１４４常对下属说：“你的工作很重要。”

人类本性最深的企图之一就是期望被人夸奖和肯定。如果你想让下属感到自己很重要，不妨常对下属说：“你的工作很重要。”因为把一份重要的工作赋予下属，同样能带给下属重要感。因此，千万不要辜负下属渴望被肯定、被欣赏的心理。

某宾馆有一位前台小姐，工作勤勤恳恳，认真负责，深受顾客的好评。但是有一天，她却突然递交了辞职报告。这让宾馆的老板十分不解。因为这家宾馆的工资待遇在当地算是比较高的，而且她工作一直很努力，为什么突然不想干了呢？

老板找到那位前台员工，问她为什么要辞职，她说：“太没有意思了，我感觉干得好干得坏是一个样。虽然工资待遇不错，但是我总觉得这份工作有些卑微，我希望做更重要的工作，以体现我的价值。”

也许，很多企业留不住员工，就是因为员工觉得工作卑微。在社会的大舞台上，每个人都希望自己充当重要的角色，作为管理者，一定要认识到员工渴望获得重视的心理。怎样才能让员工感到自己重要呢？最简单的一个办法就是向员工阐述其工作的重要性。

管理者既可以告诉员工：“你的工作是公司运行的重要一环，缺少了这一环，公司就会瘫痪。”也可以告诉员工：“你的工作是为社会服务的，公司生产的产品被顾客购买到家里，发挥着重要的作用，这就是你的价值所在。”

曾有人问一位微软员工：“你为什么留在微软？”得到的回答是：“因为在微软工作我收获了成就感，我觉得自己的价值得到了体现，我有这样的工作很满足。”微软的员工之所以感到有价值，是因为他们的管理者通过各种手段，使员工有机会在每一个重要的岗位上发挥了聪明才智。

经常对下属说：“你的工作很重要。”可以促使他们明白自己的价值所在，也可以提醒他们做好本职工作。这样，无论员工从事多单纯、琐碎的工作，他们都会认识到工作的重要性，并且衷心致力于这样的工作岗位。

１４５与员工分享胜利果实

在工作中，当某个项目取得成功时，获得最大褒奖的往往都是管理者。尽管我们建议管理者要推功揽过，但属于管理者的头功是跑不掉的。那么，当管理者获得荣誉和奖励之后，该怎样对待这个胜利果实呢？是一人独享，还是和下属们一同分享？

陈先生是某公司的总经理，由于近日在与德国商人的谈判中大杀对方的威风，压低了对方所要的价格，为公司节省了几十万元，也让公司扬眉吐气，士气大涨。

获得生意上的胜利之后，陈先生没有忘记和自己一起奋战多个昼夜、共同商讨谈判方案的员工们，他慷慨解囊，请诸员工周末随他一起去狂欢。他请大家吃了一顿饭，然后和大家ＫＴＶ，大家玩得都非常尽兴。虽然花了几千元，但他却得到了员工的爱戴，赢得了员工的一片忠心，今后大家跟着他干活格外卖力。

陈先生的案例告诉我们，与下属们分享胜利果实，对员工是一种很好的激励。身为管理者，无论是公司盈利了，还是管理者个人晋级加薪了，都是一件可喜的事情，这个时候千万别忘了那些为你打江山的员工们，要设法让他们也有所晋升、得到奖励，这才是对员工最大的关心和激励。当你获得胜利果实之后，高兴地和大家一起分享喜悦，必然会使他们与你上下一心，齐心合力，动力十足。

当你获得公司的嘉奖时，当公司获得巨大赢利时，当一项任务圆满完成时，不要忘记那些和你一同奋战的下属，他们也是有功之臣，他们不应该被忽视、被遗忘。明智的做法是，和他们一起分享胜利果实，以激励他们，使他们与你一同继续创造更好的业绩。

１４６公开、透明，才能被认同

企业管理，讲究公开、透明，使大家做到充分沟通理解，满足大家的知情权、对公平的追求，从而有效地保证工作有序开展。有些管理者不重视公开、透明，什么事情都单独和某一两个员工谈，这样就容易引起其他员工的猜想：领导有什么事情不好跟我们说？为什么要跟他们说？一旦员工有了这些猜想，他们就可能心神不宁，工作时难以集中精力。

万经理特别喜欢和员工商量问题，按理说这是一个很好的习惯。因为它可以让员工参与到决策中来，使员工获得被重视的感觉。但是，员工们却非常讨厌和万经理商量问题，因为同一件事情，原本可以放到台面上让大家一起讨论，但万经理却轮流把员工叫到办公室去商量，这不仅耽误了大家的时间，还会导致员工之间无法实现互动，引起不必要的猜忌。结果，万经理制定的决策，往往得不到大家的认同，有时候还会引起员工的强烈不满。

