理专家，让他帮忙诊断、解决公司存在的问题。管理专家来到公司后，在公司转悠了几圈，便找到了问题的根源。他对公司老板说：“你们要做的，就是把每个男员工当成绅士来对待，把每个女员工当成高贵的女士来对待。具体怎么做，我已经写在了这张纸上，你照办就行。”说完，他递给老板一张纸。

上面写道：“尊重、爱护每一位员工，关怀他们、倾听他们、信任他们、赞赏他们……”老板没想到，自己觉得如此棘手的问题，居然用这么简单的办法就可以解决。他半信半疑地按照专家所说的做，一个月之后，他给管理专家打电话，说公司的问题解决了，员工工作积极性高涨，公司业绩有了很大的提高。

面对公司出现的问题，公司老板一开始采取强硬的措施，以权压人，可是没有收到任何效果。为什么会这样呢？因为哪里有压迫，哪里就有反抗，即使在现代企业中，反抗依然存在。只有把每个男员工当做绅士来对待，把每个女员工当做高贵的女士来对待，对员工表现出足够的尊重、爱护，这样，才能收到理想的管理效果。正所谓“管人不如管心”，只有管住了员工的心，才能赢得员工的真心服从。

０３１把表面的风光让给别人，

把沉甸甸的利益留给自己

俗语说得好：人活一张脸，树活一张皮。人活着，说到底就是为了面子。作为一个企业的领导，管理着无数的员工，理应更注意表面风光，但是，有时候，却不能过于追求表面风光，适度示弱，把风光留给别人，可以换来巨大的利益。

任何事情都不是完全绝对的，在一些原则性问题上当然不应该示弱，把风光留给别人，但是在一些特殊的场合，却可以有意地进行改变，承认自己的短处，这不是软弱的表现，是一种高超的为人处事之道。

Ｘ公司和Ｙ公司都是某大城市著名的建筑商，有一次，该城市为了开发某个地区，公开竞标，很快，其他的小公司都被淘汰掉了，只剩下这两家实力相当的公司。两家公司紧锣密鼓地部署着，都希望能把这个项目拿到手。

在设计方案会议上，两家公司各不相让，针锋相对，谁也不肯吃亏，总想表现出自己的优势，把对方压倒。一时间，上级领导也不知该把项目交给谁来做。就在这时候，Ｙ公司好像开始落下风，会议上的表现也收敛了许多，仿佛是没有底气似的，不光如此，这家公司还经常表现出自己的不足之处，说自己还需要进一步学习。就在大家都觉得这个项目非Ｘ公司莫属的时候，结果出来了：Ｙ公司最终得到了该项目的开发权。

大家对这个结果感到十分诧异，但是Ｙ公司的老板却告诉他们：他早打听好了，上级领导不喜欢太过强势的人，因此，他后来就没有与Ｘ公司争夺表面的风光。因此，这个项目就顺理成章地落到Ｙ公司手里。

在这个案例中，该公司老板就懂得取舍，把表面的风光，留给了竞争对手，但是，笑到最后的人反而是他。在竞争对手面前可以适当示弱，对待下属也必须如此，不必要处处表现出作为领导的强势之处，不要处处以领导自居，一味自大自满，这样只会让下属产生反感之心，面服心不服。

作为一个领导，本该注意言辞，平易近人，经常向下属表明：自己虽有过人的地方，但仍然是个平凡的人，现在取得的成绩是大家共同努力的结果，不是一人所为，公司的明天，仍然需要大家的共同努力。此外，要时常表扬下属，让下属感受到自己的重要性，让他们在公司感到很风光，这样，下属才会为你努力工作，才会为你创造巨大的利益。所以说，一个好的领导，不会一味追求表面的风光，而会把风光留给别人，这样，企业才会得到最大的利益。

