一时间，老陈打算更换技术主管的消息便在整个公司传开了。由于专业技术过硬，工作认真，Ｂ在技术部门的口碑相当不错，此流言一出，不少拥戴Ｂ的员工都开始怂恿他主动跳槽，并明确表示愿意继续跟着他混。老陈厌恶的眼神，让这位得力的技术主管也颇为受伤，再加上真假难辨的谣言，与其被降职或辞退，还不如另寻出路，一周后Ｂ递交了辞职申请，与他一同辞职的还有一大批技术骨干。
老陈就是因为对下属有偏见，从而挫伤了下属的工作积极性，最后致使技术骨干集体辞职。由此不难看出，哪怕是心里再不高兴，也不能把情绪带到管理工作上来，否则很可能会造成不必要的麻烦。
作为企业领导人，不管在什么时候，都要保持理智和冷静，既不能因为欣赏某位下属而对其另眼看待，也不能因为员工脾气秉性与自己不和，就对他心存偏见。太过于情绪化的人注定当不了领导，身居高位的企业管理者往往会牵扯到各种各样的利害关系，要想避免被人利用，就不能被情绪所左右，只有以相同的态度对待所有人，才能让下属们安分守己地听从自己调遣。
争议面前，做一个公正的裁判
有人的地方就有争端，作为企业管理者，常常要在处理下属关系和矛盾时，充当“裁判”的角色。这时候，你千万不能有意偏袒任何一方，更不能强行改变原本公正的判决结果，否则很可能威信扫地。
在现实生活中，员工因工作而引起激烈的言语冲突，再正常不过。在这种情况面前，不少领导往往是“非礼勿看，非礼勿听”的态度，不管下属争吵得如何厉害，他们都佯装不知，甚至让人误以为耳聋了。实际上这种不作为的管理方法并不明智，因为你的沉默就等于纵容，于是原本的争吵很可能会演变成了相互扭打，破坏了公司气氛不说，还会造成员工身体上的损伤。
那么，作为一个合格的管理者，在争议面前又该怎样做呢？老丁是一家中型企业的部门经理，这天眼看就要下班了，结果办公室走进来了两个怒气冲冲、相互喷火的下属。这两名下属是老丁的得力干将，现在居然脸红脖子粗的对吵。
原来二人在组建分公司的对外发展战略上存在严重分歧，结果说着说着便吵了起来，谁都不是轻易认输的人，所以来找上司老丁评理。作为裁判，老丁心里十分纠结，张某虽然有理，但他在平时的工作中异常自大，所以树敌颇多；陈某尽管做事稳妥，但这么长时间过去了，似乎一点长进都没有。在安排组建分公司带头人的事情上，老丁头疼不已。
当断不断，反受其乱，老丁深知这一点，所以哪怕是得罪人，也不能态度暧昧，否则只能让两个人的争论再次升级。考虑到两人都是自己的左膀右臂，所以老丁出言制止了两人的争吵，“你们的意见我都听到了，一直这样大声叫嚷下去也不怕同事们看笑话。”
作为部门经理，一旦失了公正，则必定会令某一方不满，从而埋下不稳定因素。出于公正，老丁最终做出了一个决定，将组建分公司的对外战略交给张某，公司内部的事情则交由做事稳妥的陈某负责。至此，矛盾才算真正得以化解。
越是在争议面前，企业领导人越要大公无私，只有敢于板起脸面做“包青天”，对事不对人，才能避免因不公正裁决伤了下属的心，引起上下级之间不必要的隔阂。
不要害怕被卷入到下属的争吵漩涡中去，面对员工之间的争吵，管理者要学会主动出击，做一个公正的裁判，尽快解决争端，化解员工之间的矛盾，故意视而不见、充耳不闻只会破坏内部团结，对企业的长远发展而言，是十分不利的。
活力与创造力是“淘汰”出来的
大自然的竞争法则告诉我们，不努力就要被淘汰。这个道理在企业中同样适用，企业要想在“不进则退”的市场丛林里生存下去，就必须将危机意识灌输给员工，让大家永葆忧患之心，让企业保持“人人争先进，绝不做落后的羚羊”的工作风气，如果谁落后了，谁就要被淘汰出局。这样还有人会不思进取、混混沌沌地在企业中度日吗？
杰克韦尔奇在担任通用公司首席执行官的时候，把全体员工分成三类，前面最好的２０％，中间业绩良好的７０％，和最后面的１０％。前面２０％的员工在公司里享受着物质上的奖赏，享受着精神上的赏识和爱惜，因为他们是创造奇迹的人。失去这样一批员工，那是领导者最大的失职。
当然，最好的２０％的员工与中间的７０％的员工并不是固定不变的，他们经常会变动，但是韦尔奇认为，最后的那１０％的往往不会有什么变化。这对于把公司未来寄托在人才身上的通用公司来说，淘汰这１０％的员工是每年必须做的事情。只有这样，才能激发出全体员工的进取心和创造力，在这种氛围中，真正的精英才会产生，企业才会兴盛。
１０％的淘汰制，造就了通用电气充满活力的氛围。这个案例告诉我们，作为企业管理者，不仅要重视用好每个员工，还应重视这些员工的变化，对于有用的员工应该尽可能发挥他们的作用，对于无用的员工必须果断地淘汰。这就是兵法上所谓的“求之于势，不责于人”的用人之术。
