自古道：“难得糊涂。”这句话对领导者管理企业也很有启发。在管理中，做领导的没必要事事精明，锱铢必较，对于下属所犯的无关紧要的过失，试着装一装糊涂，放下属一马，既能显示出你的大度，又能让你赢得下属的感激，何乐而不为呢？

在宋史中，记载了这样一个故事：

有一天，宋太宗和两位重臣在北陵园喝酒，他们一边喝一边聊。没过多久，两位重臣都喝醉了，竟在宋太宗面前相互炫耀功劳，他们都不认输，都说自己功劳大。到最后，居然斗起嘴来，完全忘了一旁的宋太宗，把君臣礼节抛之脑后。

一旁的侍卫实在看不下去了，便小声地奏请宋太宗，处罚这两位无礼重臣。宋太宗没有同意，只是草草撤了酒席，派人把他们分别送回家。

第二天上午，两位大臣从沉睡中醒来，想起昨天的事情，惶恐万分，赶忙进宫请罪。宋太宗看着他们战战兢兢的狼狈样子，轻描淡写地说：“昨天我也喝醉了，什么也记不起来。”

两位大臣知道，宋太宗这是装糊涂，有意放他们一马，因此，马上感谢宋太宗的不责之恩。从此以后，两人更加忠心地辅佐宋太宗。

古人说：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”凡事不要太精明，对于下属那些无伤大雅的小过错，管理者不妨糊涂一点，不去与之计较。比如，上班时间，你发现下属看新闻、玩微博、聊ＱＱ时，没必要当场点破，只要你从他身边走过，他肯定就会收敛起来。反之，如果你对下属吹毛求疵，要求他们上班８小时一刻也不能分神，那无异于鸡蛋里挑骨头，毕竟上班过程中，也需要片刻放松。

当糊涂的时候装糊涂，可以给员工留一个台阶，留一个面子，避免不必要的尴尬。同时，还能让下属感受到管理者的宽容和大度，从而激发下属的自觉意识，让他更好地约束自己的言行。这样也有助于赢得下属的拥戴，营造和谐的上下级关系。

０９１反省任何过失，先从自身开始

曾子曾经说过：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”意思是，每天我都会反省：为人家谋虑，是否尽心了？和朋友交往，我是否诚信？老师传授的知识，我是否精通熟练？

孔子之所以认为曾子能够继承自己的事业，关键在于“反省”二字，他认为，一个善于自我反省的人必有大作为。孔子曾说：“什么是最大的勇敢？自我反省！正义不在自己一方，即使对方是普通百姓，我也不恐吓他们；自我反省，正义在自己一方，即使对方有千军万马，我也勇往直前。”

现实生活中，能够时常自我反省的人，并不多见。我们先来看下面的寓言：

有个农夫划着小船运送农产品，天气酷热，他汗流浃背，苦不堪言。这时，农夫看见一条小船沿河而下，朝自己快速驶来，而且那条船没有任何避让的意思。农夫见状，大喊道：“让开，快点让开！你这个白痴！”结果，农夫的船和那条船撞在一起，农夫跳上那条船，才发现上面没有人。原来，那只是一条挣脱了绳索，顺流而下的空船。

这个寓言中的农夫就是一位不懂得自我反省的人，他自己不躲开，却怪罪别人不躲开。一个不懂得自我反省的人，往往会像农夫那么可笑，在问题即将爆发的时候，他盲目地指责别人，却不懂得思考问题背后的本质，不懂得思考自己的不当之处。结果，眼睁睁地看着问题爆发。

人非圣贤，孰能无过？有了过失，如果不自知，不去反省，那是怎样的悲哀呢？在经营管理企业的过程中，管理者一定要善于自我反省，即检查自己的思想和行为，发现自己的不足、错误从而改正自己的过失，以达到人生的升华。

从２７岁开始，长谷川和广就在东京从事商业顾问一职。他一生中挽救了２４００多家濒临破产的企业。由于在商业管理领域的卓越地位，他被日本商界誉为“高恩第二”（卡洛斯·高恩是日本商业管理教父级人物，以重建日产汽车公司闻名）。

在总结自己成功的经验时，长谷川和广说：“我相信自我反省的力量。”他在自己的著作里，列出了一个优秀管理者每天必须反省的八个问题：我今天学到了什么？今天有什么新主意？工作中遇到了哪些困难？距离昨天定下的目标有多远？如果同事和领导要给我今天的工作表现打分，我能得几分？今天身体感觉怎么样？今天是否过得开心？长谷川和广有一句为人熟知的名言：“学习过去，才能拥有未来。”可见他的自我反省程度之甚。

