懒惰是人的劣根性，当我们面对着堆积如山的工作时，往往会不由自主地退缩。不少企业管理者，在长期高强度的工作下学会了拖延。表面看起来，拖延似乎能减轻人们的工作压力，实际却并非如此。过度拖延，不仅会严重影响工作效率，更重要的是，它会成为员工们的“负面偶像”，进而形成集体性“拖延”，这对企业运营和发展所造成的影响是毁灭性的。

宁可让“人等事”，也绝对不要让“事等人”，作为管理者，要想给员工作出好的表率，就要做到“事不过夜”，准时完成今天的工作。这一点做到很容易，但坚持到底却很难，因此管理者必须具有超人的毅力和韧劲。

海尔集团总裁张瑞敏曾说：“现在到我们这里来参观的人，每年要有几十万，有的人回去之后，就按海尔的方式来做，有的人给我们反馈过来信息，说学海尔真好，马上见效。然后过了三个月他又打电话过来说，我们现在不做了。为什么？太累！天天这么累，受不了。这是一个现象。”

日事日毕，日清日高，看似很简单的事情，却很少有企业能够坚持住，但海尔集团却做到了，正是这种清晰明确的管理制度，让海尔从一家面临淘汰的家电工厂成长为全中国最有价值的家电品牌。

早在１９８９年，海尔便开始将“日事日毕，日清日高”纳入制度，并要求全体职员都必须做到：每天的工作每天都必须完成，而且每天的工作品质都要有一点儿提高。借助该制度，海尔成功实现了全方位控制清理每个人每天的每件事，从而大大提高了生产效率。从亏损１４７万人民币濒临破产的小厂，到全年营业额突破１０００亿人民币的行业龙头，海尔的全体员工始终都坚持着日事日毕，在长期的坚持下，制度也逐渐变成了习惯，而这正是海尔最为宝贵的精神财富。

正如一位经济学家所说，“想要偷学海尔的制度不难，难在持之以恒”。如果管理者自身都难以坚持到底，又有什么资格让全体员工养成这种工作的好习惯呢？在激烈的市场竞争中，哪位管理者能够日复一日、年复一年地坚持每日规划、每日执行、每日检核，他必能带领员工实现企业发展的目标与愿景。

０７２让下属担当一定的职责，是对他最好的信任

在不少企业中，管理者是发号施令的首脑，为了避免下属把事情搞砸，他们往往事无巨细，给下属定好条条框框，然后再让他们去执行。尽管这种管理方式显得很“靠谱”，但却是建立在破坏员工创造性和忠诚的基础上。让下属担负一定的职责，才是对他最好的信任，所以别再做“大包大揽式”的领导，把包袱交给下属，才是省时省力又得人心的管理圣经。

只有那些懂得授权的领导才能行使好自己的职权，进而引导下属说到、做到、做好，并最终赢得他们的信任。这是一个长期而又连续的过程，企业管理者只有从一而终，才能借助这种信任大力拉动整个企业的发展。马云的“放手”式管理就是一个成功的典范。

马云并不精通电脑，对于电子商务也没有深刻的认识。正是这种“缺陷”让他选择了大胆放权式的管理，越是专业性的难题，越是让下属承担。尽管表面上看来，这是在给员工压担子，但在实际管理中所带来的结果却并非员工的抱怨和推卸，而是他们的绝对信任。

“领导能够将如此重要的任务交给我，这就说明领导信任我”，这种放权的做法往往能够激发员工的责任感，促使他们更好地完成工作。如今的阿里巴巴已经成为中国互联网行业的排头兵，但事实上，它的商业模式一点也不稀奇。当时和它一样的互联网公司多如牛毛，但绝大多数都是昙花一现，而阿里巴巴却成功存活下来并从中脱颖而出，关键就在于公司上下彼此信任，团结一心。

如果管理者总是畏首畏尾，舍不得把重要工作交给员工，一来上下级之间难免产生嫌隙；二来员工也得不到成长。不管是出于赢得下属信任的目的，还是从企业的长远发展来看，管理者都应该让下属担当一定的职责。

