１１２把了解员工当大事来抓
了解员工的基本情况，并让员工知道领导者在关心他，是优秀管理者惯用的手法。了解了员工的基本情况，才能有针对性地激励员工，做出让员工意想不到的举动，从而引爆员工身上的激情。
小张是一家电子公司的一名普通员工。说起公司老板，小张充满自豪地称赞道：“我们公司老板这人真没的说，太够意思了。不管我挣钱多少，我觉得跟着他干心里舒坦。”为什么小张对老板评价如此之高呢？这与老板为小张做的一件事分不开。
小张刚进公司时，在欢迎新员工的联欢会上，老板致完欢迎词后，对大家说：“今天大家欢聚一堂，我向诸位宣布一个消息，今天是咱们新同事小张２３岁的生日，请小张站起来，走上台来，接受公司对你的祝贺。”
小张感到非常意外，因为他根本没有告诉公司他什么时候过生日。当他走上台时，从外面走进来两位礼仪小姐，她们推着一个车，上面放着一个很大的蛋糕。在这种热烈的气氛中，小张被同事们簇拥着许愿、吹蜡烛。
当时小张感动得不知道说什么才好，做梦也没想到，自己一个刚进公司的员工，老板居然那么重视他的生日，而且为他特意定做了生日蛋糕。就在小张依然沉浸在感动中时，老板又宣布：“为了表达对小张的生日祝福，公司没有准备什么礼物，这个红包请小张收下，希望不要嫌少哦。”
那一刻，小张的心彻底被老板收服了。回到家里，小张打开红包，“哇，居然是１０００元。”小张心想，公司出手真大方，于是暗自下决心，一定要认真对待工作，用心回报公司的厚爱。
看完小张的故事，你是否为他感到庆幸呢？能被公司如此重视，是一件幸事。但我们不由地想问：老板怎么知道一个新员工的生日？当然，其实要知道一个员工的生日，并不是什么难事，只要做有心之人，定能把员工的个人情况了解清楚。这就提醒了管理者们，一定要把了解员工当成大事来抓。只有了解了员工，才能为员工制定个性化的激励策略，才能想员工之所想，帮员工分担困难，和员工分享喜悦。
很多优秀的管理者都十分重视了解员工，这包括记住员工的名字、生日、年龄、家里有几个兄妹、籍贯、父母的职业、兴趣爱好等等。为了便于记忆，他们甚至把这些信息特意写在一个专门的记事本上，时常翻来看一看，以便找到激励员工的机会。
有位管理者曾在本子上记下了员工父亲养了一只兔子，一个月后，他在一次与员工共餐时，问员工：“你父亲养的兔子还好吗？现在应该长大很多吧？”当时员工觉得非常惊喜，他甚至一时想不起来：为什么领导知道他父亲养了兔子，事实上他是在一个月前的一次平常的聊天中说出来的。他没想到领导居然还记得，当时他非常受感动。
管理者除了要了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等，还应该了解员工的性格特征，了解员工当下遇到的困难，出乎意料地关心员工或提供帮助，这能让员工感到自己受到了领导者的重视。
高明的管理者重视了解员工的情况，并把这件事当成大事来抓，这样可以更好地对员工表达关心、关怀和重视，以便激发员工的自信心、忠诚度和对企业的归属感，从而真正赢得员工的心。
１１３让部下产生“自己人”的意识
在心理学上，有个著名的自己人效应，也称同体效应。它是指人们对“自己人”所说的话更信赖、更容易接受。在企业管理中，管理者如果想让自己的言行更具影响力，可以想办法让下属产生自己人意识。因为当下属把你当成自己人，把你与他归为同一类人时，会对你产生更强烈的信任感。
怎样才能让下属产生自己人意识呢？最好的办法是对下属进行感情投资，与下属建立充分的信任感、亲密感，消除下属的顾虑和担忧，让下属感受到你的重视与关爱，进而愿意尽己所能，踏实工作，充分发挥自己的潜力。