０３２放低姿态，让员工心甘情愿追随你

吴起是战国时期魏国的名将，他在镇守河西地区的２７年中，与各诸侯国总共大战了７６次，全胜６４次，其余１２次打成平手。这样的战绩可谓是前无古人，后无来者。吴起为什么能取得如此骄人的战绩呢？这一方面归功于他卓越的军事才能，另一方面归功于他不凡的领导力。吴起有一句名言这么说：“用兵要狠，爱兵要深。”也就是说，他带兵打仗时既要讲原则，又要对士兵充满人情味，让士兵对他又爱又怕，对他心服口服。

有一次，吴起在指挥军队与秦国作战的时候，两军在旷野上对峙，剑拔弩张，只要将帅一声令下，一场惨烈的战斗就会拉开序幕。而在吴起的军队中，有一个士兵武艺高强、作战骁勇，他未等吴起下令，就迫不及待地抢先挥刀冲向敌阵。大家还没搞清楚是怎么回事的时候，他就已经斩杀了两个敌兵。对于这样勇猛的士兵，吴起当即下令“斩之”。这时，军吏们一起劝说吴起不要斩杀这样的人才，但吴起却说：“材士则是也，非吾令也，斩之。”从那以后，再也没有士兵敢违抗吴起的命令。

而在平时，吴起虽然身为军队的统帅，但是他却和士兵穿一样的衣服，吃一样的伙食，睡觉不铺垫褥，行军不乘车骑马，并且亲自背负着捆扎好的粮食和士兵们同甘共苦。甚至有个士兵患了恶性毒疮，吴起还亲自为他吸吮脓液。吴起对士兵深切关怀，士兵愿以死相报，正是因为如此，吴起的军队才会充满凝聚力和战斗力，才能战无不胜。

在领导的过程中，如果常常自以为高高在上，只会让你显得冷酷、古板、不通情理；凡事都讲人情，又会让你显得没有原则，没有底线，不讲规矩。在企业管理中，过于坚持原则的领导者，往往不受人欢迎，而过于讲人情的领导者，往往没有威严，这两种领导都称不上优秀的领导者。

实际上，管理企业、管理员工与带兵打仗的道理如出一辙，既需要我们讲原则，按原则办事，按制度办事，又需要讲人情，需要对员工关怀和疼爱。只有这样，才能在企业中营造一种温情，一种温馨感和归属感，从而全身心地投入到工作中。讲人情、讲温情，是为了笼络人心，加深员工对企业的感情，以激发员工对企业的认同感和忠诚度。这两者对于管理好一个企业来说不可偏废其一。一个领导者想做好这两方面，关键在于把握好什么时候该讲原则，什么时候该讲人情。

０３３推功揽过，让你成为下属心中的守护神

在管理界，存在着这样一种现象：当大家一起共同完成工作，取得优异成绩的时候，有些管理者总喜欢率先往自己脸上贴金，强调自己所起到的重要作用和付出，生怕下属把功劳抢去了，这种现象叫“抢功”或“揽功”。当大家一起共事，由于管理者指挥不周或下属执行不力出了问题时，有些管理者马上把过错归咎到下属头上，撇开自己应承担的责任，这种行为叫“推责”。

王经理是某地产公司的运营经理，他和下属一起，历经半年时间，完成了一个重要项目。当公司董事长来检查工作时，他夸夸其谈，把功劳全部扣在自己的头上，好像这项工作是他一个人完成的一样。

董事长大喜，当即表扬他，许诺给他种种奖励。但是下属们却不高兴了，他们对经理自私的行为非常愤怒，从此与他离心离德，不管运营经理做什么，他们都不愿意配合他。还有人暗中给上级写检举信，揭发他工作中所犯的错误……

其实，把集体的功劳往自己身上揽、把集体的错误往下属身上推，是两种极其愚蠢的行为。这样做只会让下属们觉得你太自私，然后对你敬而远之。即使你在工作中，真的发挥了关键性的作用，付出了很多，也无需自我标榜，因为是你的功劳，下属自然会让给你。即使你指挥没有失误，完全是下属执行不力导致出了问题，你也无需推责。相反，你应该主动站出来，帮下属分担一定的责任。你越是低调推功、高调揽过，就越能赢得下属的敬重。