在“淘汰”的威胁下，人人都会充满危机感，每个工作日都会成为一个竞争与较量的过程，到最后留下来的员工会斗志昂扬，不断前进，企业所期盼的活力与生产效率才能够出现。淘汰表现不好的员工，就如同为了保全救生艇上的大部分人，必须放弃一部分人的生命一样，这是自然界的残酷法则，也是企业必须面对的竞争法则，这样企业才能不断提高竞争力，最终成为业界的优胜者。
公平公正，并非不近人情
一个优秀的企业，在执行制度上，应该坚持公平、公正的原则。任何人不论地位多高，功劳多大，只要违反了制度，都应该接受应有的惩罚。这样，制度的权威性和严肃性才能得到维护，企业各项事务才能有条不紊地进行。
制度是人制定的，需要人来执行、操作。人是有感情、有思想、有需求的，所以，管理者在执行制度时必须“以人为本”，要尊重员工和爱护员工。
人性化管理是现代化管理的必然要求，在制度中注入人性化因子，管理才具有生机和活力。管理者在处理公司事宜时，必须一视同仁。不能因为亲疏关系有所偏颇，也不能依据功劳大小而尺度不一。如果对某人从轻处理，或者对某人处罚过重，管理者在员工中的威信就会减弱，就不利于企业的稳定和发展。但是，制度不能成为对员工冷漠的借口。管理者在执行制度时，要充分考虑员工的情绪，对员工以足够的尊重和关爱，在制度允许的范围内给员工以帮助。
ＧＥ公司的前任总裁雷杰Ｈ琼斯，曾在公司直属的一家企业做主管。某天，琼斯巡视产线时，发现有一名员工在睡觉。琼斯推了他好几下，他才醒来。员工双眼布满血丝，神情恍惚，按照生产部门制度，在工作时间睡觉是要记过处分的。琼斯叫来产线组长，给这名员工记了过。当产线组长准备批评员工时，琼斯拉住了他。他为员工批了半天假，让员工回去好好休息，又找来与该员工关系要好的人了解情况。
原来该员工的妻子出了车祸，他在家里要照顾妻子，还要照顾孩子，根本没时间休息。了解到这个情况之后，琼斯向人事管理部门申请让该员工带薪休假。琼斯的做法赢得了员工的赞赏和信任，他们在生活上和工作上出现问题都愿意去征求琼斯的意见。而琼斯的号召总能得到积极的响应，车间的生产效率不断提高。
琼斯既处罚了犯错的员工，维护了公司制度的权威性，又为员工解决了实际困难，体现了对员工的尊重。严格执行公司制度，并不意味着不讲人情，成功的管理者在一碗水端平的同时，还会充分考虑到人情世故。
赏罚分明可以鼓舞士气，尊重员工可以提高企业的凝聚力，成功的管理者都明白这个道理。在快速发展的企业，老板都会严格地约束员工的日常行为，但其公司氛围却轻松和谐，主要原因在于老板在铁面无私的同时，还有一颗火热的心。
违章必究，处罚得当
考核不是走过场。在制度考核中，发现员工违反制度规定时，一定要严肃地处理。只有这样，才能维护制度的威信，考核才能发挥“及时纠正员工的不足”的作用。这一点在著名的柯达公司就表现得很好。
柯达公司是世界上最大的影像产品生产商，其前北亚区主席兼总裁叶莺曾经说过：“如果你到日本人家里去，你就必须脱鞋，不管你脚上的鞋多么贵重，即便你连地都没有沾，你都要脱鞋。这是一个入乡随俗的规矩。同样，如果你到我柯达的‘新房’，你必须听我柯达的声音。”她还说过：“你要玩我的游戏，你就必须遵守我的游戏规则。”
在叶莺的管理思维里，一旦员工违反了制度，就会受到惩罚，而她最喜欢用的惩罚手段就是罚款。在她看来，价格手段永远是促销产品的最佳法宝，罚款是对员工最好的制裁。因为罚款可以直接触及员工的经济利益，因此，它是仅次于辞职、降职、降薪的严厉处罚。
由于员工对自己的经济利益十分敏感，因此，当自己违反了公司的制度，被处以罚款时，他们往往会受到非常大的警醒。同样，当员工有出色的表现时，柯达公司也会用金钱奖励他们，这对提高员工的积极性非常有效。
从叶莺的话中我们可以看出，罚款并非柯达公司处罚员工的目的，真正的目的是让员工有所触动，从而积极改正不良的行为。除了罚款，还有很多处罚的方式，但无论哪种处罚方式，都要与员工所犯的错相适应，做到处罚得当，才能让员工心服口服。这就要求在考核制度中事先制定相应的处罚措施，员工某些方面没达到公司制度的要求，就会受到相应的处罚，这样员工就无话可说了。
在处罚员工的时候，一定要让员工知道他错在什么地方，还要让他明白，他的错违反了哪一条制度规定。同时，还要让员工明白，他要为自己犯的错承担多大的责任和代价，到底是被罚款，还是被降职、降薪，这个事先都应该在制度里明确规定，而且还应该合理规定，千万不能随意处罚，随口开价，这样会让员工很没有安全感，也很没有被尊重的感觉。
当然了，对于有些不值一提的小错或制度里没有规定的错误，管理者可以采取宽容的态度，提醒员工一句注意改正即可，没必要为了一些鸡毛蒜皮的小事而小题大做，那样不仅达不到制度管人的目的，反而会引起员工的不满，是没有必要的。
