作为一个企业的带头人，领导要时时注意自己的一言一行，小心行事，以防给自己造成不好的影响。企业的领导是经过无数的风雨险阻成长起来的，所以，也就习惯了掌控全局，运筹帷幄。但是，当领导过于表现自己的时候，就容易把自己暴露出来，让大家误以为你是一个自负的人，从而心生厌恶。所以身为管理者，切忌把自己推到风口浪尖。

俗话说得好：树大招风，枪打出头鸟。如果一个领导爱张扬，不内敛，这样会招致他人的反感和厌恶，从而影响他的威望。长此以往，甚至会影响到他的地位。而且，如果领导处处爱抢风头，炫耀自己，夸夸其谈，这样，他就不会客观地了解事情的真相、员工的意见，极有可能犯下不少错误。

老王是一个很有能力的经理，十几年来，他把一个只有十几个人的小公司，发展成为一个现在拥有一千多员工、两家分厂的中型企业，可见，他确实具有非凡的领导力。但是他之前有一个不好的习惯，就是处处争强好胜，热衷于表现自己。因为这个，他曾经吃过大亏。有一次和客户谈生意时，对方遇到一个难题，一直解决不了，就把这个问题抛给了老王。当时的老王年轻气盛，还没等人家说完，就说，这个难题交给我，我保证能给你解决。当时老王的秘书还提醒老王，不要随便答应这件事，但是他也不听。

随后，回到公司，老王看了客户给的资料，立刻傻了眼，觉得十分棘手，他找来公司的技术顾问询问：这个问题可不可以解决。技术顾问也面露难色，摇了摇头。原来，这个客户的设备是市场最新生产的，相关的维修和售后都不是很健全。所以，遇到问题也没法解决。

最后，老王无奈之下，只好硬着头皮告诉客户：他办不到这件事。客户觉得他失信于人，最终取消了他们之间的订购合同。公司损失了一大笔利润，对此老王追悔莫及。

生活中像老王这样的领导不在少数。他们因为自己取得了非凡的成就而觉得自己非常厉害。所以经常自恃清高，骄傲自大。其实这样是非常愚蠢的。爱表现自己的领导，经常让自己处于众人焦点之处，把自己放在众目睽睽之下，风口浪尖之上，这样，反而不利于领导统观全局，领导员工。而且会让员工和其他人对其产生厌恶之情。

因此，领导一定要内敛、要淡定。不说话，但是心中有数；不作为，但是胸中有计划。静静地观察一切，掌控一切，做到静观其变，该出手时就出手，以不变应万变。

０５９自我揭短，一个有影响力的人该做的事

虽说人贵有自知之明，要明白自己的优势和不足，但这远远不够，做人还要学会自我揭短，并不断补上“短板”，这样才容易赢得别人的敬重。

对一个有影响力的管理者来说，自我揭短是应该具备的素养之一。面对员工时的自我揭短，可以拉近管理者与员工的距离；面对客户时对自己的产品进行揭短，可以更好地赢得客户的信任。自我揭短看似“家丑外扬”，像是一种愚蠢的行为，但实际上却是高明的自我营销策略。

亨利·霍金士是美国亨利食品公司的总经理，有一天，他突然从化验报告单上了发现他们生产的食品配方中，为了起到保鲜作用而添加的一种添加剂。虽然这种添加剂的毒性不大，但如果长期服用，对身体存在危害。倘若把这种添加剂清除，又会影响产品的鲜度。如果公布于众，则会引起同行的强烈反对，还会损害自己产品的信誉。但是经过再三思考，他毅然做出了自我揭短的决定，把这种添加剂的危害性公之于众。

这种添加剂一经公布，同行企业的老板们纷纷集合起来，用一切手段指责亨利·霍金士，说亨利·霍金士打击别人，抬高自己。为此，他们联合起来共同抵制亨利公司的产品，导致亨利公司濒临倒闭。

在这场长达４年的斗争中，亨利公司虽然受到了同行们的排挤，但却受到了广大消费者和政府的支持，亨利公司的产品也被大家争相购买。原因很简单，因为亨利公司是一个坦诚的公司，敢于把自己的短处公布于众。