菜根谭中说：“当与人同过，不当与人同功，同功则相忌；可与人共患难，不可与人共安乐，安乐则相仇。”意思就是，做人应该有和别人一同承担过失的勇气，而不应该有和别人共同分享功劳的念头。这句话告诉我们，做人要有胸怀，而不要自私、计较，对管理者而言，非常有警示作用。

要知道，世界上大凡卓越的管理者，都懂得与别人分享美名、分享功劳，在他们还没成功的时候，懂得与别人分享利益；当他们成功之后，又懂得推功揽过，把功劳给大家，失误自己来承担。只有这样，才能赢得下属的信任和敬仰，才能让追随者心里踏实，只有这样才能凝聚人心，走向成功。

０３５划不清和女下属的界限，倒霉的一定是自己

作为企业的领导，与员工打交道是在所难免的。但是在与员工打交道的时候，应该注意方法，尤其是在处理与女下属的关系上。处理不好与女下属的关系，不仅会让自己名誉受损，而且会影响自己在公司的地位。

与异性交往是一种艺术，有许多应该注意的地方。一个企业的领导，更应该处理好与女下属的关系，只有这样才能摆脱流言蜚语，树立起领导的威信，否则后果不堪设想。

Ｘ公司就有这样的事情发生。最开始的时候，是这位男领导介绍这位女下属来公司工作的，恰好两个人又是同一部门，两人的家离的也非常近。为了上班方便，男领导经常顺便接女下属去上班，下班还把她送回来。他经常去这位女下属的家里谈工作上的事情，丝毫不避讳。

时间一长，就有人在背后议论纷纷，但是两个人坚信身正不怕影子斜，对这些议论也没在意。但是人言可畏，男领导的夫人开始怀疑两人的关系，夫妻俩因此闹得非常僵。后来，女下属的丈夫虽然相信他们两个是清白的，但迫于压力，也劝告妻子与男领导保持适当距离。女下属一到公司就受到同事异样目光的瞩目，弄得她非常尴尬，最后，只好辞职去找了别的工作。而这位男领导，因为这件事情使他的形象大为受损，威严尽失，工作难以顺利进行。

作为领导，要严格划清与女下属的关系，如果女下属对你表现出有非分之心，就应该趁早采取措施，把这些除了工作之处的感情扼杀在摇篮里。如果有可能，尽量不要安排女下属为你服务，这样会从根本上阻断不良关系的发生。还有，千万不要主动和女下属有亲密的举动。如果一定要与女下属打交道，一定要公开、大方，最好是在有人监督的情况下。这样，可以杜绝有不怀好意者，对此大家渲染，来实现他的不良企图。

请时刻注意与女下属的关系，千万不要超过雇佣关系的底线，否则倒霉的肯定会是老板自己，从而影响企业的长远发展。

０３６秘书，是处理内部关系的重要角色

提到“秘书”一词，让人容易想到领导助手、智囊、参谋等词语。他们与领导的关系紧密，与领导距离较近，堪称领导的左膀右臂。秘书一方面要为上级领导服务，协调秘书与领导之间的关系，一方面又要与下层员工服务，协调领导与员工之间的关系，他们是员工与领导之间的重要桥梁，另一方面，秘书是处理本公司与外公司之间的枢纽，处理不好这三种关系，就无法使上下、内外进行良好沟通，严重的话，还会影响企业的发展。

杰克·韦尔奇说过这样一句话：秘书对于我的工作而言，有时不亚于一位副总裁的重要性！因为他的存在，才使我专注于思考和决策变得可能。有人说我事半功倍，至少有一半是秘书的贡献。连年薪１２００万美元的“打工皇后”、和黄集团总经理洪小莲都说：“我最大的幸运，是有过１８年秘书工作的经历，没有这个经历，我不可能有今天的成就。”由此可见，秘书这一角色，在企业当中具有举足轻重的作用。

