创业、办企业要有一定的基础，否则就像是“无源之水”、“无本之木”，注定不能长久。具体来说，把企业做成功所凭依的条件就是当事人手中掌握的资源。对领导者来说，在各种要素中，一个企业要做大做强必须具备一支有战斗力的团队。而在一个团队中，少数的精英是带动整个团队的重要力量。

众所周知，一群羊必须有一只领头羊，一群大雁也需要一只带队的领头雁。在人类社会中，同样存在这种现象。卓越的团队主要存在于军政领域，比如我们熟知的“岳家军”、“戚家军”等，在这些著名的军政团队中，往往都有几个精英最广为人知——岳飞、戚继光等都是我们耳熟能详的领袖人物。他们凭借超群才能和人格魅力集聚了一群志同道合的英雄人物，组成了一个战无不胜的超级团队。显然，用关键的少数带动整个团队，是成功的法宝。

同理，在企业团队中也需要有少数关键性的人物来带动整个团队的运转。拥有一个较强的团队，并不是要求团队中的所有人都能力出众，只需要有几个佼佼者便能实现整个团队的高效运行。在一个团队中，总是会有几个关键时刻拖后腿的人，或者执行不力，或者思想落伍。这时候，就需要优秀的人来带动这些落后的人前进，通过发挥榜样的力量感化这些落后者，促进整个团队的人都团结一心、共同奋进。

华人首富李嘉诚曾经是一个卑微的打工仔，但他独具慧眼，且善用人才，从而将一个破旧不堪的小厂发展壮大为跨国集团公司，而他本人也变身为华人首富。这个巨大而成功的蜕变自然离不开他出色的领导才华。李嘉诚曾经说过：“如果不是有众多的人才为我办事，就算我有三头六臂，也难以应付这么多的事情。所以成就事业的关键就是要拥有一支高效的团队，协助你的工作，这便是我的成功哲学。”

创业之初是艰苦的，李嘉诚深深地明白这个道理。为了给员工树立榜样，他身先士卒，增强了企业的凝聚力。１９８０年，李嘉诚提拔盛颂声为公司副总经理；１９８５年，委任周千和为副总经理。盛颂声负责生产，周千和主理财务，拥有了这样的左膀右臂，李嘉诚的企业迅速扩展壮大。在两位优秀人才的带领下，其他员工纷纷严格要求自己，兢兢业业，任劳任怨，辅佐李嘉诚创业，从而使公司在短时间内发展壮大。

有人说李嘉诚的内阁结合了老中青三代的优点，又兼备中西方色彩，是一个极佳的合作团队。另外，令李嘉诚骄傲的是，在团队协作奋斗的十多年时间里，公司的高层人员流失率不足１％，这样的人员流失率比香港任何一家公司都要少得多。

与李嘉诚一样，联想集团总裁柳传志也深深明白精英团队成员的重要性。早在２０世纪８０年代初，他就聘请科学家倪光南加入联想，提升团队的科技实力，最终研发出“联想汉卡”和“联想微机”，带动了联想的起步。企业的发展永远没有尽头，柳传志谋划着联想未来的发展道路，他多次南下香港，利用吕谭平的资源和人脉，为联想构思出合适的制度架构。

柳传志一直都是深谋远虑的人，懂得发挥精英人才的带动作用。因此，联想长期以来都不缺少优秀的精英。每当公司团队出现危机，柳传志总能寻找到最优秀的人才出面解决问题。他曾先后提拔孙宏斌、杨元庆和郭为等年轻人。这些初出茅庐的年轻人从来都没让柳传志失望，他们凭借敢拼敢赢的劲头，依靠自己的聪明才智逐渐让联想成为中国ＩＴ企业的领头人。

带好一个团队难，保持一个高效的团队更难，李嘉诚和柳传志的成功虽不能一模一样的加以复制，但我们仍可从中学得一二。在一些中小企业中，领导者要善于与团队成员进行沟通。真诚是团队信任的基础，领导者要经常与不同水平、不同层次的人进行交流，搞清楚大家的心理预期，从而在人才布局中游刃有余。

领导者要慧眼识人，对待那些特别优秀的人一定要委以重任，用他们的激情带动整个团队的激情，共同投入到企业未来发展中。领导者更要平等对待每一个人，尊重那些能力并不突出的人，为每一个成员都提供发挥其作用的机会，做到人尽其才。而对待有进步的员工，要大方地予以赞美，促使其取得更加优异的成绩。

管理心理学启示

要成为一个优秀的团队，必须要拥有一个共同的目标，因为这是团队稳定的因素之一。当然，团队的目标也不宜太长，因为时间会逐渐消耗队员的精力，降低士气。当团队中的人出现散漫状况时，往往需要那些关键的精英们出面打气，鼓励他们继续咬紧牙关向前努力奋进。优秀的领导者能为团队制定合适的目标，并且将目标分成若干个中短期目标，分期实现，满足每个不同层次的人的需求。这样做有利于树立整个队伍的信心，增强团队的锐气，使大家获取成就感。

一个人的智慧和精力是有限的，把事业做大必须借助优秀人才的力量。企业领导者更应该学会如何持之以恒地培养优秀人才，并且用他们去带动平庸的员工。正所谓“近朱者赤，近墨者黑”，用关键的、少数的人才带动整个团队的发展，用团队的进步推动整个企业的壮大，是众多企业的成功之道。