管理者最大的忌讳是“暗箱操作”，这不仅会造成不必要的猜疑，还会恶化工作环境，使组织目标难以实现。因此，在管理过程中，管理者应该公开、透明地处理事务，使员工都能明白管理者的意图和想法，以便管理者的决策得到大家的认同，从而促使执行过程更顺利地开展。

有个成语叫“开诚布公”，每个管理者都应该做到这点，坦率地把问题提出来，公开地和大家探讨，这样不仅可以使大家共同参与进来，营造良好的组织沟通氛围，更重要的是，可以制定出大家认同的决策。

１４７要勇于向下属说声“对不起”

在企业中，有这样一种怪现象：一个人所处的位置越高，“对不起”三个字越难说出口。普通员工不小心犯了错，被领导批评几句之后，马上道歉甚至写检讨，这不是什么稀奇事。然而，如果管理者犯错了，事情就没有那么简单了。面对下属，作为上司的你，会勇敢地道歉吗？

某求职网站曾经做过一份调查：在被调查的２０３１位白领中，６０３％的被调查者表示自己的上司从来没有向自己道过歉，只有３９７％的白领接受过上司的道歉。这份调查充分说明，位高权重的管理者不善于道歉。

年底公司很忙，老板找到小王，交给他一份总结材料，让她把材料打印出来，因为第二天的会议上要用到这份材料。那天晚上，小王加班到凌晨一点多，把材料打印好，放在老板的办公桌上。第二天，老板来到办公室没有找到小王放在那儿的材料，于是气急败坏地骂了她一顿，而且连一点解释的机会都不给。

等老板骂完，小王在身旁的垃圾桶里发现了自己交上去的材料。原来，老板早上到办公室时，把那份材料夹在废旧杂志里扔掉了。当小王从垃圾篓里捡起那份材料交到老板手里时，老板的脸上有一瞬间的尴尬，他很不自然地笑了笑，但什么也没说。

在一个星期后公司的年底聚餐上，老板端着一杯酒走到小王身边，说是要特意敬她一杯。小王当时有点受宠若惊，但马上就明白了老板是为之前错怪她而表达歉意的。那杯酒，小王也痛快地一饮而尽了。从此，小王心中的芥蒂也一扫而光。

想让老板向你道歉，那不是开玩笑吗？老板能借聚会之机通过敬酒表达歉意，已经非常不错了。但不可否认的是，如果老板懂得开口道歉，对受委屈的员工来说是更好的安慰。毕竟误解、冤枉、错怪带给员工的打击是很大的，如果不及时表达歉意，对员工的工作积极性会造成很大的影响。

道歉不仅是认错，更是一种尊重。尤其是一贯高高在上的管理者，如果在犯错之后及时道歉，真诚地对员工说声“对不起”，可以很好地让员工看到管理者平等待人的处世态度，这样有利于赢得员工的认同和敬重。

谁都有犯错的时候，在犯错之后勇于向下属道歉，是管理者需要具备的勇气。道歉要及时，效果才最好。如果有些客观因素导致不适合在当下道歉，那么也不宜将时间拖得过久，否则，道歉也失去了原本的意义。

１４８关心下属的家人

有这样一个故事：

一天，某高级饭店的老板得到一个消息，公司一位年轻的厨师偷偷从厨房拿菜回家。老板非常生气，心想：这个年轻的厨师一直表现不错，没想到人品这么差，真是看走眼了。于是老板给那位厨师降了一级工资，并予以警告处分。

年轻的厨师什么也没说，还是像往常一样勤奋地工作。几天后，请假回家办事的厨师长回来了，听说老板处分了那位年轻厨师，他马上找到老板，说：“这位年轻厨师拿菜回家是有原因的，他之前和我打过招呼。他的母亲患癌症多年，现在已到了晚期，家里只有他一个孩子，每天下班他都要去买菜做饭，照顾母亲。可是前一段时间，我回家了，厨师少一个，加之饭店生意好，比较忙，他不得不加班。这样一来，他回家就晚了，没法去买菜了，所以，才从饭店拿菜回去的。”说完，厨师长拿出一张清单，上面清楚地写着哪天拿了多少菜，值多少钱。

老板接过清单，顿时感慨万分，他说：“我对员工的了解太少了，这是我的失职啊，走，晚上陪我去看望他的母亲。”当天晚上，老板在厨师长的陪同下，带着礼品和慰问金去了那位年轻厨师的家里，还当面向那位年轻厨师赔礼道歉，让年轻厨师深受感动。

作为管理者，要尽可能地了解下属，关心下属的家人。当下属发现你把他的家人当成自己的家人来关心时，他也会把你的公司当成自己的公司，认真去工作，用心去经营。其实，赢得人心就这么简单。

