三字经里说：“养不教，父之过。”意思是说，父母对自己的孩子要教育，要是教育得不好那就是父母的错！那么，“兵”不善战，谁之过呢？官之过也。还有一句在我们中国耳熟能详的口号：“只有落后的干部，没有落后的群众。”形象地道出了领导的关键作用。

在海尔公司，出了问题，只能说领导素质差，不能说普通员工的素质差，对此，张瑞敏严肃地指出：“部下的素质低不是你的责任，但不能够提高部下的素质，是你的责任。”

韩非子·八经里记载：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”意思是说：“下君用自己的能力治国，中君用众人的气力治国，上君则用众人的智力治国。”企业管理的领导又何尝不是呢？员工工作的好坏，完全取决于领导者的管理方式。

企业的成熟逻辑就是去市场挑选最优秀的人才，制定最好的发展战略，然后用管理模式驱动一般员工。

我曾经在深圳一家大型矿业集团公司，担任人事部负责人时，手下有了“烂”得出了名的男性员工，二十四五岁，大学毕业两年左右，是一位副总裁的亲戚。或许是因为背后有这层关系，这名员工在公司是出了名的吊儿郎当。上司布置的工作，他推三阻四，或拖拖拉拉，上班经常迟到、早退，甚至在上班时公然在办公室打游戏，睡觉。上司也没敢管他，一切听之任之，把他当成“吃空饷”的算了。

我加入这个部门后，第一个月他就给了我一个难堪，月底考勤时，他竟然有３０多次上下班没打卡。一问原因，他编了一堆理由。由于初次共事，我把他的漏打卡单签了，但给他立了一个规矩，以后每天如果有漏打卡的，必须当天向我汇报，否则我不予承认。同时，我让考勤员每天上报一下部门员工当天的打卡情况，缺了打卡，就按公司制度规定扣罚工资。这样就把他迟到、早退的模糊空间清除了。以后每天，他只好规规矩矩地上下班，但只是在办公室晃来晃去的。

下一步，我便考虑把他用起来，于是找他谈了次话，了解他的专业能力、兴趣爱好和职业规划等。谈着谈着，发现他有不少的想法，文笔也不错，于是对他鼓励了一番，计划把他当成后备管理人才来培养，给了他一些富有挑战性的工作，如公司内部期刊责任编辑，企业文化大使等等，并表示寄予厚望。果真，他一感觉我欣赏和重用他时，人马上变了一个样，编辑公司内部期刊，策划公司文化建设，如公司内部员工娱乐设施建设、阅览室建设、公司员工运动会、还有各类比赛等，还兼任公司活动主持人，做得风生水起，前后判若两人，让人刮目相看。

有句俗话说：“垃圾是用错了地方的宝贝。”一个本来很有潜力的员工，如果没用好，他可能就成为了管理者眼中的“垃圾”“废物”，而大家眼中的一些“垃圾”和“废物”一旦用对了地方，把他们的价值发挥出来，却又变成了难得的人才。那么，如何提高领导者的用人能力呢？

１加强品德修养，端正领导作风。在领导者的非权力影响力形成的过程中，品格是第一位的因素。一个领导者只有具备了优秀的品格才能为下属所敬仰，为下级所尊敬。这就要求领导者严格要求自己，时时处处带头示范，以身作则。要当好一个领导者，就应做到“要员工做到的自己先做到，要员工不做的自己绝不做。”这可以说是领导者树立非权力影响力的座右铭。作为领导，要为人正派，办事公道，具有献身精神。

２维护员工利益，密切联系员工。一个人权力再大，能力再强，如果高高在上，脱离员工，也会成为孤家寡人，得不到员工的支持和拥戴，这样就难以带领员工一起奋斗，难以形成强大的非权力影响力，提高影响力。

３找出激励员工的方法。对于不同的员工，在不同时候，应采用不同的方法。例如，有的人天生勤劳的，只要一有条件，他们就会把工作做好。对于这种人，控制和惩罚不是促使他们工作的唯一办法，他们有一种实现自己的才能，发挥自己潜力的欲望，他们需要的是“萝卜”。而有的员工天生是懒惰的，厌恶工作的，他们缺乏进取心，不愿承担责任，安于现状，反对创新。对于这种员工，就要采取“大棒萝卜”的方法了。

作为领导者的最大责任，在于使用各种有效的方法，使员工在致力于实现组织目标的同时，也能获得个人自我需要的满足。

管理笔记

管理犹如治水，疏堵结合、顺应规律而已。所以，管理就是合理地疏与堵的思维与行为。经合理地疏和堵的思维与行为，管理者能够理顺管理对象、及其与管理者和周围环境之间的关系，使管理对象易于被管理者把握。加强品德修养，端正领导作风。在领导者的非权力影响力形成的过程中，品格是第一位的因素。

五、“这事我已经交代了”，行吗？

导言：企业管理中，领导的角色究竟是什么？政策的制定者，文化的传承者。如果把企业领导当作“虎头”的话，那么尾巴呢？可能是豹尾，也可能是蛇尾。是豹尾？还是蛇尾？掌握在领导者的手中。