在自省过程中，领导者要勇于否定自己，勇于承认错误，主动接受批评和自我批评。既不自负自傲，也不过分谦卑，认真改正自己的不足。这样，才能逐步完善自己，才能取得更大的进步。

０９２搞好生意，而不是搞垮对手

在生意人中间，经常存在一种敏感、微妙的情绪，人们在表面上亲亲热热，假如你生意经营得不怎么样，大家可以相安无事。但是，如果你比其他人强些，这些人就会眼红嫉妒，就可能在背后联手，把你搞垮。即使是你的朋友、合伙人，有时也会被这种嫉妒的心理冲昏头脑。嫉妒之心，是人之常情，是自私的属性，我们每个人或多或少都具有这种嫉妒之心。在日常的交谈中，“我知道某公司有麻烦了”这类话总是比“我听说某公司生意兴旺”的话多得多，幸灾乐祸的话总比赞美入耳。

正所谓害人之心不可有，防人之心不可无。老是希望别人倒霉的人，一定不是很有进取心的人，即使有，也很难取得更大的成功。将对手搞垮了，除了满足嫉妒者的自私欲望外，实际上他没有得到任何利益。请记住：你仅仅是个生意人而已！你没有足够的力量改变整个市场的格局。不如把时间和精力放在提高自己的经营方式、服务态度、营销战略上，也许，会受到超乎预期的效果。当你比同行先了一步，会遭来嫉妒和白眼，可当你比同行先了一百步，你得到的就可能是尊敬和崇拜。

有些企业老板霸气十足，但体现出来的，更多是愚昧和可笑，一个不懂得与同行搞好关系、不懂得与同行合作的企业，恐怕很难做大做强。一个实力强大的企业，往往依靠几个主要产品或业务赢利，有些产品或业务并非行业最强的。这就好比一个人：他的能力很强，有很多优势，但在某些方面也有不足。如果企业管理者能够认清形势，认清自己的劣势，通过与同行企业合作，实现优势互补、取长补短，那么就可以实现双赢，于人于己都是有利的。

华人首富李嘉诚的生意做到了全世界，但他却没有任何“霸道”作风。相反，他处处表现得很平和，对待同行企业，十分尊重和友好，充分彰显了“王者风范”。当年牛根生等企业家组成一个团队，一起来拜访李嘉诚，当时李嘉诚已经７９岁了，但他早早地守候在电梯前。当代表团从电梯里走出来时，他一一和他们握手。席间，李嘉诚逐桌坐下，和每一位成员亲切交谈，回答他们的提问。当代表团告别时，李嘉诚再次将他们送到电梯。

俗话说得好：“多一个帮手，就多一条出路。”做生意也应与人为善，而不能不顾同行的利益，否则，就很容易树敌，就会把生意做得越来越孤立。反过来，如果像李嘉诚那样，即使自己是一家独大，也懂得与人合作，并考虑合作者的利益，达到利益均沾，虽然短期内可能少赚一点，但从长远来看，会获得数不尽的合作机会和源源不断的利益。

０９３尊重下属，不可践踏下属的自尊

俗语说：“树有皮，人有脸。”脸，指的是一个人的自尊。身为管理者，要本着尊重下属的原则与下属相处，千万不要伤害下属的自尊心，更不可恶意地践踏下属的自尊。即便下属犯错了，你在批评下属时也要注意语气、态度和措辞，因为在自尊和人格上，上级与下属是平等的。如果管理者任意践踏下属的自尊，下属往往会被激怒，然后反过来攻击你，刺伤你的自尊。

在印度尼西亚的海洋石油钻井台上，一位经理看到一位雇工表现比较糟糕，当场怒气冲冲地对一旁的计时员说：“告诉那个混账东西，这里不需要懒人，让他跳到海水里，游泳滚开！”

那位雇员听到这句粗鲁的话之后，自尊心受到了极大的创伤，他被彻底激怒了，当即抄起一把斧子就朝经理冲了过来。经理见状，大惊失色，在地上爬着滚落到井架下面的工棚里。那位雇员追到工棚里，恶狠狠地砍破了大门。这时，幸亏其他雇员及时赶到，极力劝阻，才避免了一场可能发生的灾祸。