此后，亨利公司很快就恢复了元气，公司规模扩大了两倍，一举登上了美国食品加工业的第一把交椅！

在市场竞争中，几乎每家公司都在“王婆卖瓜，自卖自夸”，夸大自己产品的优点，隐瞒自己产品的缺点。生怕自己产品的缺点一旦暴露，就会被顾客抛弃，殊不知，越是懂得自我揭短的商家，越容易赢得顾客的信赖。

事实上，公司的管理者和公司产品一样，都不是完美无缺的。与其绝口不提自己的缺点，谁提找谁麻烦，不如坦诚一点，主动自我揭短，这样更容易展现自己的亲和力，更容易赢得员工的信赖。而只有被员工信赖的管理者，才能够拥有超凡的影响力。

０５２斤斤计较，难成大事

很多老板对员工斤斤计较，比如，不舍得创造良好的工作环境，不舍得给员工较高的工资待遇，对员工要求太苛刻，毫无理由地要求加班，却不给加班费，等等。对于这些，员工看在眼里，怒在心里，他们怎么可能死心塌地地跟着老板，尽职尽责地对待工作，为公司创造利润呢？

有一家公司经营不善，员工工作效率低下，公司效益也极差。于是，老板找到一位管理大师，并向他诉苦。管理大师只到他的公司走了一圈，心中便有底了。

管理大师问这位老板：“你去菜市场买过菜吗？你是否注意到，卖菜的人总习惯于缺斤少两，而买菜的人也习惯于讨价还价？”老板说：“是的，确实是这么回事，可是这与我经营公司有什么关系呢？”管理大师淡淡一笑，提醒道：“你在经营企业的时候，是否也习惯于用买菜的方式来购买员工的生产力呢？”

老板有些吃惊，他瞪大眼睛看着管理大师，略有所懂。管理大师接着说：“你一方面在员工的工资单上大动脑筋，想千方百计地少给他们工资；另一方面，员工在工作态度上、工作效率上、工作质量上想方设法跟你缺斤少两，这就是说，员工虽然跟着你干，却没有努力干。你虽然花钱聘用他们，却没有足够的诚意，你们都在打着自己的小算盘。当然，最大的错在于你，你对员工斤斤计较，怎么奢望员工对你无私奉献呢？这才是你公司员工工作效率低，企业效益差的根源。”

这个案例所反映的问题很多企业都存在。每个企业的管理者都希望员工努力干活，却不想一想自己给了员工怎样的待遇，为员工创造了怎样的工作环境？在这种利益不对等的情况下，员工怎么可能拼命为企业创造价值呢？

所以，身为企业老板或管理者，千万不要斤斤计较地对待员工，苛责、压榨员工最终害的是企业，因为员工赚不到钱，员工感觉不值得为企业卖命，他们随时都可能离开，而企业要为此疲于招聘人才，这个成本管理者考虑过吗？

０６１中庸之人是天下最厉害的角色

提到“中庸”，大多数人就会想到这样一个形象：胆小怯懦、唯唯诺诺，谁也不得罪，时刻想着自保，没有主见，做事没有原则，做个老好人。其实，这是对中庸之道的一种误解。

所谓“中庸”，“中者，天下之正道；庸者，天下之定理”，是指人们根据事物的演变规律和客观事实，平衡各种利弊和冲突，从而达到对事物的正确把握。从这个意义上来说，中庸之道其实是一种客观理性的处世之道。

有一次，孔子的学生子贡问孔子：“子张和子夏这两个人谁更贤惠一些呢？”孔子说：“子张太过了一点，而子夏又显得不足。”子贡接着问孔子：“那么，是不是子张更好一些呢？”孔子说：“过犹不及。”

在孔子看来，过分和不足是一样的。“过犹不及”是儒家奉行中庸之道的具体要求。真正的中庸是指道德高尚、品行端正、不偏不倚，性情刚柔并济，就像水一样柔和，却有水滴石穿的威力。真正的中庸是指道德崇高宽厚，就像天地一样广远辽阔，又不脱离众人的目光。这样的人，既怀有天地之德，又怀有人和之功，是天下最圣明的人。因此，有人说中庸之人是最厉害的角色。

