我们来看一个案例：

甲和乙通过招聘，同一批进入一家销售公司，两人各有不同的工作方式，但把营销工作做得都很出色，两人在企业里都有很好的发展前景。两年后，两人通过绩效考核，分别被提拔为部门的业务经理。

一次，公司为了扩大业务范围，需要一位地区销售经理。对这两人来说，这都是一次不错的机遇和挑战，因此，他们都递交了申请。但是到底让谁去呢？领导感觉很为难，因为无论是在能力上还是在人际交往方面，甲和乙不分伯仲，表现都很出色。

领导想当然地认为，让谁去当地区经理，另一个人都不会有意见。于是，他根据公司的绩效考核制度虽然评估一番，却只是走了一个过场，最终让关系与自己较好的乙担任地区经理。结果，甲很想不通，他认为公司的绩效考核制度不够客观公正，让自己的利益受到了损害，于是他提出了辞职。公司极力挽留，但无济于事。

客观的绩效考核机制是保证公平公正的最佳手段。如果企业的绩效考核制度有问题，比如：不够公平，不够客观，某些条款让人难以信服，那么考核出来的结果肯定不被接受，在这种情况下，绩效考核就会失去权威性，变成一个制造不满和怨气的东西，对企业的危害是相当大的。上文案例中，因为绩效考核制度不具备客观性，直接导致员工愤然离职，使企业失去了一个优秀的人才，真的是一件可惜的事情。

那么，怎样才能保证考核制度的客观性和权威性呢？

考核指标一定要科学。相同的岗位有相同的岗位职责和要求，因此，应该适用相同的考核条款，而不同的岗位有不同的工作职责和要求，应有相适应的考核条款。所以，考核制度的公正性和权威性体现在于，针对不同的岗位设置具体的考核指标。

考核人员必须保持公正。绩效考核是一项复杂的系统性工程，对于负责考核的人员要求很高。公司在选择考核人员时，要选用业务能力强、为人正直、能坚持公道的综合素质较高的人员。不仅如此，还应对他们进行培训，使他们掌握考核的内容、方法、标准等关键的指标，确保他们能够严格按照要求来实施绩效考核。为了避免考核人员在绩效考核中出现不坚持原则、乱打分的现象，公司还应对考核人员进行监督和回访，一经发现一定要严格处罚。

考核的方法要多样。要全面了解员工的工作效果和工作业绩的真实情况，多途径的考核方法尤为重要。日常考核中往往以看资料、查数据为主，一些工作真实情况很难掌握。所以，在工作业绩考核中，要集思广益，多采取一些好的方法和措施进行考核。

例如考核专卖人员，要了解市场监管工作情况、文明执法情况等，就要到基层一线去，通过走访零售户、消费者等，了解专卖人员工作情况，发现工作存在问题，考核工作业绩。也可以召开零售户、消费者座谈会，准确了解市场监管和行政执法工作情况。而对与零售户直接接触的稽查人员、送货员、营销人员的工作业绩考核，也可采取问卷调查的形式，广泛了解零售户的意见，从而掌握较为真实的工作情况，确保考核的公正公平性。