雇员的行为固然过激，但这是谁引起的呢？很明显，是那位经理出口伤人，践踏了雇员的自尊，才激起了雇员的愤怒和仇恨。身为管理者，应该在找到事实依据的前提下，以理服人地批评下属，而不应该粗暴地指责，甚至是侮辱下属。虽然管理者被赋予了权力，但也不应该滥用权力，更不能耀武扬威地伤害员工的自尊。

要知道，没有人喜欢被别人骑在头上、踩在脚下。虽然下属的职位低于管理者，但他们也是有血有肉、有自尊、有感情的人。所以，如果你希望下属尊重你、服从你，而不是抄着斧子追杀你，那么就要学会尊重下属。只有你尊重他们，他们才会尊重你。尊重不需要花多少钱，但是却能产生很大的激励效果。比如，你进出公司，向门卫师傅打一声招呼，问一声好，门卫师傅感受到了你的尊重，很可能会更加认真负责。

０９４了解下属的痛处，然后机智地避开

有些管理者深得民心，走到哪里都能被欢声笑语、掌声鲜花围绕。在他们下达命令之后，下属绝对服从，立即执行。而有些管理者不得人心，他们所到之处，周围员工死气沉沉，当他们离开之后，大家背后议论抱怨。在他们下达命令之后，下属们磨磨蹭蹭，不愿行动。同样是在管理，为何待遇差距如此之大呢？

领导常常为了促进与员工的关系而进行一些谈话或者举办一些活动。而如果你在与员工聊天或交谈时，出现了与对方相左的观点，特别是你想说服对方接受你的观点时，那么你最好不要一上来就否定对方的观点，说他的观点是错误的、荒谬的，这样你一定不会获得你想要的结果。相反，如果你能机智、委婉地说出你的观点，然后将对方引导到你的观点上来，从而让他们忘记自己原来的观点，这才是最智慧的方法。

每个人都有自己的忌讳，人人也都讨厌别人提及自己的忌讳。有时候，即使是赞美他人，不小心也可能冲撞了对方，引起对方的反感，有时可能还会招来员工的怨恨。乐观、宽容的人，有时会调侃一下自己，但这仅限于对自己。在与他人聊天或交谈时，要合理地避开这类话题，把握好分寸，不要伤害到员工的自尊心。

比如，公司的小刘天生秃头。一天，几个同事在一起聊天，得知小刘的发明专利被批准了，领导快言快语地说道：“你小子，真够牛的，真是热闹的马路不长草，聪明的脑袋不长毛。”说得大家哄堂大笑，小刘却不好意思地红了脸。其实，聊天中开玩笑的人动机大多是友好的，但若不把握好分寸和尺度，就会产生不良后果，所谓“说者无心、听者有意”。因此，聊天中掌握一些分寸还是很有必要的。

中国无产阶级革命家、政治家陈云同志曾经指出：“领导艺术在于了解群众的心理。”如果你想成为优秀的领导者，你就应该了解丰富的心理学知识，了解下属的心理，从员工的心理出发进行管理。这才是有效的管理方法，也是管理的最高境界。心理学研究证明，一个人的心理需求是其动力的最大来源，每个人都希望被尊重、被信任和被重视。这种心理需求很容易产生，也很容易满足。作为管理者，应该在第一时间洞悉员工的心理，并采取有力的措施来满足它，这样员工才会产生很强的动力。

０９５用欣赏的眼光去看待每一位员工

在某公司举行的人力资源管理座谈会上，针对如何强化职工队伍管理问题，一位车间主任说：“我认为管理员工没有什么秘诀，那就是多欣赏员工，多表扬员工，少批评员工。当员工能带着愉快的心情去工作时，工作效率才有保障。”

这位车间主任的观点是非常有道理的。其实，公司里不乏优秀的员工，有的员工生产技能高超，有的员工创新意识强烈，有的员工谋划能力惊人，有的员工营销思路开阔，有的员工对产品性能了如指掌，有的员工对竞争策略颇有研究，有的员工为人和善、人际关系很好……对于这些员工，管理者是否擦亮眼睛去发现、去欣赏呢？

一个优秀的管理者，应该善于发现员工的“闪光点”，及时予以表扬，这样能使员工身心愉悦。比如，部门开会时，下属提出了一个建设性的意见，管理者若能予以表扬，予以采纳，那么员工会觉得很有成就感。再比如，员工每天都准时上班，你可以说：“你每天都能准时上班，从来没迟到过，我真佩服你能这么守时。”员工得到你的表扬之后，以后会更加守时。