孔子曾说过：“中庸其至矣乎！民鲜能久矣。”意思是中庸是最高的德行，但很少有人能长久地实行它。很多人不明白中庸的真谛，甚至居于高位的人，也没有正确认识中庸之道，不懂得按中庸之道行事。这一点在企业经营和管理方面有很多案例。比如，有些企业经常披着改革、创新的迷人外衣，常常堂而皇之地登堂入室，等醒悟过来，才发现对企业造成了很大的危害，悔之晚矣。

山东秦池集团连续两年获得中央电视台黄金时段广告“标王”，其竞争战略就属于“过”的范畴。他所选择的发展策略是大规模做广告，为此不惜重金争夺中央电视台的广告标王，广告预算一度超过其收入预算的２０％。正是因为秦池酒频繁亮相于中央电视台，它们迅速从一个名不见经传的地方性品牌，摇身一变成为全国知名品牌，销售额也迅速增长。

然而，在价值链的其他环节上，秦池集团没有做出相应的改进，仅靠广告的单方面突进，导致秦池抵抗风险的能力极为脆弱。有记者通过暗访了解到，“标王”秦池产量上不来，不得不从四川等地买进散酒，运到山东之后购兑，然后贴上秦池的标签，再销售出去。之后媒体曝光了这种事实，秦池的销售收入迅速萎缩。不久，一代“标王”秦池走向了衰落。

对于企业管理层来说，“出奇招”固然风光，但出奇不一定能制胜，就算制胜了，胜势又能保持多久呢？要知道，企业的价值链就像人的手掌，虽然五个指头各有长短，但是他们各有分工，中指最长，但也不能超过其他手指太多，否则，它与其他四个指头怎么有效配合呢？弄不好还容易折断。

同样的道理，企业仅仅把奇招出在价值链的某个方面，却得不到其他方面的支持，也无法取得理想的效果，最终必然伤及整个企业。联想集团的总裁柳传志曾说过：“企业家不是赌徒，赌徒不计后果，但企业家则需要量力而为。”所以，只有在秉承中庸原则的基础上出奇招，才能真正达到“制胜”的目的，这样的胜利才具有持久性。

０５３赋予下属更大的权力

康熙年间，郑成功之子趁吴三桂起兵反清之机，率军渡过台湾海峡，占领泉州、漳州、温州等地。消息传到皇宫时，康熙皇帝正在畅春园和诸多皇子练习射箭。他听到军报之后，只是说了一句“知道了”，继续教皇子射箭。

过了不久，战报又来了，说郑氏军队正在攻打台州。康熙依然轻描淡写地说了句“知道了”。又过了一会儿，战报又来了：整个台州失陷了。这种情况下，康熙仍然不慌不忙地指挥皇子们练习射箭。

诸皇子沉不住气了，他们放下弓箭，请求康熙降旨，让他们率军前去夺回失陷的地方。康熙镇静自若，他让皇子们继续练习射箭，皇子们不敢抗旨。之后，回到宫中，康熙才对诸皇子们说：“北京距离福建有数千里之遥，消息传来需要时间，如果我盲目指挥你们前去，等你们到了那里，实际情况早就变了。我不降旨，是为了赋予督抚更大的权力，自行采取措施镇守地方。”皇子们恍然大悟。

不久，“三藩之乱”平息，台州也被收复了，郑氏军队撤出了福建一带，回到了台湾。

经营企业和治理国家的道理是一样的，管理者一定要信任下属，赋予他们更大的权力。值得注意的是，很多管理者把“赋予权力”与“授权”视为一个意思，这其实是对“赋予权力”的误解。那么，这两者之间到底有什么不同呢？

所谓授权，是指管理者将部分工作或相对不太重要的任务交给下属去完成，而赋予权力是指放松对下属的约束，使他们自主决策、自由发挥聪明才智，把工作尽可能干得卓有成效。

关于两者的区别，哈佛大学教授奎因·米勒认为：“赋权是描述一种管理风格，其含义接近于授权，但如果严格定义，赋权是指下属获得决策和行动的权力，它意味着被赋权的人有很大程度的自主权和独立权。通过对其他人的赋权，一位领导并不会因此而减少权力，反而会增加权力，特别是当整个组织发挥更大效力的时候。”