秘书的工作主要是为领导出谋划策，收集信息。这就要求秘书有较强的沟通能力，善于协调各种人际关系。台湾有一家秘书协会做过调查，对象是从事秘书工作两年以上的秘书，最后得到这样的结论：无论秘书所在公司大小，工作内容如何繁琐，重点在于秘书的人际关系是否良好。这一结论得到了参与调查的所有人员的一致认可。该结论说明，秘书工作的成功与否，往往不在于工作效率、工作质量，而在于人际关系。这就要求秘书要察言观色，融会贯通，能够左右逢源。

世事洞明皆学问，人情练达皆文章。人情世故中的学问巨大无比，那么一个秘书在处理人际关系的时候，有什么方法技巧呢？首先就是以诚相待。要想达到目的，就应该有限度地敞开胸怀，欲擒故纵。有了诚意，别人才会对你建立基本的信赖，才有利于实现交往的目的。

其次，应该寻找共同语言。与人打交道，主要的方式就是通过语言，而语言的沟通只能通过共同感兴趣的话题。这一方面可以从文化、民族、背景、所从事行业等方面入手，总会找到共同的话题。当然，还要懂得适时转变话题。秘书与人打交道的目的就是完成工作任务，不能总是与别人侃侃而谈，而不进入正题。可以说，不分主次是秘书工作的一大忌讳。

秘书工作，看起来很容易，做起来却不易。平时要多留意，多观察，多听少说多做事。处理好人际关系，秘书的工作也就事半功倍了。

０３４没有任何把握的情况下，

血缘关系就是最好的保证

在一些大型企业中，一般公司最高领导人都是世代沿袭的，而一些重要的职务，也往往是由公司内部人员的亲属担任的。这种雇佣关系是以血缘关系为前提的。这些全世界闻名又历史悠久的企业中，无一例外都是家族企业，充分证明以血缘关系为纽带而建立起来的家族产业，是有旺盛生命力的。

不但如此，在企业遇到特殊情况的时候，血缘关系也是最好的保证。“亲戚们”往往不会在企业处于危难的时候过河拆桥，弃之不顾，反而会义无反顾地帮助企业度过难关。而且，这些亲戚，往往因为自己是内部人员，而比其他员工多一些责任感，会对企业的发展更加尽心尽力，任劳任怨。

台湾有一家家族企业，叫台塑公司，公司的三大股东是三个亲兄弟，而且企业内部重要的职位也是由他们的亲戚所担任的，像财务、会计之类的。这家以血缘关系建立起来的企业，从建立到发展至今，可谓是一帆风顺。

但是一度，该企业却面临严重的财务危机，主要是因为一次工业事故，造成产品次品率过高，企业决定面向社会回收产品。这一举动导致产品积压过于严重，资金流通受到阻碍，新产品生产受到限制，企业面临严重的困境，公司迫切需要一些资金周转。在这个关键的时候，平时的合作伙伴全都一哄而散，三兄弟和这些亲戚只好通过自己人找资金，希望得到援助。功夫不负有心人，二兄弟妻子的一个亲戚愿意提供资金，还许诺不收取任何利息。在这位亲戚的帮助下，企业成功脱离险境，重新走入正轨。

打仗亲兄弟，上阵父子兵，从古到今都如此。企业中任人唯亲的好处就是，雇佣关系永远比不过血浓于水的亲情所建立起的关系。正是因为家族纽带的牢固、稳定和信任，才有了台塑公司的兴旺发达。

虽然现在的家族企业中，都存在着“富不过三代”的魔咒，但是，家族企业存在的优势也是有目共睹的。它稳定、牢固，彼此之间信任度高，容易沟通，节约成本，大大降低了风险。这些都是家族企业常青的原因。而且最重要的是，在一些没有把握的关键时候，血缘关系是最有力的保证。