用欣赏的眼光看待每一位员工，要求管理者在肯定员工优点的同时，对员工的缺点和不足多一点包容，对员工的错误少一点批评，或者用委婉的暗示予以提醒，让员工看到管理者的胸怀，使员工带着感激之情去完善自己，使员工心悦诚服地接纳管理者，这才是高明的管理策略。

００７洞悉下属“宁做鸡头、不做凤尾”的心理

１９１０年，德国学者海因罗特在实验中发现了一个有趣的现象：刚刚破壳而出的小鹅，会本能地跟在自己的母亲后边。但是，如果它第一眼看到的不是自己的母亲，而是其他的活动物体，它也会自动地跟随其后。尤为重要的是，一旦小鹅形成对某个物体的追随反应，它就不可能再去追随其他的物体。用专业术语来说，这种追随反应的形成是不可逆的，而用通俗的语言来说，它只承认第一，无视第二。

这种后来被另一位德国习性学家洛伦兹称为＂印刻效应＂的现象不仅存在于低等动物里，而且同样存在于人类之中。几乎所有的心理学家和社会学家都知道，人类对最初接受的信息和最初接触的人都留有深刻的印象，他们用“首因效应”等概念来表示人类在接受信息时的这种特征。于是我们发现，人类对任何堪称“第一”的事物都具有天生的兴趣并有着极强的记忆能力。不经意地你就能列出许许多多的第一，可是紧随其后的第二呢？你可能就说不上几个。看来，人类确实像那只小鹅那样，承认第一，却无视第二。

员工小Ａ，最近就为“做鸡头、还是做凤尾”的问题而苦恼。他大学毕业四年，已经在一家刚创立不久的公司当上了部门主管的角色。虽然这家公司规模不大，目前的经营和薪酬待遇也非常一般，但是所处行业的未来发展前景被普遍看好。而且他已经是公司核心部门的主管，领导基本上把资源都给了他，所以用“鸡头”来形容他在公司的地位十分贴切。

前些日子，同行业的一家大公司向他伸出了橄榄枝。新职位的薪酬待遇有一定吸引力，而且大公司的背景也意味着这份工作会稳定得多。不过对方所提供的职位与管理关系不大，尽管也能发挥他在该领域的专业优势，但对于那家规模庞大的公司来说，这个位置实际上只是“凤尾”。

“鸡头”和“凤尾”各有千秋，也各有缺憾。小Ａ现在所在的公司，还没有定型，他有机会做一些管理类的工作，见识和历练超过同龄人，而且如果公司将来发展壮大，他也容易获得升迁的机会。但是目前最大的问题在于，公司现在很多方面还不够规范，而且还没有度过创业的危险期，发展前景不是很明朗。而对于做“凤尾”好处，除了很好的待遇外，小Ａ还能学习到大公司的规范管理。不过，小Ａ认为大公司的人际关系往往盘根错节，想获得晋升难度颇大。

员工的“鸡头凤尾”心理是普遍存在于社会的每个阶层的，老板在对人才的掌控方面，应当考虑到这种心理，适当地给员工“鸡头”的位置，这对于企业及员工来说，可谓是双赢。

０９６拿员工当仆人的老板，不是好老板

松下幸之助曾提出过“企业即人，企业最大的资产是人”的口号。这种说法不无道理，公司的最基础部分是员工。再昂贵的机器，再先进的软件，离了人什么也不是。

一个优秀的企业，员工和企业更像是一个荣辱与共的有机整体，互相为对方创造有利条件，达到共赢的状态。所以，一个好的领导要把员工看成企业的管理者、政策的参与者，不能仅仅把员工当成拿自己工资的人，甚至是仆人。

老总王先生，总是向朋友抱怨：自己找不到合适的人才。在他看来，现在的年轻人太浮躁了，新员工待不了多久就会辞职。他的朋友韩教授却对他说，员工选择离开并不是员工自己的问题，问题出在公司的制度上。

王先生很不解，他觉得自己没什么错。韩教授说：“你看，新人每天都要打扫公司，还要负责订外卖、复印文件，很多主管还让他们去帮自己接孩子。这样的环境，新员工体会不到未来，自然就会离开。”