与授权相比，赋予权力体现了管理者对下属更大的宽容和信任。赋权要求管理者信任下属去完成工作，并且能在没有自己的干预下取得结果。赋权管理，做要比说难得多。能够赋权的管理者是消除了担忧的人，他们既然放权，就会充分地信任员工，让他们大展身手。

０５４把恰当的工作分配给恰当的人

有些精明能干的老板、高层管理者，他们在办公室的时间很少，而是经常出去打球或外出旅行，但是公司的发展丝毫没有受到影响，公司的业务仍然能有条不紊地开展。试问，他们为什么能这么省心呢？他们有什么管理秘诀吗？其实，他们也没有特别的秘诀，只不过他们善于把恰当的工作交给恰当的员工去负责，让大家各司其职，各行其是。

打一个很简单的比喻，管理企业就像下象棋，老板就是“帅”，要做的就是根据“车、马、炮”的特点，给他们分配恰当的任务，让他们既相对独立作战，又相互配合，使他们发挥最大的作用。如果“帅”用不好这几个棋子，就算“车、马、炮”再厉害，也都是废人，完全发挥不出应有的作用。

有个老板刚创业的时候，手下员工只有十几人，那时候他经常深入一线，事必躬亲。后来公司做大了，他依然用原来的办法管理公司，经常忙到凌晨两点，他明显感到力不从心。终于有一天，他醒悟过来，觉得要改变策略。于是他把几个中层管理者叫到一起，给他们开了一个会。从今天开始，他退出对公司琐碎事务的管理。然后，他按照几个高层的特点，给他们相应的权限，让他们分别负责销售、行政事务、企业公关合作、招聘等工作。如果遇到重大事件，各高层无法独立决策，方才通知他。自从他解放了自己之后，公司运营一切正常，他感到轻松了许多，有更多的时间去旅游、运动、思考公司的长远发展。

军事家孙膑在排兵布阵方面是天才，但是如果让他手持长枪，与帝君统帅较量高下，恐怕是要送死的；张飞冲锋陷阵，勇冠三军，如果让他做军师，坐在军帐中运筹帷幄，肯定弄出大乱子。浪里白条张顺擅长在水中格斗，李逵擅长陆上厮杀，林冲擅长马上厮杀……让他们做自己最擅长的事情，他们才能把各自的优势发挥得淋漓尽致。

著名的管理咨询师马库斯·白金汉对大量的管理者研究后发现，平庸的管理者下跳棋，伟大的管理者下象棋。因为跳棋的棋子都一样的，走法也相同，可以彼此替换，而象棋的棋子的能力、功效不同，走法各异。伟大的管理者了解并且懂得让不同的员工做最适合自己的事情，他们善于整合员工，让大家既各司其职，又协调作战。

０５５要有效地分配工作

管理者的主要任务是什么？如果要杰克·韦尔奇来回答这个问题，他会说：“管理者的主要任务是分配工作。”为什么要分配工作呢？他认为分配工作和授权的好处是，可以使管理工作变得轻松起来，可以使管理者从一些费时的、重复性的、琐碎的工作中脱身出来，从而集中精力处理更重要的事务，比如长期的规划或新项目的开发等。

从杰克·韦尔奇的话中，我们可以发现：身为管理者，必须学会分配工作和授权，这样才不至于把自己弄得疲惫不堪。当然，只有当管理者学会了分配工作，员工才能有事可做，才能各司其职，公司才能有序地运转起来。

杰克·韦尔奇认为，是否善于分配工作和授权，是区分管理者是否优秀的关键因素。分配工作并授权给员工，是发展员工的最有效途径，你可以分配给员工富有挑战性的工作，也可以分配给员工不太困难的工作，这取决于你对员工能力、性格的了解。员工接受了你的授权，才有机会在实践中获得锻炼，充分体现自己的价值。