每个员工身后都有一个家庭，家人在员工心目中的重要性不言而喻，如果管理者能够投员工家人所好，关心他们、帮助他们，那么员工肯定能感受到你的重视，从而轻松赢得员工的信赖和支持。

１４９以身作则，激起下属工作热情

榜样的力量是无穷的。在企业中，管理者是全体员工的最好榜样，如果管理者对待工作能够充满激情，努力提高工作效率，那么对员工能产生很大的感染力，有助于带动员工更好地完成工作，甚至能极大地改变企业的风气，扭转企业发展的颓势和败局。

有家电脑公司经营不善，员工离心离德，工作效率十分低下。后来，公司换来一位新的总经理。当他上任时，很多员工已经厌倦了自己的工作，不少员工甚至已经写好了辞职报告，只等总经理上任，就提交辞呈。

但是，新总经理的到来改变了这一切。他说，当时的公司就像一潭死水，员工个个没有生机和活力，对工作丝毫没有激情。他就想，一个有朝气、有活力的行业，而且大多数员工是年轻人，为什么会变成这样呢？

在改革公司制度、强调人心激励的同时，新总经理还以身作则，决心用自己的激情感染大家，燃起全体员工心中的热情。每天，他第一个到公司，并微笑着与每一个同事打招呼。在工作中，他始终面带微笑，即便遇到困难，也不烦躁。

在新总经理的影响下，公司的员工也准时上班，按时下班，工作逐渐变得有激情。在短短的三个月内，公司的工作氛围发生了１８０度的逆转，公司的业务也不断上升，公司的竞争力逐步提升。

俗话说：“喊破嗓子，不如干出样子。”作为管理者，当你发现员工的工作激情不够，工作态度不端正时，不妨及时反省一下自己：是否是我的不良工作态度影响了他们？我是否应该以身作则，带给他们正能量呢？如果你能时常这样想，那么你将是企业之福，也是员工之福。

在工作中，当员工发现了乐趣并绽放出自己的热情时，他们就会具有高度的责任感和创造力。同时，由于他们的努力工作，工作也会带给他们足够的成绩和成就感、乐趣。在这种良性循环下，企业会发展得越来越好。因此，管理者要学会以身作则，想办法激起下属的工作热情。

热情是可以传递的，来自于管理者身上的热情，可以鼓舞和激励公司的员工，使大家朝着企业目标进发。一个热情的管理者，所到之处，都会散发出活力、激情，还会驱散一切消极的情绪。因此，努力做到以身作则，管理将会变得轻松许多。

１５０善意的“欺骗”可以鼓舞士气

说到“欺骗”二字，相信很多人会为之不齿，因为欺骗是卑鄙的行为。但是在企业管理中，善意“欺骗”却是一种激励人心、鼓舞士气的重要手段。比如，望梅止渴的故事，就是为人熟知的激励案例。

东汉末年，曹操兴兵讨伐张绣，长途跋涉，非常辛苦。当时正直夏季，太阳非常火辣，士兵们一个个疲惫不堪。由于一路上都是荒山野岭，找不到水源，大家口渴得受不了，很多人嘴唇都干裂了。每走几里路，就有士兵中暑昏倒，就连身体强壮的士兵，也觉得无法坚持下去。

看到这种情景，曹操非常焦急。他策马奔向前方的山岗，极目远眺，想找到水源。可是一眼望去，前方全是干裂的大地。突然，曹操灵机一动，大声喊道：“前方有一大片梅林，有好多杨梅，大家再坚持一下，很快就能吃到杨梅解渴了。”

战士们听到杨梅，立马想到酸味，顿时忍不住流口水，很快大家就振奋起来，加快步伐前进。最后，大家终于找到了水源。

高明的管理者懂得随机应变，哪怕说出的是谎言，只要出发点是好的，他们也会积极尝试。就像曹操一样，深谙人的心理，懂得士兵在口渴的状态下对水的渴望，因此，灵机一动，想到了编造“前方有杨梅”的谎言，从而很好缓解了士兵的口渴感，安抚将士们的不良情绪，激发了大家的积极性。

作为员工，即便被管理者的谎言所骗，他们也不会记恨。因为从善意的谎言中，他们能看到管理者的一片真心。因此，管理者不必顾虑太多，不要担心说了善意的谎言而影响自己的形象。所以，当你发现员工对公司的现状心存抱怨，对工资、福利、待遇等不满意时，不妨用善意的谎言来安慰员工、激励员工，安抚员工浮躁的情绪，使之踏实地为企业效力。

凡事无绝对，谎言也不一定全是不好的。只要运用得好，善意的谎言也能带来强大的激励效果。不过，在编造谎言激励员工时，管理者要拿捏好具体的事情、说谎的程度，千万不要太过分，否则可能会伤害员工的感情。

