爱岗敬业是考核员工的终极目的
绩效考核，考核的到底是什么？有些管理者误认为，考核的目的是为了给员工核算工资找到依据。若不考核，就不知道员工的表现，也就不知道该给员工多少工资了。因此，很多企业在给员工基本工资的基础上，再给员工一个绩效工资，而这个绩效工资主要通过考核来确定。
有些管理者认为，绩效考核的目的是发现员工的不足，及时指正，使员工的工作效率得以提高。因此，他们很注重绩效考核后与员工沟通，沟通的目的是让员工清楚自己表现好的地方和表现不好的地方。毫无疑问，这种做法非常正确，但对于绩效考核的理解确是错的。
事实上，考核的最终目的不是为了核算工资，也不是为了让员工改正不足，而是为了考核员工是否爱岗敬业。爱岗敬业是一种工作态度，是一种职业精神，一旦员工有了这种态度和精神，他就会自发、自觉、自主地对待工作，把工作当成自己的事业，投入热情、激情和感情，这样他才会做出更大的成绩，为企业的发展注入活力与动力。
那么，怎样考核员工是否有敬业精神呢？对此，很多管理者存在一个天大的误区。在这方面，有一个典型的案例：
有个年轻人，进入一家公司工作一个多月，每天都能保质保量地完成工作，工作中没有出现任何纰漏和生产事故，唯一的“不足”就是每天准时下班。但让他不解的是，公司领导在月末的绩效考核中，给他打了一个差评，理由是他没有主动加班的精神，说他工作态度有问题，不敬业、太懒散。
与他相比，那些老员工就聪明许多，每天上班懒懒散散，说话闲聊，上网聊天，淘宝购物，工作完不成，下班的时候加班，硬是拖时间，磨“洋工”，领导一看，大家真敬业，下班了还不走，心里有一种莫名的自豪感——我的员工真为我卖命。因此，他们在绩效考核中得到的都是好评，绩效工资照单全收。
事实上，那些喜欢下班后“加班”的员工，每天的工作状态和工作效率，并没有那位上班好好干活，下班准时走人的年轻人工作效率高。可是，谁叫公司领导只认“工作态度”，不认工作成果呢？谁叫公司领导只认“加班就是敬业，准时下班就是懒散”呢？
把加班当成敬业，把准时下班视为不敬业，这种事例时常耳闻，不看业绩，只看表象的管理者大有人在。再者，如果员工能力突出，上班时间就把本职工作完成得干干净净，你让他下班后加班加点干什么呢？所以说，天天加班，下班后还不走人，绝对不是敬业的标准。如果管理者真的认为这才是敬业，那么这家企业肯定走不远。因为这种只看表象的做法只会磨灭真正敬业者的积极性，使懒散、混日子的员工留下来。
其实，真正的敬业首先还要看工作业绩，如果员工每个月都能保质保量甚至超额完成工作任务，那么可以肯定，他的工作效率是高的，他的工作态度也往往没问题。因为假如一个员工的工作态度有问题，你觉得他会保持高效率的工作吗？所以，绩效考核要看关键点，员工的工作业绩首当其冲。
有了业绩还不够，还需要不断进步，柳传志曾经说过：“如果一个员工进入联想三年，没有什么进步，说明我不称职。”企业必须让员工成长，员工也应该不断进步，保持进步的员工，你还能说他不爱工作，不爱公司，不爱岗敬业吗？
保持进步还不够，还需要有良好的团队精神，懂得维护公司的形象，敢于承担责任，爱护公司财物，为公司的利益着想。比如，不随便挪用公司的物品，节约公司的水电和纸笔等等，别看这些是小事，事实上它们正是员工是否爱岗敬业的重要表现，也应该成为绩效考核的内容之一。
将工作态度纳入考核之中
态度决定人生，态度也决定工作效率。一个人如果工作态度不好，我们很难想象他能干出成绩。下面的小故事就是最好的例证。
有三个人在工地上砌砖。有人问第一个人：“你在做什么？”第一个人没好气地说：“你没看见吗？我正在砌墙啊！”这个人问第二个人同样的问题，第二个人说：“我正在上班赚钱呢，每小时１０块钱。”这个人问第三个人同样的问题，第三个人说：“我正在建造世界上最伟大的教堂。”
十年之后，第一个人还在砌砖，第二个人成了小包工头，第三个人成了建筑设计师。
面对同样的工作，三个人有不同的工作态度，也有不同的人生。由此可见，工作态度决定工作时的心情，也很大程度上决定了工作绩效。因此，绩效考核要将工作态度纳入进来，通过考核员工的工作态度，来促使员工保持良好的工作状态，继而取得良好的工作业绩。