在分配工作的时候，管理者要考虑几个因素：

（１）某项工作适合分配给哪个员工

优秀的管理者必定十分清楚每个员工的优点和不足，会根据员工的特点来分配工作。如果员工没有能力接受这项任务，那么，管理者不宜将这项工作分配给他，否则，工作分配是无效的。只有把工作分配给合适的员工，才能保证工作的顺利开展。

（２）明确告诉员工：要完成什么任务

对于分配的工作，你要有全面的了解，这样你才能清楚地传达给员工，让员工明确到底要做什么。很多管理者经常模糊、笼统地分配工作，致使员工完全不明白要做什么，导致无法达到管理者的预期要求。

（３）给员工足够的权力来完成某项工作

当你分配给员工某项工作时，你必须给他相应的自主权，这意味着员工可以自主地选择何种方法完成这项工作。这一步是员工完成工作的关键，如果没有授权，只有分配工作，员工将难以完成你的使命。

（４）让员工明白工作要做到什么样的效果，讲清楚评估的标准

在分配工作时，管理者有必要讲清楚对员工的期望：我希望你把工作做成什么样的效果，并告知员工评估的标准，以便员工完成工作之后，管理者进行评估、嘉奖。

０５６让别人有赚头，自己才有赚头

经商的目的是赚钱，可是一旦涉及到利益时，人自私的本性就表现得淋漓尽致。多少人与别人合作经商，到最后因为利益分配问题产生矛盾，导致朋友反目成仇？多少老板与人合作时，因为不愿意多让利一点，导致合作商不满，最后终止与他们合作？其实，真正做大事的人绝不会在小钱上斤斤计较，相反，他们懂得一个最简单的道理：让别人有赚头，自己才有赚头。

当年，胡雪岩的钱庄生意做大之后，他开始把目光集中在漕运上，但是进军这个行业，意味着抢其他漕运行业同行的饭碗，很容易引起他们的不满。即使同行忌惮他的经济实力和政治背景，敢怒而不敢言，但也无法保证他们，背地里不会使阴招暗算他。因此，胡雪岩决定采取措施安抚一下同行，他是怎么做的呢？

胡雪岩知道这些同行商贩资本小、底子薄，于是主动提出贷款给他们，让他们到乡村去收购粮食，而费用由自己承担一半。这样，胡雪岩把实力不济的同行笼络到手下，让他们安心地经营自己的生意。同时，他也能在贷款和运输中赚一部分利润。当然，最重要的是这样保证了整个江浙地区粮食市场秩序的稳定。

因此，表面上看胡雪岩少赚了钱，但实际上，他不但赚了好名声，而且牢牢控制了那些实力较弱的商户，可谓一箭三雕。

江浙地区有一句非常流行的俗语：“前半夜想想自己，后半夜想想别人。”在商业经营中，要经常想一想：别人为什么愿意与你合作？如果他们没钱赚，你让他们怎么与你合作？所以，要想取之，必先予之，这就是“舍得”的智慧。

有人曾问小巨人李泽楷：“你父亲教了你哪些成功赚钱的秘诀？”李泽楷说，他父亲没有教他什么赚钱的秘诀，只教他一些做人的道理。据说李嘉诚曾经对李泽楷说：“你和别人合作，假如你拿七分合理，八分也可以，那最后拿六分就可以了。”

李嘉诚的意思很明显，就是让别人多赚几分。很多人知道与李嘉诚合作能赚得到便宜，因此，都愿意与他合作。试想一下，虽然他只拿了六分，但是现在多了１００个人与他合作，他多拿了多少分呢？假如他每次必拿八分，不让别人多赚一点，１００个合作伙伴可能变成５个，结果亏的是他自己。因此，把眼光放长远一点吧，让别人有赚头，你才有赚头。

０５７资产只是一个数字，人才是真正的财富

孟子说过：天时不如地利，地利不如人和。在一个企业里面，资产永远只代表具体的财富，而人才却是无尽的宝藏。一个企业的发展，关键在人，没有人才，企业会停滞不前，没有人才，企业会毫无创造力，没有人才，企业会迅速走向没落。