１５１在不同情况下用不同的激励方式

激励是领导者必须掌握的一门领导艺术。作为团队的领导者，应该充分运用激励艺术，在不同的情况下给下属不同的激励，最大限度地激发出员工的积极性、主动性和创造性。一般来说，在管理中领导者需要运用以下几种不同的激励方式：

在布置工作时，管理者要运用发问式激励。

所谓发问式激励，是指在布置工作之后，要热情地询问员工是否有困难，公司需要提供什么硬件和帮助？虽然有时候这种发问可能是多余的，员工并不需要什么帮助，但是这种发问能让员工感受到尊重和关怀。如果管理者只是发号施令，然后一撂了之，那么员工会觉得自己就是一个接受命令、完成任务的“机器”，这样他们就感受不到尊重，潜能就难以得到最大的发挥。

在委派任务时，管理者要运用授权式激励。

管理者给员工委派任务后，就意味着员工要承担一定的责任。这个时候，管理者必须授予员工相应的权力，允许他充分地行使权力，并且不加无端地干预。如果管理者不放心员工，不授权给下属，而是对员工做事无巨细的安排，就容易贻误战机，还会造成下属逆反、消极怠工。这样一来，管理者委派的任务就难以得到落实。

在决策过程中，管理者要运用参与式激励。

参与决策、参与管理是员工自我实现的一种需要，也是精神方面一个高层次的需求。管理者在决策中，应该保持民主作风，争取让更多的员工参与进来，发表自己的观点，这是激发员工责任心、荣誉感和合作意识的有效方式。

再者，管理者的个人智慧相对于团队全体而言，总是微乎其微的，只有让大家尽可能参与进来，积极献计献策，才能诱发出更多不同寻常的奇思妙想和有价值的建议，从而使决策更为科学，更符合实际。

在评价功过时，管理者要运用期望式激励。

当员工完成任务，取得成绩后，总会期望领导给予恰当的评价和适当的肯定。而一旦员工执行不力，发生过失时，他们最担心的莫过于大家的冷漠和不理睬。所以，管理者要善于运用期望式激励，无论员工是功是过，都应该及时做出评价，或肯定、表扬，或安慰、鼓励，这都会对员工产生相当积极的作用。

在发生矛盾时，管理者要运用宽容式激励。

在管理中，领导者与员工发生矛盾实属常见。作为一位领导者，当与员工发生矛盾时，应该做到大度宽容，不生气、不计较、不报复，主动与员工沟通，表达你的想法：你完全是出于工作考虑，是对事不对人的，绝没有任何私心。在发生矛盾的同时，言辞不要过激，而要公正客观地评价员工，这样才能令下属服气。

不同情况下的激励方式，所产生的作用是不同的，管理者只有学会恰当地运用不同的激励方式，才能取得最大化的激励效果，使下属获得尊重、信任、肯定和安慰，使下属迸发出激情和斗志，保持积极的工作态度。

１５２在竞争中激发员工活力

在心理学上，有个“鲶鱼效应”，说的是渔民在出海捕获沙丁鱼之后，为了让沙丁鱼活着回到港口，在鱼槽里放了几条鲶鱼。因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，它们会四处游动，到处找小鱼吃，这就迫使沙丁鱼四处游动，促使沙丁鱼进行有氧运动，最后它们果真活蹦乱跳地回到了港口。

其实，企业用人也是同样的道理。因为如果一个公司长期人员固定，没有新员工加入，员工之间没有竞争，员工没有压力感，就容易产生惰性。因此，适当引入“鲶鱼”型员工，在公司内部制造一种竞争的气氛，有助于企业员工焕发生机与活力。“鲶鱼”既指有竞争力的员工，也指外部的竞争氛围。

２０世纪６０年代末，某公司采取多种经营进入了计算机市场，公司研制的键盘式计算机在推出初期，获得了很好的反响，但是好景不长，公司的竞争对手推出的小型计算机质优价廉，迅速占领了市场，使得该公司的产品销路不畅。公司为了应对竞争，仓促研制，产品缺乏合理性，导致公司出现巨额赤字，濒临倒闭。

为了挽救败局，公司董事会决定，把公司面临的竞争压力和危机告诉全体员工，呼唤他们团结起来，背水一战。这一做法使得那些往日高枕无忧的员工紧张起来，他们开始开动脑筋，为公司的发展提供了新建议、新方案，工作积极性被充分调动起来，使得该公司在６年之后走出了困境。

来自外部的竞争压力就像一条鲶鱼，可以促使公司内部的“沙丁鱼”产生危机感，使得他们不得不“动起来”，积极为公司的发展出谋划策。竞争压力带给员工的激励作用是显而易见的，能使员工摆脱安逸的心态，认清残酷的现实，从而与企业同舟共济，再续辉煌。