对于员工来讲，工作态度也许比工作本身更重要。因为工作态度能成就一个人，如果员工热爱工作，能够全身心地投入到工作中去，那么工作就会成为一种乐趣，困难就会成为一种挑战，挫折也会成为一种财富，这样员工就很容易在工作中获得成长，在成长中获得成就感。
那么，怎样才能将工作态度纳入到考核中来呢？
管理者可以先将工作态度的考核指标列出来，比如，上班时间不说话、不上网聊天、不网络购物、不浏览与工作无关的网页，还有配合同事工作，按质按量地完成工作任务。将这些条款列出来之后，公布给员工，让员工明白自己应该怎样做才符合公司的考核指标。
然后，管理者在平时的管理中，可以针对员工工作中的表现予以奖励，比如，当员工积极配合同事，协助同事完成工作时，管理者可以找准机会表扬员工。当员工出色地完成了任务时，给员工一些奖励。在这点上，我们不妨借鉴下文案例中的管理者。
美国有一家公司的总裁看到一名下属出色地完成了工作任务，便马上想到奖励这名员工，当时他手边没有什么有价值的东西，果盘里只有一根香蕉，于是他把这根香蕉递给下属，对下属表示肯定和感谢。
虽然总裁只奖励员工一根香蕉，但这根香蕉的意义绝非寻常，那意味着一种肯定，一种认可，对员工能产生非常大的鼓舞。这根香蕉带给员工精神上的激励远远大于一根香蕉所值的钱数。总而言之，将工作态度纳入公司的绩效考核制度中来，并设置相关的奖罚措施，就能让这项考核制度发挥巨大的作用。
建立公正的绩效评估制度
关于绩效评估机制，有一个有趣的故事：
从前，有个农夫养了很多猫，在他的吩咐下，猫去屋里抓老鼠。猫看到一只老鼠后，纷纷冲上去，老鼠见势不妙，仓皇而逃。主人见猫一只老鼠都没抓到，就讥笑道：“你们真没用，居然连一只老鼠都抓不到。”猫回答说：“我们抓不到老鼠最多被你饿一顿或打一顿，可老鼠如果跑不掉就丢掉了性命，因此，我们和老鼠的动力是不一样的。”
农夫意识到没有给猫足够的激励，于是他宣布：凡是可以抓到１只老鼠，就可以得到１０条小鱼，抓不到老鼠的就没有鱼吃。就这样猫纷纷努力捕老鼠，因为没有哪只猫想饿肚子。在这种情况下，农夫也轻松了许多，再也不用担心猫抓不到老鼠，粮食被老鼠吃掉。
又过了一段时间，农夫发现猫虽然能捕到老鼠，但老鼠的个头大小不一样，有些猫在追捕老鼠时专挑小老鼠，因为小老鼠跑得慢，比较容易捕获，而大老鼠经验丰富，跑得快，很难抓捕。农夫发现了蹊跷之后，决定改革绩效考核机制，按照猫捕获的老鼠的重量来进行奖励。很快，这一招也起到了作用。
这个案例反映了企业绩效考核中常见的几个问题：如，员工缺乏激励，动力不足；分配机制不规范，员工钻空子。要想避免这样的问题，最好的办法就是建立公正的绩效评估机制，保证制度没有漏洞可钻。在这样的机制下，员工要想获得奖励，就必须努力工作，创造更好的绩效，否则，他就要饿肚子。
俗话说得好：“重赏之下必有勇夫。”奖励是激发员工工作动力的重要筹码，惩罚是鞭策员工进步的直接利器。只有通过公平公正的奖罚制度，才能促使员工全力以赴地为企业工作，也才能在绩效评估中获得他们想要的结果。有这样一段对话：
Ａ企业的老板问Ｂ企业的老板：“为什么你们的促销员、业务员和区域经理一个个都是拼命三郎，而我们的员工个个都像寺庙里的和尚，做一天和尚撞一天钟？”
Ｂ企业的老板回答说：“因为我们的员工只要努力工作，创造了业绩，他们一辈子的饭菜都解决了，而且很丰盛；而你们的员工再怎么卖力，也只能得到一顿丰盛的饭菜。”
Ｂ老板的话一语道破了绩效考核的意义：那就是没有激励，就没有业绩。要想员工有业绩，就要给出令员工心动的激励。否则，员工也不会为企业拼命。所以，建立清晰具体且公正客观的绩效评估机制，对激励员工具有十分重要的意义。
保证考核的客观性和权威性
日本“经营之神”松下幸之助曾经说过：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对员工的能力和业绩做出客观而公正的评价。”
“经营之神”的话告诉我们，企业不仅需要绩效考核制度，而且需要客观性、权威性强的绩效考核制度，这样才能避免出现不公、不平，避免员工产生不满，损害士气和效率。