当然，在给下属放权的时候也要有一个“缓冲”，明明是还没熟悉公司情况的新员工，却突然给他一个大项目，即便这位员工十分优秀，潜力巨大，也会因为缺乏过渡而把事情搞砸。赢得下属的信任固然重要，但绝不能拿企业的前途开玩笑，因此，管理者在放权的过程中一定要循序渐进，切勿莽撞。

０７３切莫被虚情假意所迷惑

比尔·盖茨曾坦言：“若有人没法进入工作状态，其实还好办，若你用了一个二流的家伙，那我们的麻烦就大了。一个二流的人才一旦在公司占到了一个位子，你就很难让他走开而改用其他的一流人才。”所以管理者在选拔任用人才的时候，一定要有一双慧眼。如果被下属的虚情假意迷惑，很可能会作出错误的管理决定，而这种不理智的决定很可能会给企业带来不可估量的损失。

但在现实社会中，有些人只要登上管理岗位，便会被权力迷得晕头转向，下属几句甜言蜜语就能让他们顿时飘飘然。事实上，这类人在管理岗位上很难待得长久。作为企业管理者，只有时刻保持理智的头脑，才能保证决策的正确性，否则，就很可能会为企业的发展埋下隐患。

避不开下属的虚情假意只会姑息养奸，管理者也最终会为自己的愚蠢行为买单。韩国泛洋集团的董事长朴健硕就是一个典型的例子。

为了企业的发展，作为董事长的朴健硕在集团成立后就把自己的大学同学韩相渊网罗了进来。从基层的普通员工，到董事长的左手右臂，韩相渊很快就凭借着自己的“虚情假意”成为集团的核心人员。由于朴健硕没有慧眼识珠的本领，他已经被老同学彻底迷惑了判断，甚至把自己的家庭财务也交给他负责。

很快，利欲熏心的韩相渊便开始借助职权之便捞取回扣，甚至不顾公司财务问题，私自决定购买５艘散装货轮，这直接导致了公司周转资金困难。而作为董事长的朴健硕，不但没有处罚他，反而更加重用这位老同学。在上司的纵容下，韩相渊越发胆大，甚至干起了套取外汇的违法勾当，韩国政府外债数额巨大，外汇管制非常严格，为了顺利脱身，他以公司在国外发展需要美元为由，把董事长也拉下了水。东窗事发后，这位拥有着巨额财富的集团管理高层，最终付出了生命的代价。

永远都不要重用那些道德败坏、利欲熏心的蛀虫，更不要被他们的漂亮伪装所迷惑，他们即便身怀绝技，也只会中饱私囊，丝毫不会顾及公司的利益。把重要工作交给他们，就等于把粮仓交给了硕鼠，又怎么可能会取得好的管理效果呢？

俗话说，害人之心不可有，防人之心不可无，对于企业管理者也是如此。一旦被下属的虚情假意所迷惑，那么买单的不仅仅是自己，整个企业也会跟着倒霉。所以，时刻保持警惕安分的处事态度是十分必要的，只有无事不生是非，才能避免被那些有野心的下属利用。

０７４原则的“高墙”绝对不可以逾越

作为管理者，最基本的做事原则就是一切为了企业的发展，这道“高墙”是绝对不可以逾越的。但现实生活中，却有不少家族企业的管理者，出于自己的私心，不愿意把关键管理职位交给外人。明明知道自己的子女根本不能带领企业前进，更不能创造一个美好的未来，但却固执地坚持。事实上，这种超越原则的行为，只会给企业带来人为的灾难。

不管是管人还是管事，都要冷静无私。从企业利益出发来作抉择，这既是管理者的使命，也是最基本的管理原则。一个违背万事“以企业为先”原则的领导，必定是受员工们唾弃的，最终也会被企业所遗弃。只有在原则划定的范围内活动，才能带领全体员工按照既定的道路向前走。