王先生则不以为然，说：“我既然给了他们薪水，他们就是我的人，我让他们做什么他们就得做什么。我手下的主管都是跟我创业的元老，差使新人干点活也不是什么大事嘛。”韩教授知道，王先生没有听进去自己的话，也就不再多说什么。每次失败之后，王先生总是会发牢骚，说现在的年轻人什么苦都吃不了。韩教授则笑而不语。

王先生的行为不能说不对，这样做也有其合理性。但是他忽视了人们内心中对自尊的渴望和实现自己价值的要求。员工不仅仅是为了薪水而工作，也为了获得任务达成之后的快感。

仅仅把员工当仆人，自己也不过是个仆人队长而已。我们需要政策的执行人，而不是只会听话的机器；我们需要的是智力的创造者，而不是清洁工。我们需要的是能力，而不是唯唯诺诺、只会溜须拍马的庸才。差使新人做杂活，是对他们的一种磨炼，但是一味的磨炼只能把锋利的刀刃磨平。

合格的老板，懂得爱护员工，把他们当做公司最优秀的资产。为此，他们不但会在薪酬待遇、办公环境上令众人满意，还会努力营造相互信赖、平等互助的公司文化，建立以公司为家的工作氛围。在这样的公司里，大家只有分工、职位的不同，而没有尊卑、上下的差异。而老板则把员工看作密切合作的伙伴，不会用主仆的思想处理彼此的关系。只有如此，员工才会爱岗敬业，充分施展个人的才华，全心全力实现高绩效的工作目标。

０９不可在下属背后说三道四

古人说：“君子坦荡荡，小人常戚戚。”作为管理者，相信你不愿意听到下属在背后对自己评头论足、说三道四吧？那么同样，你也不要在下属背后说三道四。如果你觉得下属某些方面有所欠缺，不妨开诚布公地与他交流，指出他的不足，督促他改进，这种光明磊落的行事作风，远比背后说三道四，更容易赢得下属的信任。

房经理是某公司的总经理，一天，下属小陈因工作出现差错被他叫到办公室。在办公室里，房经理指出了下属的问题，希望他日后改正。但小陈的认错态度似乎不怎么诚恳，这让房经理感到十分不快。

小陈走出房经理的办公室之后，房经理又叫了另一位下属去谈话，由于那位下属忘记了关门，房经理的话被外面的员工都听到了。只听房经理与那位下属说：“小陈那个死东西，工作失误了，认错态度还不诚恳，真叫人生气……”

小陈听到后，恼羞成怒，冲到房经理到办公室吼道：“有什么话你直接跟我说，为什么在背后骂我？”当时那种场面有多尴尬，也许只有房经理最清楚。之后虽然房经理多次请小陈吃饭，想方设法赔礼道歉，但小陈始终对他不理不睬。

很多管理者，都讨厌“长舌妇”的下属。但有些管理者，自己却不知不觉做了“长舌妇”，如此一来，又怎样服众呢？管理者的光辉形象应该是光明磊落、坦诚正直的，而不是背后说人长道人短的阴暗小人。身为老板，只有善用自己的人格魅力，才能真正赢得大家的支持。

０９７柔性管理是人本管理的核心

所谓柔性管理，是指以“人性化”为标志，对员工进行人格化管理的管理模式。柔性管理相对于“刚性管理”而提出来的，刚性管理是以规章制度为中心，用制度约束员工，而柔性管理是以人为中心，从内心深处激发每个员工的潜力和创造力，使员工心情舒畅、不遗余力地为企业做出贡献。

西汉末年，王莽篡政、残虐天下，在民不聊生、群雄并起的乱世危局中，刘秀凭借自己卓越的领导才能，不断壮大自己的实力，最后推翻了王莽，清除了封建割据势力，完成了统一大业。在此基础上，他还建立了安定的社会秩序，使百姓安居乐业，国家繁荣富强，史称“光武中兴”。

刘秀认为，在管理中应该以柔克刚，即对人要仁德宽厚、广施恩泽，表达厚爱。对待下属，应该宽容豁达；对待百姓，要以宽松为本；对待功臣，要高秩厚礼。刘秀还总结道：“吾理天下，亦欲以柔道行之。”从现代科学管理的角度来看，刘秀真正实践了柔性管理。

日本“经营之神”松下幸之助也非常重视柔性管理，下面的这个例子就是很好的证明。有一次，他在餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。当大家吃完牛排时，松下幸之助让助理把餐厅的烹调牛排的主厨叫过来，并强调：“不要找经理，找主厨。”