０３５让权力与责任“如影随形”

在企业管理中，管理者经常讲到授权，但授权可以，万一出了问题，谁来承担责任呢？对此，有两种策略：一种是授权授责，即把相应的权力下放给下属，同时要求他承担相应的责任；二是授权留责，即把相应的权力下放给下属，但不授予其责任，如果出了问题，由管理者自己来承担。

其实，这两种授权方式皆有利弊。在授权授责之后，下属知道要承担责任，会产生一定的压力，这样可以增强其运用权力的责任感，防止不负责任地滥用所授予的权力。但不利之处是，下属在行使权力的时候，会带着巨大的压力和精神负担，导致他畏首畏尾，不敢充分行使其所授予的权力，影响工作的效果。

而授权留责，一方面可以使下属感到领导者对他的信任感，使他更放心、更大胆地行使所授予的权力，但由于出了问题无需承担后果，下属会缺少责任感和压力，以至于滥用所授予的权力，也达不到授权的理想效果。

那么，到底怎样的授权才能取得最佳效果呢？其实，最佳的授权方式是授权授责和授权留责相结合，既要让员工感到权力与责任如影随形，又要让员工抛下顾虑，放手去干。为此，管理者可以在授权的时候与下属讲明权责，同时，也可以告诉下属：“放手去做吧，如果真的出了问题，不只是你一个人的责任，我也会帮你扛着，我是你的坚强后盾。”这样，就可以消除下属害怕承担责任的顾虑。

作为管理者，一定要认识到，当下属行使所授予的权力出了问题时，一定要及时站出来与下属一起承担责任。如果这个时候你推卸责任，抱怨下属无能，那么你无异于在打自己的嘴巴，因为是你把权力授予给他的，你授权失误的责任是首当其冲的。

所以，权力可以下放，但是下属出了问题，你必须承担责任，这也叫权力与责任如影随形。授权的权力和授权失误之后的责任，你都要一肩扛起来。否则，今后你授权给下属，下属还会放手去干吗？恐怕他们首先会想到明哲保身。

０３６权力要做到收放自如

很多老板经常问：“是集权好？还是放权好？”他们发现，把权力集中在自己手里，自己会很累，但是把权力下放给下属，他们又不放心。一句话：“收权太费心，放权不放心。”因此，放权还是集权，成了老板的心事。当他们意识到应该放权时，又面临一个问题：该怎么放权？如何放权才不会失去控制？如何放权才能收放自如？关于这些疑问，不妨先看一看“管理大师”刘邦是怎么做的。

对于被萧何称之为“国士无双”的韩信，刘邦敢于放权给他，又能做到收放自如。自刘邦拜韩信为大将军之后，韩信手中经常握有数万军队，而且这支军队长期远离大本营。刘邦一直觉得韩信是心中的一块石头。到灭楚前夕，韩信的势力已经足以和刘邦、项羽相抗衡了。如果这个时候韩信背叛，刘邦必定叫天天不应，叫地地不灵，可是刘邦就敢大胆放权。

与此同时，刘邦经常盘算着如何有效地控制韩信，以免韩信背叛自己。为此，他使用了最有效的一招：每次韩信完成军事任务后，刘邦就收回韩信的军权。而且伴随着收权，刘邦都会给韩信爵位的升迁机会或其他安抚措施。这样一来，刘邦很好地达到了目的。

总的来说，刘邦在韩信身上之所以能做到权力收放自如，原因有三个：一是刘邦总是在最恰当的时机收权，容易被人理解为是形势所需，减弱了韩信的反感；二是韩信被拜为大将军、丞相，甚至被封王，爵位步步高升，他感到心里踏实；三是刘邦对韩信的日常生活颇为关照，使韩信感受到了器重。相反，项羽听信谗言，一气之下收回范增的兵权，引起范增极大的反感，最后范增彻底对项羽失望，项羽兵败垓下也就在情理之中了。