ＩＢＭ是闻名全球的国际信息产业公司，作为该公司的总裁，小托马斯在选择接班人的时候面临着艰难的选择：是遵守“以企业发展为先”的管理原则，将领导大权交给外人；还是逾越这道原则的高墙，将公司交给并不被众人看好的弟弟迪克？

为了完成父亲的遗愿，小托马斯决定翻过“原则”的高墙，于是他征得弟弟的同意后，将其调回公司总部，并希望迪克能在员工中树立威信，为接替更高的管理职位作准备。小托马斯将当时ＩＢＭ正在开发的ＩＢＭ３６０型电脑系统交给弟弟，并促使其与一直主管开发这一新产品的副总裁利尔森合作。

新电脑系统的开发意味着ＩＢＭ公司将进入巅峰时期，但迪克却由于自身问题在激烈的市场竞争中败下阵来。此时，作为最高管理者的小托马斯开始意识到：如果让弟弟接班很可能会影响ＩＢＭ的发展，经过反复的思考，他最终决定以公司利益为重，并顶住来自亲友方面的压力，坚持最基本的原则底线。最终为了ＩＢＭ的发展前途，他舍弃了让弟弟接班的决定，并让利尔森担任总裁，接替自己董事长的职位。

事实证明，违背“处处为企业着想”的原则，只会给企业带来损失，只有严格按照原则决策的做法才是完全正确的。利尔森没有令人失望，在他的带领下，ＩＢＭ公司获得了更为广阔的发展空间，并在强手如林的电脑制造业中始终名列前茅，以惊人的速度实现了扩张。

始终把企业利益放在第一位，这是所有成功管理者的做事原则。违背了这条原则，即便管理才能出众，企业也必然会陷入万劫不复的深渊。因此，管理者们一定要谨记：原则的“高墙”绝对不可以逾越。

０７５鼓励竞争，出人头地要靠真本事

没有竞争的地方只能是一潭死水，在这样的环境下，即便是追求卓越的优秀人才，也会如“温水煮青蛙”一般慢慢丧失斗志，沦为平庸之人。企业管理者要想提升员工们的整体战斗力，关键在于鼓励内部竞争。只有创造出“靠真本事才能出人头地”的竞争环境，才能把人员的潜能激发出来，从而实现企业的快速发展。

但在实际工作中，不少管理者不仅对“窝里斗”不屑一顾，甚至持鄙夷的态度，实际上这正是管理上的一个误区。“窝里斗”也是一种内部竞争，只要斗的是真本事，硬功夫，那么就能让员工产生危机感，从而让他们主动保持毫不松懈的斗志。所以，企业领导要理智看待“窝里斗”，钩心斗角、争权夺利绝不能姑息，正当的业绩竞争也绝不能反对。

英国一家空调公司就是靠着这种“内部竞争”的管理制度，快速摆脱了低迷的经营状态。由于生产效率极其低下，所以该公司的总经理不得不想尽办法来调动员工们的积极性。他亲自来到生产车间和负责生产的工人沟通：“请问，今天你们这一班制造了几部空调？”操作工人一边忙碌着自己的工作一边回答道：“３０部。”于是总经理拿出随身携带的笔在工作通知的小黑板上写下了一个颇为显眼的“３０”。

倒班的时间到了，当夜班的工人们看到黑板上的数字时，立即明白了总经理的用意，于是大家精诚合作，在交班的时候把原来的３０变成了３２。在接下来的日子里，各个班次的工人们展开了竞争，数字一直呈飙升状态，并一直攀升到了４０。随着生产效率的整体提高，公司也逐渐从低迷的状态中走了出来。

实际上，这家公司的成功主要得益于总经理引入的内部竞争机制，这种“靠真本事出人头地”的竞争原则大大调动了员工工作的积极性和创造力，并促使他们主动工作，主动超越原有的成绩。这就是鼓励竞争所带来的管理效率。