主厨见到松下幸之助后，显得有些紧张，因为他知道客人来头很大。没想到，松下幸之助对主厨说：“你烹调的牛排，真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但是我已经８０岁了，胃口大不如前。”

大家听松下幸之助这样说，都觉得很困惑，他们不知道松下幸之助到底想说什么，过了一会儿他们才明白，松下幸之助说：“我把你叫来，是想告诉你，当你看到我只吃了一半的牛排被送回厨房时，不要难过，因为那不是你的问题。”

试问，如果你是那位主厨，你听到松下幸之助说的那番话后，会是什么感受？你会不会觉得备受尊重呢？而一旁的客人听到松下幸之助如此尊重他人，更加佩服其人格，更愿意与他做生意了。

松下幸之助曾说过，当公司只有一百人时，他必须站在员工的最前面，以命令的口气，指挥部属工作；当公司的员工达到一千人时，他必须站在员工的中间，诚恳地请求员工鼎力相助；当公司的员工达到一万人时，他只需要站在员工的后面，心存感激就可以了；当公司的员工达到五万或十万人时，他除了心存感激，还必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导大家。

从松下幸之助的话中，我们看到了柔性管理对企业发展的重要性。真正在乎下属内心感受的领导是英明的，因为这样做，可以完全捕获下属的心，让下属心甘情愿为他赴汤蹈火。要知道，对别人的关心和善待，往往能产生极好的效果。

０９８可以看破，不能说破

中国人最讲究什么？面子，任何时候，都不要轻易伤害别人的面子，而要给别人一个体面的台阶，这也是给自己留一个余地。因此，做人不能太聪明，有些事情可以看破，心里清楚就可以了，千万不要自作聪明地说出来。因为一旦说破了，就可能伤了别人的面子，就容易引来别人的怨恨甚至是报复。杨修之死就是最好的例证。

三国时期的杨修才思敏捷，一度深得曹操的器重。然而，由于他不懂得“看破不说破”的处世之道，屡次让曹操“没面子”，最后惹恼了曹操，被曹操处死了。

曹操生性多疑，怕人趁他睡觉时谋害自己，于是吩咐左右说：“我梦中好杀人，凡我睡着的时候，你们切勿近前。”一天，曹操在帐中睡觉，故意把被子弄到地上去，一个近侍见状，就过去帮他把被子盖好。结果，曹操跳起来拔剑杀了近侍。然后又到床上睡觉，醒来之后，曹操假装什么都不知道，问：“何人杀了我近侍？”大家如实相告，曹操假惺惺地表示痛苦，并厚葬了那位近侍。

人们都以为曹操真的是梦中杀人，只有杨修看破了这一迷局。当那位近侍下葬时，杨修对着尸体哀叹道：“丞相非在梦中，君乃在梦中耳！”曹操得知这个消息后，从此十分厌恶杨修。

后来，发生了“鸡肋事件”：曹操率军攻打刘备的汉中之地，但刘备兵强马壮，一时间难以攻克。在退不可退，攻又难攻的两难之际，下属问曹操：“今夜军中的口令用什么？”曹操见盘里有一根鸡的肋骨，便随口道：“鸡肋！”杨修自以为是，认为鸡肋是指汉中，弃之可惜，食之无味，这是曹操的心情。于是吩咐士兵收拾行装，准备撤兵。结果，曹操一怒之下，以“扰乱军心”之罪杀了杨修。

杨修作为下属，处处说破上司的意图，让上司很没面子，结果招致杀身之祸。同样，作为上司，如果处处点破下属，让下属难堪，也会招致下属的怨恨和厌烦。因此，管理者也要恪守“可以看破，但不要说破”的处世之道。比如，下属和女朋友闹矛盾了，领导看出了下属不悦，猜测下属发生了什么事，但不要在大庭广众之下说出来，否则，下属会很难堪的。

在著名的长篇电视剧新结婚时代中，小西的爸爸说过这样一句话：“为什么非要把话说破呢？人都是有面子的，你把他捅穿了，于事无补不说，很可能会将矛盾激化。”这句话太有道理了，看破但不说破，确实是一种领导智慧，是一条非常重要的管理技巧。