通常情况下，越是才能出众的人越难驾驭。因此，放权容易收权难，但是该收权时必须收回来，因为不收意味着更大权力的丧失，甚至会架空老板的绝对领导地位。因此，无论怎样授权，老板都要保留企业发展的决策权，保留关乎企业发展的根本大计、关乎企业内部运作的根本思路、关乎企业命脉的权力。如果做不到这一点，一旦权力下放给下属，老板的权力就会被架空，企业的命运就难以掌握。

０３７不要做遭人声讨的“暴君”

企业的领导人，都是经过无数的风雨坎坷之后才获得荣誉、地位和权力，他们身上必定会带有一些霸气和果敢，肯定有一些过人之处。但是，一些领导在拥有了权力之后，往往会被权力冲昏了头脑，变得固执、自以为是、骄傲自大、一意孤行，成为名副其实的“专制君王”、“暴君”。

领导千万不要成为暴君，这样，会让下属不敢说真话，道路以目，会让整个公司制度如同摆设，会影响员工的工作积极性，同时还让领导蒙蔽了双眼。当领导听不到真话之后，企业必定走向死亡。

福特汽车公司中有一位领导就是典型的例子。当公司聘请了詹姆斯·库兹恩斯之后，他确实是一位有作为的领导人，而公司的业绩有了明显的上升，形势一片良好。就在他的事业蒸蒸日上的时候，他却被胜利蒙住了双眼，变成了一位“暴君”。

他开始变得专制，甚至取消了经理制，公司的其他职务也形同虚设。公司的一切安排、一切事务，都由他自己一个人决定，他也从来不跟别人商量。在他的领导下，企业的风气也随着他的专制变得一团糟糕，制度相当混乱。

公司内部形成任人唯亲的局面，偌大的公司，竟然没有多少高学历的员工。设备停止更新，财务系统一片狼藉，员工工作状态懒散，福特公司的业绩急转直下。但是在这种情况下，他仍然专制独行，听不进去忠言，渐渐地，一些有能力的员工都另谋高就，最后，连他自己也开始厌倦，离开了福特公司。

１９２９年，福特公司在美国汽车市场的占有率为３１３％。到１９４０年，跌至１８９％，可见，在他专制期间，公司的销量直线下降。由此可见，企业领导人实行暴政是多么可怕，如果不能及时改正，后果一定不堪设想。

专制可以通过一些措施而改善：首先，一定要任人唯贤，不要任人唯亲。多任用贤能的人，会让领导专制的苗头及时得到控制。再次，领导要有意识地提高自己的才能，与时俱进，有能力、有学识的领导，往往能控制好自己的言行。最后，还要建立起相互制约的制度，起到相互管制的作用。

只有这几方面共同起作用，才可以让一个领导减少成为“暴君”的可能，才会有利于企业的发展。而作为领导，也要有这个意识，不要让自己成为遭人声讨的“暴君”。

０３８私心不可有，野心不可无

随着时代的发展，野心不再是口头上的浮夸之词，而是一种雄心、一种目标、一种理想、一种高远的企图，是一种不达目的誓不罢休的气势。

一位企业领导人，必须有野心，有雄心，才会有动力，才会有闯劲，去带领员工创造新的辉煌。而与野心相对的是私心，它是十分不可取的。一个人有私心，那么，他只会考虑自己的利益，做任何事情都患得患失，很难得到他人的信任和依赖，不会成就大事业。

像索罗斯、马云、李嘉诚等人，都称得上是野心家的代表。他们的骄人业绩，无一不是因为他们具有超人的野心。鲁迅说过，不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡。如果一个企业的领导人没有雄心，没有野心，那么，他必定是一个失败者，一个碌碌无为的领导。