在市场竞争如此激烈的今天，竞争机制的建立直接关系着企业的生存和发展。管理者只有推行鼓励竞争的策略，才能在调动员工积极性的同时，带领充满活力的团队朝着预定的发展目标一步步迈进。

０７６新员工也有“三把火”

公司的组成中最重要的一部分就是员工。在很多老板的眼里，总是存在一种莫名的优越感，在很多新来的员工眼里，那是一种“我是你的管理者，你的上司，你只是一个打工者，什么都要听我吩咐”的盲目思想。

事实上，对于管理者来说，小看员工的“智慧”与“力量”，在经营的道理上早晚是要吃大亏的。过分地拔高自己，贬低员工，会让管理者的眼光变得短浅，看不到公司未来发展的前景，同时还会失去员工的忠诚，可谓是真正的“得不偿失”。

俗话说：“三个臭皮匠，赛过诸葛亮。”一个老板有再大再强的能力，单靠其一个人的力量也是无法将公司发展壮大的。此时在你眼前新来的这个看上去很平庸的员工，也许内心中含有极大的聪明劲儿，只不过老板没有发现千里马的眼光而已。不要小看那些新来员工，要知道，他们心中也有那么“三把火”，不小心惹恼了，对公司来说是不小的威胁。

一家软件公司因为业务的发展，在短时间内聘用了大量新员工。但是，公司老板一直认为新来员工大都对公司业务不熟悉，所以平时总是安排一些琐碎的事务给他们。

有一天，公司的业务骨干有事外出，但是他手头的项目出了些问题，客户要求马上进行修改，否则就要推掉这次的合作。老板为此很着急，因为其他人都没有办法搞定这个方案。就在老板着急的时候，新员工中的小张说：“让我来试试吧！”老板当时没有办法，虽然不太相信小张的实力，但是也只好死马当活马医。

小张坐下后，很熟练地把程序调出来，然后认真检查每一个部分，根据客户的要求分别进行修改。几个小时过去了，他将客户的全部要求完成后，将方案送达客户手中，得到了客户的赞赏。

这一下老板对小张刮目相看了。而小张也很真诚地对老板说了心里话。虽然新来的员工没有多少工作经验，但是每个人都有自己的一技之长，都对专业工作充满了期待。老板安排他们长时间做杂活，对他们来说实在是有些冷落。

事后，这位老板深刻反思了自己，开始着手培养新来的员工。从此，他再也没有轻视过任何一个新到公司的人，因为他自己也不知道，其中的谁在什么时候会为公司作出贡献。

一个聪明的管理者，一定要真诚地对待新来的员工。不断进行考核的同时，更应尊重他们的专业，给予机会实践，要善于运用员工的智慧来帮助公司向前发展。

０７７不能把资历同能力画等号

用资历衡量人才的时代已经过去了，靠学历来筛选人才也并不明智，只有真本事才是最好的通行证。但在现实生活中，不少企业管理者过于迷信“资历”或者“学历”，只要一听对方在这个行业摸爬滚打十几年了，结果脑袋一热便重用了，最后才发现对方不过是一个资历很深的“草包”。

所谓的“资历”，不过是个时间概念，与一个人的能力并没有直接的关系。表面上耀眼的资历，背后很可能是年复一年混日子，即便再混上十几年，也难有重大突破。学历也不能代表实际能力，很多高学历人才往往是中看不中用，纸上谈兵头头是道，但一到实战就傻了眼。所以，在招聘员工时，切不可被资历、学历等漂亮表象迷了双眼，错把庸才当人才。

西武集团前任董事长堤义明坦言，“水平比文凭重要”。在实际筛选人才的工作中，他也一直践行着这一原则。在短短的２０年里，他让业绩平平的西武集团成为行业巨头，其成功的重要因素之一就是人才的筛选。