孟子曾说：“生于忧患，死于安乐。”在如今这个竞争激烈的社会，管理者应该适当向员工传达危机感，让员工感受到竞争的压力，比如，在企业内部实行竞争上岗制，引进实力派员工，让企业内部这潭“死水”荡起涟漪，激起全体员工的斗志和活力。

１５３把对新员工的培训当做一种投资

查看各大招聘网站，你会发现：几乎每一家公司在招聘时都要求应聘者有工作经验，有些公司甚至把工作经验当成一种不可妥协的原则，一律不招收没有经验的应聘者。站在公司的立场，虽然这个要求没有什么不妥，但这样很容易将那些有志于为公司效力的年轻人才拒之门外。

在国外，有些企业为那些主动性强的年轻人敞开大门，尽管他们没有工作经验，但是他们有学历，具备相当高的素质，充满了可塑性。当他们进入公司后，经过公司的培训，很快就能成为公司的骨干。

可是，众多企业并未意识到培训员工的重要性，他们渴望的是“招来即用型”的人才。遗憾的是，认为培训新员工会增加企业的成本，而招聘有经验的员工可以节省培训成本。这种目光短浅的做法往往会把优秀的、可培养的年轻人拒之门外，而流动来的“有工作经验”者，往往是从其他企业跳槽而来的，他们或许因不满原单位的薪酬、环境等而跳槽，很容易又产生新的不满匆匆离去。这种“来也匆匆，去也匆匆”的现象，会严重影响企业的人员稳定，对企业会造成间接的损失。所以，管理者不妨改变用人观念，把对新员工的培训当成一种投资。

事实上，对新员工进行培训，有利于他们掌握新知识、新技能，这种与时俱进的知识、理念是企业发展所需要的。尽管企业在培训新员工时，会支出一些费用，但从长远来看，经过培训的新员工会给企业带来巨大的回报。

不要以资金不足、人手不够为由，拒绝对新员工进行培训。要知道，对新员工进行培训是一种明智的投资，员工在获得培训、得到重用之后，对企业也会产生一种感激。在这种心理的作用下，他们更容易长久地为企业的发展做贡献。这种忠诚度是“跳槽而来者”所不能比的。

１５４不到万不得已，不要轻易解聘员工

解聘员工是管理者常见的管理活动之一。对于那些不符合公司要求、与公司价值相违背的员工，该解聘就要解聘，因为他们对公司而言，就是毒瘤，是累赘。但管理者要注意的是，千万不要把解聘员工视为表现权威的方式，不要把解聘员工当成儿戏。若非万不得已，不要轻易解聘员工。

１９７４年，香港地产建筑业进入了萧条期，大量的建筑工人失业，建筑师们也无事可做，普遍面临着失业的危险。很多建筑公司纷纷辞退员工，但是香港合和实业有限公司总裁胡应湘却不这么做，他对建筑师们说：“当前是行业的困难期，也是我们公司的困难期，请大家原谅我，我不能给你们加薪。如果你们觉得工资待遇低，想离开，我不阻拦；如果你们没有更好的去处，我欢迎你们留下来，大家一起同舟共济，共同度过难关。”

建筑师们听了这番话，十分受感动，认为胡应湘虽然在工作上严历，但是关键时刻，不轻易抛弃他们，这是一种善良、富有人情味的表现。从那以后，大家忠心耿耿地跟着胡应湘，成为他事业发展的中坚力量。

胡应湘认为，企业培养一个人才很难，丢掉一个人才非常容易，因此，他坚守让员工为企业终身服务的用人思想，不轻易解聘一个为公司服务多年的员工。当员工在工作中表现不尽如人意时，他会像家长一样严厉地指教他，但不忘表达慈爱之心。当员工提出辞职要求时，他首先会反省自己，诚意挽留。这种做法值得每一位管理者学习。

解聘员工是颇为无奈的事情，身为管理者，决不能根据自己的喜好或因员工的一两次错误而解聘员工，而应该坚持以人为本的用人思想，多给员工关心和指导，给员工重视和厚爱，只有这样才能与员工齐心协力，把公司经营好。

１５５小公司做事，老板要先管好自身修养

美国ＩＢＭ公司的小托马斯·沃森曾经说过：“一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。”这种信念，与管理者的道德观、自身修养和价值观是密不可分的。

所以，立业先立身，立身先立德。身为管理者，一定要先管好自身修养，因为管理者是公司的灵魂，是创新的主角，要以长远的眼光、坚定的信念、卓越的能力，指挥千军万马驰骋于激烈竞争的市场。管理者不仅要以卓越的工作能力影响着企业的发展，更要以高尚的道德观、价值观来左右企业的前途和命运。