陶华碧——一个没有上过学、仅会写自己名字的农村妇女，居然在短短几年时间内，创办了一家资产高达几十亿元的私营企业——“老干妈”公司。她是怎样做到这点的呢？她又是怎样管理１３００多名员工的呢？
记者通过采访发现，陶华碧的成功很大程度上在于她实行亲情化管理，自始至终对员工进行感情投资，使员工感受到在公司就像在家一样，从而把自己当成企业的自己人。
陶华碧十分重视员工的利益，在员工的福利待遇上，她充分考虑了公司地处偏远、交通不便、员工吃饭难等因素，制定了包吃、包住的规定。即便公司如今员工多达１３００人，这个规定仍然没有废除，要知道，这么庞大的企业，对全体员工实行包吃、包住，哪家企业做得到？然而，陶华碧不管花多大的“血本”也始终坚持这么去做。
除此之外，陶华碧还擅长在人们想不到的地方关心人、体谅人。比如，当员工出差时，她总是像老妈妈送儿女远行一样，亲手为员工煮上几个鸡蛋，然后把员工送到厂门口，直到看到员工坐上了公交车才离去。这些做法深深赢得了员工的心，使员工产生了自己人的意识。因此，大家在工作中能够保持积极性。
在员工的心目中，陶华碧就像母亲一样和蔼可亲、可爱可敬。因此，在公司里，没有人叫她董事长，大家都喜欢叫她“老干妈”。
身为企业的老板，谁能像陶华碧一样对待员工呢？有多少人能像她那样从细微处关心每个员工呢？尽管陶华碧没有文化知识，但是她懂得一个道理：关心一个人，感动一群人；关心一群人，感动整个集体。这种亲情化的感情投资，使“老干妈”公司的凝聚力只增不减。这就是让员工产生“自己人”意识对企业发展产生的积极作用。
企业要发展，就要想办法凝聚人心。而凝聚人心最好的办法，就是通过感情投资，赢得员工的心，使员工产生自己人的意识。可以说，感情就是向心力，就是生产力，企业上下有了感情互动，企业发展才有希望。
１１４有时要主动为下属的过错承担责任
有人曾说过：“世界上只有两种人不会犯错误，一是没有出生的，二是已经去世的。”下属也会犯错，有些错误是不经意间犯下的，而有些错误则是因管理者决策失误导致的。无论何种类型的错误，身为管理者，都有必要站出来为下属的过错承担责任。做一个有担当的管理者，才能得到下属的敬佩，才能赢得下属的信任和追随。
台湾著名管理培训大师余世维曾在多家企业担任领导，他在所任职的每个公司，都深得员工的尊敬和佩服。很多人之所以心甘情愿地跟随他，就是因为他勇于为下属的过错承担责任，而不是把过错归咎于下属，推卸自身的责任。
有一次，公司从中东一家公司进口５０辆豪华轿车，并且与对方签署了协议，然后把轿车销往大陆市场。余世维和对方谈妥条件之后，把最后剩余的细节交给下属去办理，临行之前特别交代下属车门插销的生产方法。
等到快要交货的时候，下属慌忙地跑来报告，说大事不好了，原来，他把余世维交代的插销的事情忘了。当时余世维也惊出一身冷汗，因为５０辆豪华轿车少了插销，怎么卖出去呢？
几秒钟后，余世维镇定下来了，他向董事长汇报了情况，董事长非常气愤，说：“是谁犯的错，把他给我找来。”余世维并没有“出卖”下属，而是说：“是我的错，我一时疏忽才这样的，我愿意承担全部责任。”然后他在董事长面前下军令状：如果不能把５０辆车卖出去，任凭公司处置。
凭着一股不服输的勇气，余世维挨家挨户推销，最后把这批车全部卖出去了。属下非常感动，除了努力工作，用优异的业绩回报他，还能做什么呢？
优秀的领导者是不会轻易逃避责任的，他们明白：下属有了过错，就是自己的过错。因为下属之所以犯错，与自己没有尽到责任有关。如果要受处罚，领导者首当其冲，不找借口，不为自己辩解，而是勇敢地承担责任。这样才能让下属放下心中的包袱，减轻心理压力，轻松地面对接下来的工作。