堤义明不重视学历，也不看重资历，这是人尽皆知的事实。在堤义明眼中，只要能力强，其他方面都可以不予考虑，这种“英雄不问出处”的做法让他免受“资历”、“学历”等外部因素的干扰，准确地选拔出有能力的实干型人才，这正是西武集团快速发展的动力。

作为公司董事长，他曾多次说过：“学历只是一个人受教育的时间证明，并不证明一个人真有实际的才干。”所以不管是高学历还是老资历，凡是考核合格进入公司的员工，头三年都会毫无疑问地派到很低的职位上充当小杂役。这三年就是一个磨炼期，只要能在这三年中充分展现出出众的能力，那自然可以顺利进入其他部门，反之，即便是高学历加老资历，也不会特殊照顾。

离开了实际工作能力，多老的资历充其量也不过是个漂亮的门面；离开了学校，学历便只能代表一个人的过去。所以，管理者千万不能被“学历”、“金钱”、“资历”迷失双眼，只有撇开这些障眼法，才能选出有能力的贤才，推动企业的发展。

０７８高工资不是提高员工干劲的唯一办法

不少企业领导者都存在这样的管理误区：只要提高工资，员工们就会认真工作，而且会充满干劲。事实证明，这种想法纯粹是管理者们的一厢情愿。社会学家经过长期的观察和研究发现，令人产生干劲的因素有两个：一是促进的因素，二是保障的因素。前者能提高员工的工作效率，后者能维持整个团队的士气，只有两者紧密结合起来，才能真正实现让员工充满干劲的管理目标。由此也不难看出，高工资并非提高员工干劲的唯一办法。

有了高工资，还要有完备的保障措施，那么这里所说的“保障”又是指什么呢？简单来说，它主要包括工资、雇佣保障、工作条件以及医疗养老保障等，如果公司在这些方面的条件很差，那么即便工资很高，也很难让员工提起干劲来。毕竟，这样的公司不是建立在一个稳定的基础之上，随时都有坍塌的可能。

说到保障因素，我们就不得不提到风靡全美的“员工股份制”，还有什么比让员工为自己工作更能让他们充满干劲呢？早在２０世纪５０年代，凯尔索首次将与员工一起分享发展成果的计划付诸实施，并成功地将一家股份公司的７２％股权分量分批地发给那些愿意为公司努力工作的员工。

经过长达８年的时间，凯尔索终于完成了股权从管理层向普通职工的转移。这一举动在美国的企业管理界引起轩然大波，并赢得了很多人的赞扬和支持。截止到１９７５年，从民意测验专家哈特的调查数据可以发现：有超过６６％的美国人对“员工拥有公司大部分股份”表示支持和赞成。１９７８年，哈里斯的民意测验也得出了类似的结果：有６４％的美国职员认为，如果公司能让自己分享企业发展的成果，自己的工作效率肯定会有所提高。

如今，员工股份制已经走出最初的诞生地美国，逐渐被全球管理者们运用。实事求是地说，这种制度在企业的最大限度内给予员工最为可靠的保障，再加上具有竞争力的高工资，没有哪个员工不会动心。

仅仅靠高工资，根本无法调动员工们的工作积极性。只有高工资和高保障双管齐下，才能让他们的干劲长期维持下去。除了实行“员工股份制”，企业还可以选择“终身雇佣”的办法，依据自身企业的状况，选择适合自己的保障方式，让高保障与高工资并行，如此一来，下属们自然会充满干劲，努力工作。

０７９优秀的领导者，会让大家感觉舒服

无论在什么样的场合里，一个神色怡然、举止得体的人，都比较容易让人信赖。成功的老板拥有自己独特的人格魅力，会让员工在与其相处时身心感到无比舒畅。

管理者如果能够时常保持乐观健康的心情，那么他的态度就会影响到员工，将这种积极的态度传递给员工，使每个人从老板微笑的脸上就能得到奋斗的动力。作为一名老板，要是连自己的情绪都无法调节，那么你肯定也不会关心你的员工，也就不会受到员工的欢迎。