１９７１年，郭台铭毕业之后，进入当时台湾三大船务公司工作。但是他不甘心一辈子依靠船为生。他盼望自己有个机会可以自己做企业。１９７４年，郭台铭向岳父借钱买下了当时的鸿海公司，开始从事黑白电视的组装。开始的时候，不是那么顺利，但是他仍咬着牙坚持了下来。直到１９７７年，他才赚到了人生中的第一笔财富。但是，这时候的他仍然不知满足，野心勃勃，没有像当时的其他人一样开始享受生活、买房置地，而是继续购买设备，建立起自己的模具工厂。

就这样，具有远见的他，成为同行之中的佼佼者。后来他又抓住时机，开始从事与电脑配件有关的生产。到了１９９９年，他吞并了华升、广宇等企业，２００１年，成为了台湾当地的领军企业。可见，郭台铭的成功与他的野心密不可分。

一个没有野心的领导人，是不会取得成功的。野心是领导者的一种优秀品质，也是企业进步的不竭动力。而在奋进的征途上，领导还需摒除私心，坚持一切为公的原则去处置各种关系，制定各项决策，才能有组织地稳健地发展。须知，私心是企业前进的绊脚石，是团队协作的最大障碍。尤其在人才使用上，坚持公开、公正的管理原则，建立透明化的组织运作与管理流程，是企业走向成功的关键。

０３９影响力，比权力更可靠

有时候，企业内部会出现一些奇怪的现象：员工们不愿服从企业一把手的管理，却情愿追随那些值得信赖的中层领导。按常理来说，谁的权力更大，就会服从谁的领导、听从谁的指挥。那么为什么会出现这样违背常理的事情呢？

对领导者来说，权力是组织赋予的一种职责，具有强制力、公开性等特点。而在权力之外，领导者身上会因个人魅力、口才艺术等形成特定的影响力，影响员工的价值判断。显然，权力大的人影响力更大，但是如果领导者不善于用权，不懂得秉公执法，则会弱化自己的影响力，进而降低个人威信，不利于领导工作的开展。而那些权力不大的人，可能会因为独特的影响力对员工产生向心力，让有权力者望尘莫及。

事实上，领导的影响力是受多方面影响的，例如个人习惯、生活习惯、说话方式、办事方式、待人接物等等，都可以改善或恶化领导的内在影响力。一个方面突出，一般不会形成巨大的影响，只有这些方面综合起来，才会形成巨大的影响力。

麦当劳的创始人罗·克洛克是一个非常具有影响力的管理者。他认为细节决定成败，一点一滴之处，是树立领导影响力的关键所在。因此，他平时的个人生活一丝不苟，生怕给员工留下坏影响。他穿着整齐干净、搭配到位，而且他为人处事恭敬大方，从不夸夸其谈，待人接物也尤为谦虚谨慎。

除了生活方面，工作上他也十分严谨，为了保证食品安全，他出台一个新规定，规定麦当劳公司员工的洗手方法。首先要将手用肥皂洗净，然后用公司内部专用消毒液再清洗一次，最后用烘干机烘干。严禁员工使用毛巾，这就从手上杜绝了细菌的传播。自从他出台这个规定之后，员工都会遵守，没有去违反这个规定。因为，大家都深受他的影响。也正是他这一严谨细致的工作理念，才会将麦当劳公司打造成世界一流的快餐店。

影响力是一种不可见的力量，很难进行量化，但人们却可以感知到它。这种力量更像是一种信仰，会让其他人自然而然地相信你的判断、你的话语、你的行为。当然，我们不提倡利用个人影响力去做错误的事情，但是适当的个人影响力，往往有利于公司内部员工的团结一致，积极向上。

要提高领导的影响力，除了做到注意个人习惯之外，一定要表里如一，言行一致。如果员工发现你说一套做一套，一定会在心里排斥你。而且，还要彬彬有礼。有影响力的领导都非常有礼貌，而且为人诚恳，这些，恰恰可以体现一个人的道德修养，有助于树立一个领导的威信与影响力。