０９９细心寻找可以赞美员工的机会

说到赞美员工，有些管理者可能觉得员工没有什么优点，倒是觉得员工有很多缺点与不足，不去批评员工就够可以的了，怎么还要去赞美员工。再说，又能赞美员工什么呢？其实，关键在于找到赞美的机会，请看下面的案例：

有一位年轻人由于没有学历，找工作处处碰壁，最后好不容易进入一家公司做推销员。但是推销工作并不简单，在上班的第一天，他敲了近６０家人的大门，但均被冷冰冰的表情拒之门外。第二天，第三天，半个月过去了，他一件产品都没有卖出去。

就在他打算放弃这份工作的时候，他被公司老板叫了过去，老板对他说：“年轻人，虽然半个月过去了，你一件产品都没有推销出去，但是你能坚持半个月，这一点非常了不起，你知道吗？很多年轻人来公司，坚持不到一个星期就不干了，你能坚持半个月，这还是头一个啊！就凭这一点，我就觉得你将来有出人头地的机会。”

原本信心全无的年轻人，听到老板的赞美之后，顿时激情澎湃，他马上振作了起来。接着，老板传授了一些推销的经验给他，鼓励他再坚持几天，相信他会取得成果的。年轻人带着这份激情，又去推销了，那天卖出了两件产品，第二天，他又卖出了三件产品。随着推销产品的数量增多，他的信心越来越强，半年后，他成长为公司的头牌推销明星。

员工推销半个月，仍旧一无所获，换做很多管理者，也许会批评员工无能，但是那位老板却从员工的失败中看到了员工的优点，并给予恰当的赞美，结果使员工重燃信心，从困境中振作起来，最终获得了成功。由此可见，并不是没有赞美的机会，关键在于你是否有发现的眼光。

赞美员工的机会从何而来？也许员工只是捡起了地上的一个垃圾，也许员工只是关掉了别人忘记关的厕所灯，实际上，这都是你赞美他的机会。也许是一句话，也许是一个肯定的眼神，都能带给员工极大的力量。

１００让下属看到工作成果，明白工作的意义

一位心理学家做过这样一个实验，目的是研究工作成果对人工作效率的影响。他花钱雇来一名伐木工人，给他一把锋利的斧头，让他砍树，结果，伐木工人砍树的效率非常高。

后来，心理学家给伐木工人双倍的工资，让他继续砍树，不同的是，这次要用斧头背部砍树。伐木工人干了半天，也没砍倒一棵树，气得他扔掉斧头，大声说：“不干了。”

心理学家问他：“你为什么不干呢？我给你的可是双倍的薪水。”

伐木工人说：“因为我看不到木片飞出来，也看不到树木倒下去，干得一点劲都没有。”

心理学家经过研究认为，伐木工人所说的“木片飞出来、树木倒下去”，指的就是工作成果。不管是什么原因导致的有劳无获，都会使人产生消极的情绪，严重影响工作效率。

其实，哪个下属不希望看到“木片飞出来、树木倒下去”呢？因为这些是劳动的最直接的成果，也是自身价值的证明。所以，看到“木片飞出来、树木倒下去”是每个下属工作的意义所在。任何看不到“木片、树木”的工作，都会使人产生厌倦、抵触的情绪，因为那意味着对工作成果和工作价值的埋没。

即便你给下属双倍、三倍、十倍的工资，但下属却干不出成果，他也不愿意继续干。所以，管理者一定要想办法让下属看到工作成果，让下属明白工作的意义。这样才能对下属产生吸引力，才能激励下属积极地工作。

有一家盲人工厂，专门生产各种螺丝钉。按理说，让盲人从事这种十分标准化、专业化，程序控制化的工作是比较合适的，但这种工作无疑是单调的。为了激发盲人员工的工作积极性，公司管理层把他们每天生产的螺丝钉装在一个木桶里，然后让盲人员工带着手套去摸，使他们感受到一天的工作成果。同时，管理层告诉盲人员工：“你们生产的螺丝钉是安装在飞机、轮船、各种机床上的，这些产品远销欧美国家和地区。”盲人员工听了这话，内心感受到了安慰和骄傲，深深感受到了自己的劳动价值。

当员工看到工作成果，明白了工作的意义之后，他们就会从自己的工作中获得成就感，体验到深层次的自我满足，获得由衷的自豪感，进而朝着目标有效地努力。因此，管理者一定要确保员工看到“木片飞出来，树木倒下去”的场景，而不要让员工去猜测自己在干什么，去怀疑自己工作的价值和意义。