员工之所以为他的公司卖力工作，重要原因之一，是由于领导拥有个人魅力，能够感染自己。员工对老板的好感和信赖感，是指员工怀有愉快接受命令的心情。而这种好感和信赖感的形成，有赖于老板平时不断施加影响，学会让员工感觉与自己相处愉快。

在某公司，老板给手下的一个员工下达了一项任务，要求在规定时间内完成。但是，到了规定的时间，员工根本就没能完成任务，老板为此大大恼火，给予该员工严厉的惩罚。

后来，公司里经常会发生这样的情况，老板下达的命令员工总是不能按时完成，而且为此离职的人也越来越多，公司经营面临着威胁，老板也百思不得其解。

一天，一名跟随这位老板打过天下的老员工来到办公室，跟老板详谈了一次。原来，老板平时在对待员工们的时候，总是十分的挑剔，要求过高，使得员工见了自己就像老鼠见了猫，能躲则躲。自然，工作中遇到问题后员工也不敢来询问，怕为此遭到责罚。久而久之，员工跟老板的相处自然就出了问题，忍受力弱的人也只好选择离开。

老板在了解了这个情况后不禁感到后怕，幸好有人提醒自己，要不然自己的管理方式会给公司带来致命的打击。此后，这位老板开始改善自己跟员工的相处方式，他试着跟员工们打成一片，用包容的心来对待员工的错误，脸上永远都充满微笑。

员工们看到老板的改变，心里也感到亲切了很多，工作的心情也变得愉快起来，遇到不会的问题也能及时跟老板沟通。没过多久，公司的业绩就有了明显的上升。

聪明的老板应该懂得，凝聚人心的关键在于与员工融为一体。一个充满朝气、平易近人的老板能够赢得员工的忠诚，增强自己的实力，为公司的发展奠定坚实的基础。

０８０人情归人情，事情归事情

一个成功的领导人，在处理问题、解决事情的时候，切记不能掺杂自己的私人感情。随着管理制度的健全，要想建立正常的工作秩序，就必须坚持公事公办的原则。因此，公司的管理者在执行纪律的过程中，不可感情用事，只要违反了规章制度，都一律要按照违纪来处理，来不得半点偏袒。

企业的一切资源，只能在公事范围内利用。很多员工不大注意小节，经常利用公共时间办私事，诸如看报、打私人电话、聊天等，这些都需要管理者用制度来加以禁止。此外，公司的制度还应注明：员工如果万不得已必须因私外出时，应向领导报告，并在获得准许后才可离开。

现在办事总有各种各样的难处，有些人做事公事公办，而有些人有时公事私办，有时私事公办。事实上，做到赏罚分明，在管理过程中不假公济私，是树立领导权威的一种好方法。

王老板的公司为了整顿纪律，制止公司里一些不良现象，规定在工作时间打牌者予以开除。一天中午，距离下班还有十分钟的时间，王老板经过食堂附近的时候，忽然听见里面有打牌的声音。

等他掀开帘子一看，发现带头的是跟随自己多年的老员工小李。王老板立即召集全体员工开会。在会上，他语重心长地教育全体职工，应该严格要求自己，自觉遵守公司纪律，无论是任何人，违反了规定，都会受到相应的处罚。

小李一直以为自己跟老板有多年的交情了，所以王老板不会对自己怎么样。可是没想到，这一次，他并没有讲究人情，而是对自己作出了开除的处罚。公司的其他员工也被老板这个决定震惊了。

小李这个典型案例在王老板的公司里起到了杀一儆百的作用，很快就扭转了该公司纪律松散的局面。从那以后，企业员工再没发生过类似事件，生产任务月月超额完成。

在“人情”跟“事情”这两个不同的角度上，身为领导，必须要时刻把握好处理的分寸。作为员工都有趋利避害的心理，但是如果想贯彻制度，保证公司顺利发展，在奖惩制度上，领导者必须做到奖罚分明。千万不能公私不分，扰乱公司的管理秩序，给公司发展带来消极的影响。