玫琳凯化妆品的总裁也说过类似的话：优秀的人才是公司最重要的资产，人才比计划有用。留住人才是一个公司成功的标志。人才的竞争，在现代企业间的竞争中，是最重要的部分，谁拥有人才，谁才能在激烈的竞争环境中永葆活力。

在古代燕国，燕昭王一心想招揽人才，筑“黄金台”招纳人才，虽然在有些人看来，燕昭王的行为好像是在作秀，并不是真的求贤若渴。但是，这也能反映出人才的重要性。

台湾鸿海公司老总，就是一个求贤若渴的老板。在一次具有决定性的会议上，老板与另外一位资深的老员工发生了意见上的冲突，他们谁也不能说服谁。老总忍不住以权力施压，让他个人的意见得以通过，但是这位老员工仍然不接受，一气之下，当众宣布：“这样做是完全错误的，你一定会为此付出代价，如果你坚持要按照你的方法来做，那么，我立刻就辞职。”

老总没有想到，老员工会有如此强烈的反映，老总当然并不希望这位老员工离开，因为他确实是一位不可多得的人才。正因为有了这位老员工的帮助，他才可以在多年的工作中不犯大错。老总冷静了下来，先停止了会议，私下向这位老员工承认了错误，并一再表示，他非常不愿意让他离开公司，因为他就像是自己的左膀右臂，公司离不开他。

后来的事实证明：老员工的意见是正确的，而老总的做法也是值得褒扬的，他是一位懂人才、会用人才的好领导，正是他及时改正错误，留住人才，才避免了一场巨大的损失。

千军易求，一将难得，得到人才是一件可遇不可求的事情。人才，是企业生存的咽喉，是企业的支柱，是企业的根本。经营者虚怀若谷，招纳贤才，才是生存之道。

管理之道，唯在用人，好的老板善于领导和运用人才，并能认识到，人才才是公司无形的资产，有了他们的辅佐和帮助，企业才能立于不败之地，他们才是公司无尽财富的源泉。

０７不要逢人就诉说你的困难与遭遇

很多管理者喜欢在别人面前诉说自己公司的一些事情或困难。如，我的下属真的很糟糕，一天到晚总想着偷懒，我都不知道该怎么管他们；我们公司最近的业绩很差，真不知道怎么搞的；最近失去了好几个大客户……很多管理者都有这个毛病，他们不明白，逢人就诉说自己的困难和遭遇，对解决困难没有任何帮助，只会使人觉得他们无能。在这一点上，我们不妨来看一个例子：

有个男人在５０岁时，公司破产了，他不得不到处举债，到最后，把能借的钱都借光了，几乎到了走投无路的地步。但出人意料的是，他从来没有向任何人抱怨过，甚至连半句困难都没跟妻子提过。

虽然他口袋里没钱，但是他每天仍然穿着西装、打着领带、拎着公文包去上班，就像董事长一样，他没有被失败击垮。没过多久机会来了，他在台湾创立克丽缇娜，用了１７年时间把克丽缇娜打造成一个成功的直销商，并使近３０００家克丽缇娜美容连锁店如雨后春笋般在中国各大城市街头出现。

即使有一天你破产了，也不要逢人就诉说你的痛苦与遭遇。即使你打开公司的门，里面只有一个人，也要每天穿得像一个成功者那样去上班。这才是一名管理者所应具备的勇气和态度。

０６８在背后说别人的好话

喜欢听好话是人的天性，来自他人的赞美能够使人的自尊心、荣誉感得到满足，使人获得精神上的愉悦和鼓舞。但是当面说人好话，说多了往往会被人视为一种假惺惺的恭维，不一定能取得很好的效果。因此，高明的办法是在背后说人好话，让第三者把好话传到当事者的耳朵里，这样会使当事者为之振奋，他会深信你的赞美源于真心，他也会对你产生好感。

俾斯麦在德国历史上被称为“铁血宰相”，当年他为了拉拢一位敌视他的议员，采取的策略就是在其他议员面前说那位议员的好话。后来，那个议员得知俾斯麦在别人面前表扬他，改变了对俾斯麦的印象，和俾斯麦成了无话不谈的朋友。