俗话说：“火车跑得快，全凭车头带。”管理者的道德，对一个组织的重要性不言而喻。国外很多企业越来越注重自身的道德建设，英国金融时报股票交易所国际公司的总裁认为，只有当企业的管理者在社会责任方面起表率作用时，公司才会将其纳入自己的合作对象。而公司的道德，首先来自于管理者的道德修养。

那么，身为企业的老板，管好自身修养要注意哪些方面呢？

（１）乐于学习

学习不仅是一种习惯，更是一种修养。作为企业老板，要学习的不仅是知识，还有更多为人处世、企业管理的智慧。一个虚心请教、乐于学习的老板，会给企业的发展带来希望，给员工的成长带来曙光。

（２）开拓进取

优秀的企业家必须勤于思考，大胆创新，敢于承担风险，而不能盯着已有的成绩沾沾自喜，而要始终把自己的企业放在整个市场的熔炉里，不断接受挑战，不断开拓进取。为此，管理者要积极吸取新思想、新知识、新经验，不断提高自己的经营管理能力。

（３）胸怀坦荡

一个有修养的老板，应该是一个胸怀坦荡的人，应该听得进各种意见，然后认真分析，集思广益，果断地做出决策；对于别人的冒犯，应该大度能容，不予斤斤计较；对于员工的错误，予以谅解、鼓励，更好地激励员工知错就改。这样的管理者才能带给员工正能量，带给企业凝聚力。

（４）任人唯贤

在用人上，老板应坚持德才兼备的原则，做到任人唯贤，不要提倡哥们儿义气，拉帮结伙，搞亲亲疏疏或“亲化组合”。

真正优秀的老板，不能眼里只有金钱，而没有一个高尚的人格来支撑。俗话说：“小胜靠智，大胜靠德。”公司要想发展壮大，必须有管理者的品德做基石，这样才能凝聚人心，为企业发展而共同努力。

１５６打铁先要自身硬：管人者必先管好自己

俗话说：“打铁先要自身硬。”管理者要想管好员工，必须先自觉地服从公司规定，发挥好表率作用。这样在管理员工时，才能身正不怕影子斜，才能充满威严，从而令下属自觉地服从你的管理。

三国时期，曹操是一位以治军严明而出名的政治家、军事家，他经常带头做表率，给部下树立好榜样。战争初期，曹操十分重视农耕，他出台规定：不允许任何人随便践踏农作物，一定要给农民留下好印象。虽然有这个规定，但总有士兵违反，结果，不分大将小兵，一律斩首示众。

有一次，曹操带兵经过一块麦田。突然，一群小鸟忽然飞过，把曹操的战马惊动了，战马一下子奔到了附近的麦田里。曹操当即叫来执法官，要求按规定治他的罪。执法官哪敢治罪于曹操，战战兢兢，犹豫了半天。曹操说：“天子犯法当与庶民同罪，更何况我呢？我身为丞相如果不能以身作则，出尔反尔的话，以后还怎么治理军队？”

曹操的部将们见状，纷纷劝说曹操，请他以天下黎民百姓为重，从轻处理自己。于是曹操说：“我作为主帅，不治死罪，但活罪难逃。”说完拔出宝剑，割下了一把头发，以示惩戒。从此以后，历史上有了“割发代首”的佳话。

如果违反规定之后，不要求处罚自己，怎么能够服众呢？正是曹操的实际行动，为将士们树立了一个榜样，让大家知道：如果违反了规定，必然按军法处置。这就是示范所起到的威慑作用。

管理者管好自己，就是在树立榜样，向下属们发挥示范作用。因为只有先管好自己，才有资格管好部下，也才能有效地管理部下。如果管理者以身试法，任意践踏企业制度规定，又让下属怎样去遵守命令呢？

１５７做一个有影响力的领导者

为什么在被取消其王室资格后，英国的戴安娜王妃仍然拥有杰出的领导力？为什么美国黑人牧师马丁·路德·金、印度“圣雄”甘地等，虽然没有显赫的职位或头衔，但是他们一句话就能掀起轩然大波？因为他们拥有强大的影响力，这种影响力不是权力所赋予给他们的，而是来自于他们的知识、素质、人格魅力等综合因素。

美国前总统艾森豪威尔曾表示，领导力必须建立在影响下属的基础之上：让下属做你期望实现、又令他愿意做的事情。一个卓越的管理者发挥影响力的基础包括三个方面：

（１）判断力

管理者的判断力包括思想、观点、理念、视野、分析力度、哲学理念等等，比如，西方的苏格拉底、色诺芬、黑格尔、丘吉尔以及中国伟大的思想家孔子、孟子、老子、庄子等，他们都有丰富的思想境界和明确的人生方向，他们思想的视野、远见和判断力给了世人久远的影响力，引来无数的追随者。在市场竞争激烈的今天，管理者作为企业的领军人物，急需提升自己的思想、视野、分析力和判断力，这才是吸引下属追随的源泉。