华人富商李嘉诚经常说：“员工犯错误，领导者要承担大部分的责任，甚至是全部的责任，员工的错误就是公司的错，也就是领导者犯下的错误。”这样才能消除错误对员工造成的心理阴影，才能赢得员工的信任和支持。
部下的错就是领导者的错误，作为领导者，就应该为自己的属下承担责任。敢于负责，敢于担当的领导才是受人敬重的领导，才是优秀的领导。
１１５只有认真倾听，下属才愿发表意见
有这样一个案例，对很多管理者都有实战型的启发意义：
有一天，总经理在办公桌前看一份报告，此时，下属小胡敲门进来了，说：“总经理，你有时间吗？我想和你谈谈。”总经理说：“有时间，你说吧！”说完他继续看报告。
小胡说了几句之后，发现总经理一直在埋头看报告，没有任何回应，于是他停下来了。过了一会儿，总经理发现小胡没有说话，他抬起头，看到小胡一脸不悦地坐在椅子上。
总经理问：“怎么不说了？”
小胡说：“我等你看完报告再说。”
总经理说：“没有关系，我在听呢！”
小胡说：“不，你根本没有听。”说完这话，小胡走出了总经理的办公室。
总经理感到很疑惑，到了第二天，他才明白昨天的做法多么不对。因为小胡本来想告诉总经理一个非常重要的市场信息，但总经理不认真倾听，这令小胡非常失望。所以，他干脆辞职了，跳槽到另一家公司，把这个重要信息告诉给了竞争对手。
面对员工热情的意见反馈，管理者如果不去倾听，这不等于让员工的热脸贴到管理者的冷屁股上吗？倾听是实现有效沟通最重要的环节之一，可惜很多管理者并不懂得倾听，这表现为：当下属刚说一半时，管理者发现下属的意见不对，立即打断：“好了，不用说了，你的想法没有用。”当下属说完之后，管理者马上说：“不对，你的想法不对。”当然，还包括案例中的那种情况，下属说的时候，管理者没有认真倾听。
那么，什么才叫认真倾听呢？所谓认真倾听，应该包括这样几个要素：眼睛正视下属，表现出感兴趣的样子；不要打断，不要批评，不要露出不认同的眼神；下属说完之后，管理者最好表现出若有所思的样子，然后再去评价下属的意见，而且尽量多赏识、少批评，即使批评，也要用词委婉，充分照顾下属的自尊心。如果管理者能做到这几点，那么下属肯定愿意积极发表意见。
认真倾听对下属是一种尊重，一种重视，一种认可，会让下属感觉自己的重要性。如果管理者不懂得倾听下属的意见和想法，那么永远不可能成为优秀的管理者。只有充分重视下属的意见，认真倾听下属发表意见，才能赢得下属的信任和拥戴，得到下属的支持。
１１６让最普通的员工也觉得自己很重要
有些普通员工总觉得自己是一个卑微的角色，有了这种想法之后，他们就会抱着得过且过的态度对待工作，这对企业而言是非常可怕的。身为公司管理者，不仅不能让员工觉得自己卑微，相反，还要让员工觉得自己很重要。只有这样，才能激发他们内心沉睡已久的潜能，使他们最大限度地发光发热，实现更大的价值。所以，管理者不可轻视任何一个普通的员工。
玫琳凯·艾施是美国著名的女企业家。１９６３年退休后，她仅用５０００美元积蓄，创办了玫琳凯化妆品公司。最开始公司只有９名员工。２０年后，公司的员工超过５０００人，公司年销售额超过３亿美元。
艾施成功的秘诀是什么呢？在她看来，她的成功秘诀就是让每个员工都觉得自己很重要。关于这一点，她是从曾经的实际工作中获得启发的。
多年前，艾施只是一个公司的普通员工，有一次，她为了能和公司的副总裁握手，不惜排队等候了足足３个小时。当终于轮到她“觐见”副总裁时，副总裁只是象征性地与她握一握手，而且眼睛根本没有正视她，而是瞧着艾施身后的队伍还有多长。就是这么不经意间的一个细节，让艾施至今记忆犹新。