在第三方面前说别人的好话，是恭维人、收买人心的最有效的方法。某公司的总经理发现新来的员工小刘对自己似乎有些不满——他和小刘说话时漫不经心、爱答不理，小刘迟到了，总经理批评他，他还一脸不服气。为了改善和小刘的关系，总经理在另一位员工面前说了小刘几句好话：“小刘这人真不错，工作能力比较强，上班时非常认真，公司有这样的员工，真是一种幸运。”很快，这几句话就传到小刘的耳朵里。小刘心里不由得有些欣慰和感激，而总经理在小刘心目中的形象也高大起来。从那以后，小刘明显改变了对总经理的态度。

在背后说别人的好话是赢得人心的重要细节，会被人认为是发自内心的赞美，不带任何个人动机的，其效果远胜于当面赞美别人。在背后说人好话，还可以给人更多的激励，使人更加信任你。

０５８告知员工坏消息的技巧

在管理中，总有一些坏消息要传达给员工，比如公司裁员、减薪或惩处等。坏消息的起因有两种，一种是环境、公司造成的，与员工个人没有直接关系；另一种坏消息是员工个人造成的，比如，工作表现不佳、人际关系糟糕或私人行为不检点等，与公司的期望存在较大的差距。

对于第一种坏消息，管理者不妨开诚布公地向员工说明公司的决定。在宣布时，要清楚、详细地解释决策的原因，这样当事人才不会感到惊愕，不会误以为公司的坏消息是针对某个人的。

当管理者传达坏消息之后，当事者在情绪上可能会产生不良的反应。这时管理者应该以客观、心平气和的态度给当事者建议和劝告。这个时候管理者应该扮演当事者的朋友，设身处地地引导他，这样当事者会觉得有被尊重的感觉，事情进展就会变得顺利。

对于第二种坏消息，管理者在传达时要以理性说明为主，感情抚慰为辅。要知道，既然坏消息必须要传达给下属，不妨直接和当事者讲明，对方有哪些过失、为什么公司要处罚他、未来应该如何改善。在传达消息之后，管理者需要扮演当事者朋友的角色，与他一起讨论下一步该怎么做，或是未来有怎样的计划。

即使你平常是一位板着脸、威严型的管理者，在这个时候也应该放下身段，用感性的方式与当事者心平气和地沟通，让对方情绪稳定下来。比如，有位员工平时表现很好，但在一次作业时处理不当，给公司造成了较大的损失，公司决定扣除他２０％的奖金。上司在向他传达这一消息时，首先肯定了他一贯的出色表现，但失误是难免的，由于给公司造成了损失，所以公司才会处罚他。这样一来，员工就比较容易接受了，因为员工知道公司并未因为他的一次失误而全盘否定他为公司做出的贡献。

０５９以领导者的热忱影响下属

任何一个团队，在热忱的领导者的带领下，都能产生强大的团队凝聚力。热忱是一种积极的态度，一个对工作充满热忱的领导者，不论从事什么工作，不论遇到多大的困难，始终都会以积极的心态去面对，抱着这种态度的领导者，终究会达到预定的目标。所以，管理者的热忱对企业的发展十分重要。

爱默生曾经说过：“有史以来，没有任何一项伟大的事业不是因为热忱而成功的。”热忱是一种意识状态，具有极大的感染力，能对周围的人产生重大的影响。优秀的领导者就善于用自己的热忱去感染和影响下属，使大家充满战斗的激情。

张瑞敏在谈到海尔集团的管理经验时，曾说过这样一段话：“多年以来，海尔取得了长足的发展，应该说这是企业文化的成功。在海尔，培养人才靠的不是‘相马’而是‘赛马’，所谓的赛马，指的是在工作中，员工就像一匹匹充满激情的战马，在相互比赛中迸发激情，取得进步。在晋升方面，员工完全凭借自己的表现来上任，竞争不上是员工自己的问题。如果员工认为公司存在不公平，可以提出来。总之，海尔集团就像一个赛马场，海尔集团是一个充满活力的团队。在这里，他们的干部平均年龄只有２６岁，充满了朝气。正因为领导干部充满朝气，他们才会很好地影响普通员工。”