（２）专业知识能力

专业能力是管理者影响力的重要源泉。早在２０００多年前，苏格拉底就说过这样的话：“无论在什么情况下，人们总是最愿意服从那些他们认为是最棒的人。所以，当人得病的时候，他们最容易服从医生，在轮船上则服从领航员，而在农场里则服从农场主，这些人都是他们各自领域里最有技能的人。一个最清楚知道应该做什么的人，往往最容易获得其他人的服从。”由此可见，拥有过硬的专业知识是一个管理者所必须具备的素质。

（３）人格魅力

影响力、领导力其实就是人格魅力的延伸，它们都来源于管理者本身的品格和素质。当我们强调管理者的人格魅力时，其实就是强调要做事先做人。要想成为一个令大家尊重和信任的人，无非就是做到智、信、仁、勇、严，即所谓的智者不惑，无信不立，仁者不忧，勇者不惧，严以律己。如果一个管理者能做到这些，那么何愁没有影响力。

权力绝不等同于影响力，如果一个管理者仅仅靠权力和职位去领导下属，他不可能产生持久的影响力。因为如果下属不是被你的人格魅力、知识、才华、能力所征服，而是惧怕你的位高权重，那么随着你的离职，你的影响力也会迅速消失。

１５８影响力比权力更可靠

领导者的权力是职位所赋予的，是外部给予的，但领导者的影响力则源于内在素质和个人品质。权力的运用依靠强行镇压或强硬要求，而影响力的发挥则依靠知识、榜样和思想的感染、感动、带动和影响。领导者通过权力管理下属，往往让别人口服心不服，而通过影响力管理下属则让人心服口服，完全臣服。

在葛底士堡这部电影中，讲述美国内战时期的一次重大战役——葛底士堡战役。电影中，有个片段描述了张伯伦上校如何对待逃兵。

当时部队里有一批士兵出逃，被抓回来之后，一个逃兵代表抱怨：“我们已经作了很多贡献，但是却受到了虐待，我们厌恶战争……”面对这一情况，张伯伦的部下劝他用手中的权力，严惩甚至枪毙这些逃兵，但是张伯伦没有这么做。

张伯伦向逃兵们阐述了这次战争的重要意义，“如果北方军失败了，那么我们就会失去最宝贵的自由。”他承诺给他们机会选择去留，同时通过晓之以理、动之以情的劝说，最终感化了逃兵，使他们心甘情愿地重返战场，并斗志昂扬地上阵杀敌，最后取得了葛底士堡战役的胜利。

领导者的影响力一般表现为知识、人格、思想等方面。关于知识的影响力，我们可以从一句俗话中感受到：“知识就是力量。”著名的医生、教授、工程师、科学家、技工等等，他们在自己的行业里，都会给下属带来巨大的影响力；关于人格的影响力，我们可以从美国西点军校的校训中感受到：“领导力就是品格。”领导者人格、品格的魅力涉及到其价值体系，比如，诚实正直、责任担当、换位思考、坚韧不拔、宽容仁爱等等，这些品质都是下属愿意追随的原因。

当然，领导者的思想对下属同样具有很大的内在感染力。在公司、团队、组织中，眼光高明、思维睿智的领导者，往往受人敬仰、敬佩。古往今来，伟大的思想者总能引来前赴后继的追随者，比如，中国的孔子、孟子，美国的华盛顿、林肯，欧洲的苏格拉底、马克思等等，尽管他们已经逝世，但他们的影响力依然存在。再看看当今的商业界，海尔的张瑞敏、联想的柳传志、阿里巴巴的马云等人，都有敏锐的商业眼光，深邃的思想境界，他们也充满了影响力。

身为企业的领导者，如果你想让自己具备更大的影响力，除了增加知识、提升品格、提升思想方面的努力，还可以从以下几个方面提升自己：

（１）以身作则

身教重于言传，一个简单有效的身体力行，很容易影响下属。很多领导者在下属面前高谈阔论，却没有为下属做好榜样，何谈影响力。相比之下，领导者少一些夸夸其谈，多一点身体力行，更容易感染下属、影响下属。

（２）理性说服

当下属与你有不同的观点时，如果你运用权力强迫他服从你，或置他的观点于不顾，那么下属今后可能不再积极提出自己的想法。反之，如果你理性地说服他，让他知道你为什么不赞同他的观点，这样下属更容易信服你。

（３）传播积极的因子

身为领导者，应该像太阳那样照耀整个团队，让大家感受到你的热忱和积极，让大家看到你在工作中享受到的乐趣，而不应该消极、冷漠。当领导者的乐观、希望、信心不断向外散发时，其影响力也会不断提升。