艾施回忆说：“直到今天，我还未忘记那件事，当时我暗自告诉自己：假如有朝一日我成为被人们“朝觐”的人，我一定要把注意力全部集中在站在面前同我握手的人士身上。”后来，她等到了那一天——她成了公司的总裁。果然，她总是尽力使每一个员工感到自己有多么重要。
有人曾问她：“你怎样才能让员工感到重要呢？你这样做会不会觉得累呢？”
艾施说：“当然，虽然我累得精疲力竭，但我从不改变初衷，因为我曾亲身体验到被一个你很敬重的人冷遇是什么滋味。所以，我要求自己必须精神集中地接待眼前的这个员工。切记，永远不要轻视任何一个员工。”
艾施一贯确信，每个她接触的人都是重要的。每个月，公司都有即将升任销售主任的美容顾问去达拉斯参加训练班，而艾施的家就在达拉斯，因此，她每次都会邀请她们来家中作客。为此，她经常要为几百个女人准备饭菜，这可不是一件容易的事。她给她们准备香气扑鼻的茶、家常小甜饼。后来艾施还写过一本书，叫销售主任小甜饼制作方法的小册子，里面收录了艾施最擅长做的２０种点心和饮料。有些美容顾问把艾施制作的小甜饼带回去给孩子或下属吃，原因很简单，因为那是艾施亲手做的。
玫琳凯·艾施重视任何员工的做法在企业界是罕见的，但是这种做法对公司的发展起到了很大的作用。当员工觉得自己很重要时，他们才会迸发出自信心，他们在接待客户的时候，才会意识到自己是公司的形象代表，才会给客户提供满意的服务，以维护公司的形象。你希望自己的员工这样做吗？那就让员工觉得自己很重要吧！
想让普通员工觉得自己很重要，管理者有必要在与员工接触的时候表现出对他的重视，一句“你的工作很重要，有你负责我很放心”，一个肯定的眼神，一句贴心的赞美，都能让员工感觉到你的重视。
１１７让下属知道你“疼”他
公司就像一个大家庭，管理者就像家长、父母，员工就像孩子。因此，管理者应该关心员工的疾苦，就像父母疼爱孩子一样。这样才能使得企业上下一心，同舟共济。
小杨是一家饭店的普通员工。一个雨天，饭店的地板砖上湿滑湿滑的，她不小心摔倒了，正当她挣扎着想自己站起来时，经理看到了，赶忙跑过来，关切地问：“摔得重不重？我带你去医院检查一下吧！”
小杨感激地说：“不用了，我揉一揉就没事了。”经理看到她的腿摔破皮了，坚持带她去医务室搽了点药，让她歇一歇再工作。在搽药的时候，经理对她说：“如果不舒服，下午就不用来上班了，算公假。”
经理的言语让小杨非常感动，她没想到一个普通服务员也能得到经理的关爱。从此以后，她逢人就夸经理人好，还说自己有时想偷懒，但一想到经理对她那么好，就立马打消了偷懒的念头。
在公司，如果你能像这位经理一样“疼爱”下属，给下属诚挚的关切，那么何愁公司不能发展起来呢？要知道，疼爱下属比发几百元奖金更能赢得下属的忠心。因为人不光需要物质奖励，更需要精神上的关怀。当一个人在良好的情感环境中时，才会产生强烈的热情和积极性。所以，在企业管理中，让下属知道你“疼”他，是非常重要的情感投资手段，它往往能感受到春风化雨般的奇效。
唐太宗李世民非常重视屈尊礼贤、关心下属的疾苦。朝中重臣徐懋功得了重病，御医开出的药方上说：需用胡须灰做药引，方可治愈。李世民得知此事，亲自把胡须剪了，给他做药引子。这一举动把徐懋功感动得泪流满面。大臣马周患了重病，李世民给他找名医治疗，还亲自为他调药，让皇子们亲临询问他的病情，可谓关怀备至。还有一次，一名大将在征战中被箭射伤，李世民亲自为他吮血，将士们得知此事，无不感动，所以李世民深得士卒之心。
可见“心疼”下属，对一个管理者来说有多么重要。
管理者把员工看成自己的孩子，自己的家人，把员工的疾苦时刻记在心上，才能赢得员工的爱戴。因此，管理者要从内心出发、从点滴处去关心员工，让员工感受到你的疼爱，这样就很容易打动人心。