优秀的管理者知道，热忱不只是一个空洞的名词，而是一种重要的力量。管理者如果失去热忱，就如同花儿失去了阳光和雨露，整个团队都会萎靡不振；就如同汽车没油，随时都可能抛锚。可以说，热忱是企业发展的源动力，没有热忱，管理者的能力就发挥不出来。因此，管理者一定要充满热忱。

０６０让公司成为温暖的大家庭

在公司中，管理者与员工并不应该只是雇主与雇员、领导者与被领导者的关系，他们之间更是家人的关系。大家在一起共事，只有职位的不同，而没有人格的高低贵贱之分，大家应该在一个民主的氛围中，为企业的发展共同努力。

有一家集团化大企业，每两个月就会搞一次“会餐”，虽然饭菜没有什么特别的，只是一次自助餐形式的聚餐，但是，公司要求员工把家人和孩子都带来参加。聚餐地点在公司的食堂内举行，在那里，大家可以无拘无束地享受自己喜欢的食物，开怀畅饮，公司的领导也会和员工一起举杯，感谢他们为公司做出的贡献。

家属们在享受美食的同时，还会领到公司赠送的纪念品。当每个小家庭都融入这个大集体之后，员工们从自己家人的脸上感受到了公司对自己的重视，也意识到了自己在这个大家庭中所扮演的角色和重要性。

这家企业的领导者是聪明的，他们通过重视员工的家人来表达对员工的重视，他们通过聚餐的形式和员工实现了很好的交流和互动，拉近了员工们的心，把大家团结在一起。这种做法把公司营造成温暖的大家庭，极大地增强了企业的凝聚力。

在现代企业中，每一个成员的内心深处都有一种强烈的愿望，希望成为企业的主人，渴望主宰自己的命运。因此，管理者不能再用专制的手段管理企业，而要把所有员工视为家庭成员，视为兄弟姐妹，和大家一起努力铸就温暖的大家庭。这样，大家才会对企业充满归属感，才会甘心为企业做一切贡献。

０６１处变不惊，体现出大将风度

一个优秀的管理者，一定要有处变不惊的修养，否则难堪大任。可以假设一种场景，公司经营突然出现危机，产品质量问题被曝光，管理者一听当场急得慌乱起来。下属们看在眼里，会作何感想呢？下属们肯定会想：大事不好了，公司要完蛋了，还是赶紧撤吧！管理者应该成为下属的“定心丸”，要发挥安抚人心的作用。越是在危机面前，越要处变不惊，这样的管理者才能体现出大将风范。

战国时代，秦国独强，各国都惧怕秦国，经常割城池给秦国。有一次，赵国得到一块和氏璧，相传价值连城，秦王得知这一消息后，就打起了和氏璧的主意。秦王派使者前往赵国，表明愿意用１５座城池换和氏璧。赵王心想：秦王一向只想占便宜，从来不肯吃亏。这一次这么大方，肯定有问题。如果不答应秦王的要求，又担心秦王发兵。答应吧，又怕上当。赵王思来想去，不知道怎么办，就和大臣们商量，但大臣们也想不出好办法。

后来蔺相如自告奋勇，带着和氏璧去面见秦王。秦王看到和氏璧后，爱不释手，妄图占为己有。蔺相如察言观色，深知秦王的小心思，于是谎称和氏璧有瑕疵。然而，当他把和氏璧拿到手里之后，马上做出要摔碎的姿势，说：“秦王，如果你不讲道理，想霸占和氏璧，我蔺某就血溅七尺，连璧玉一起摔碎。到那时，玉碎了，大王的信用也碎了，人人都会指责您的不是。”秦王讪讪地笑了笑，最终被蔺相如的处变不惊折服。处变不惊是一种超强应变力的表现，即当事物发展的偶然性表现在面前时善于灵活地处理的能力。

作为一名管理者，纵然判断力和预见性再强，也不可能完全预见事物的发展，因此，突发事件是难免的。这就要求管理者必须具备处变不惊、临危不惧的应变能力，最大限度地将偶然因素变成实现目标的有利因素。