（４）及时给员工帮助

不论是在工作中，还是在工作之外的生活中，当你发现员工遇到难题时，如果你能及时站出来，给员工提供指导和帮助，久而久之，你的影响力自然就会提升。

影响力使人臣服，权力顶多使人屈服，迫于无奈的屈服，总有一天会爆发出更强烈的反抗。只有心甘情愿的臣服，才能让员工死心塌地地追随领导者。因此，领导者的影响力比权力更可靠。

１５９胸怀宽度决定事业高度

作为一名管理者，有管理方面的专业知识、有过人的工作能力很重要，但更重要的是，管理者应该有宽大的胸怀。从某种意义上说，管理者的胸怀宽度决定了事业和自身发展上升的高度。这一点在世界富豪沃伦·巴菲特身上有非常典型的体现。

众所周知，巴菲特拥有过人的投资天赋。其实，除此之外，他还非常善于管理，他在管理上采取无为而治的策略，把权力充分下放给部属，这体现了他一种博大的胸怀和对下属的信任。

根据华尔街日报的报道，巴菲特过完７５岁的生日，就当起了甩手掌柜。他让手下的经理们保持高度的自主，这丝毫没有影响他每年获得丰厚的投资回报。华尔街日报评价巴菲特：不但是一个天才的投资者，还是一个卓越的领导者。

巴菲特在管理中，很少召开会议，也不要求管理者经常向他汇报工作。他手下有４２家子公司，对于这４２家公司的发展，他从来不直接干预，而是鼓励分公司的经理们独立地经营公司的业务。他经常描述自己公司的情形：这儿没多少事情可做。他甚至有时间给老歌填词，为朋友比尔·盖茨在生日聚会上助兴。

管理的最高境界是无为而治，但要做到无为而治却不容易，因为这考验的是管理者的胸怀和气度以及对下属的信任。如果一个管理者没有宽大的胸怀，他是不可能充分地下放权力的；如果管理者对下属不信任，也不可能充分下放权力。而一个不懂得放权的管理者，很大程度上是靠个人的智慧经营企业，下属的聪明才智和主动性难以充分调动起来，对企业的发展是不利的。

如果你懂得充分放权，把下属放在适合的岗位上，鼓励他们自主地发挥才能，激发出他们的智慧，使自己从日常琐碎的事务中解放出来，自然有更多的时间和精力把握大局，这种貌似“无为”的状态，其实是更加“有为”。

胸怀决定事业的高度，这句话对管理者来说是最为恰当不过的。因为管理是一个充分借力的过程，只有包容人才、接纳人才，懂得放权给人才，才能充分调动他们的积极性，借助他们的聪明才智，为企业发展出一份力。

１６０言行举止都要有表率作用

英国有一句很有名的谚语：“好人的榜样是看得见的哲理。”榜样是一个学习的典范，可以影响一群人。身为企业管理者，如果不能成为部下的好榜样，而是带头违反规定，上行下效，那么就会带坏整个团队。

如果管理者言行举止都能对下属起到表率作用，那么无疑会激励下属们更加努力进取。在这一点上，第二次世界大战时，英国元帅蒙哥马利就做得很好。每次大战之前，他都会到前线去慰问士兵，鼓舞他们的士气。所以，他指挥的军队能够在北非战场所向披靡，将敌军打得落荒而逃。

在企业管理中，如果管理者有意识地在言行举止方面为下属做表率，比如，说话客观公正、言之有物、发人深省，举止得体、温文尔雅、充满个人魅力，那么对下属肯定产生积极的影响。

要知道，管理者的威信是由自己的言行竖立起来的。如果你和下属谈话，谈了几个小时，却没有说出一句有实际意义的话，那么这场交谈是毫无意义的。而对下属而言，你的形象也将大打折扣，因为下属会认为你是一个“满嘴跑火车”的人。

如果管理者没有主见，经常被人左右，那么他也难以得到下属的尊重与服从。比如，在商谈某个问题时，管理者没有主见，总是反反复复地找人商量，可是商量容易决策难，到最后还是没有结果，试问，这样的管理者怎么能得到员工的服从和敬佩呢？

所以，管理者必须时刻注意维护自己的威信。在与下属交谈时，应做到话题明确、兼收并蓄、取长补短、交流探讨、求同存异。在大家意见不一致的情况下，不要急于反驳别人，不要急于下结论，而要以低调的姿态引导别人认同你的观点，比如：“你的意见还是不错的。但是如果换一个角度看会怎么样？例如……”“我的想法和你不同，我们可以交换一下意见吗？”“嗯，让我考虑一下，我们可以明天再谈这个问题。”这样的话，下属就比较容易接受你。

管理者的一言一行都会对下属产生潜移默化的影响。因此，在与下属相处过程中，在企业管理过程中，管理者要适当地运用口才，准确地表达决策和意图，透彻地说明道理，使下属对你心服口服。