良好的影响力是一种巨大的财富，有了它之后，你的事业会一帆风顺，你的人缘也会更好，它比权力更可靠，也更重要。

０４０将“生杀大权”紧紧攥在自己手里

一个公司的成立、发展、壮大，最需要的就是一个强大的团队，一个优秀的领导人。团队员工的质量和水平，直接影响到一个企业的未来，企业领导最关心的地方也在此。一个新员工的加入，一个老员工的退出，都需要经过领导的同意，这样，才能保证整个团队的战斗力。

古代那些有所作为的君王，无一不是将最高控制权掌握在自己手中。作为企业的领导人，也应该懂得这个道理，要把任用人才的“生杀大权”，紧紧握在自己手中。

有一个企业的总经理，对他的秘书十分器重，把很多事情都交付给他去做，甚至是一些非常重要的事情也由他做决定。秘书不但掌握该企业的财务大权、部门各项政策的决定权，甚至还有人事决定权。

这个秘书掌握了人事大权后，就经常有人来找他，托关系把自己的亲戚、朋友安排进公司，或者升职、加薪。他本人也利用职务之便，将自己的亲朋安排到公司要职，当然这一切都是在领导人不知情的情况下发生的。就这样，秘书的周围逐渐地形成了“拥兵自重”的局面。

后来，公司内部有一个元老级的领导，把情况告诉了总经理，总经理听后及时补救，才没酿成大错。

试想一下，整个企业以秘书为中心，任人唯亲的风气盛行，长此以往会影响整个企业的发展，后果是非常严重的。所以对一个领导来说，一定要牢牢掌握控制权，这才是一个领导建立团队、带领团队的基础，一旦权力丧失，自己的地位也就岌岌可危了。

一权在手，地位稳固；一权丧失，地位摇晃。企业领导人可以适当对下属授权，减轻自己的工作压力，但是一定要把控制权掌握在自己手中，要利用这一权力多为自己培养忠臣，建立起稳定的关系，稳固自己的地位。

０要敢于做坚持真理的少数人

信念需要坚持，生命需要坚持，工作需要坚持，梦想需要坚持，真理当然也需要坚持。赫尔岑说过这样的话：“因为真理是灿烂的，只要有一个缝隙，就能照亮整个田野。”可见，真理是多么的重要，在一个企业中，领导也需要有坚持真理的精神，这样才能正确引领企业的方向，才能把企业带入正轨。

但是，在企业中，往往能够坚持真理的，都是少数人。一些真理，往往一开始是不被大家所接受的，有些人，总是随波逐流，不坚持己见，容易被误导。只有这些少数人的坚持，才能换来真理的真相大白。

蔡万才，是台湾第一代企业家中的佼佼者，而且，他还拥有大多数企业家所缺乏的高学历，他毕业于台湾大学法律系。因此，受到高等教育的他，受到专业的影响，比较认真，遇事习惯坚持真理。

有一次，公司在一次关于方向性的问题上，企业其他领导人各抒己见，最后讨论出两种方案，各持自己立场的两组人一直喋喋不休的讨论，站在蔡万才立场上的人少于另外一组，但是蔡万才历经过数次公司变故，他十分坚定的认为，他的看法是正确的。所以，在讨论无果之后，他不顾其他人的意见，果断坚持了自己的看法。

用事实说话才是硬道理。事实证明他的坚持是正确的，使公司避免走上错误的道路。所以，作为企业的领导人，关键时刻一定要坚持真理，要果断。能够坚持真理的往往是少数人，所以，坚持真理一定会面对巨大压力，这就需要企业领导人要有决心、有毅力，自己认为对的事情一定要坚持不懈。

凡事贵在专，欲速则不达。作为一个企业领导人，在工作遇到困难的时候，如果认为自己意见是正确的，一定要抱着必胜的信心，勇敢地坚持下去，这才是利人利己的决策。