三、高成本的源头在哪里？
导言：企业成本控制该从哪个环节开始抓起？高成本的源头在哪里？其实是在研发环节，因为研发是企业生产经营的源头，研发环节出了问题，会引起后续各个环节出现连锁反应，从而推高总体成本！
为什么把产品研发列为企业成本控制的源头？我是有理由的：一方面，产品研发本身投入大；另一方面，研发产品的好坏直接影响到了后续的生产、销售环节，往往会推高其他环节的成本。
我们先谈研发投入成本。大家都知道，产品研发是一项高投入工作。不用谈企业巨额的研发设备费用投资，光研发人员工资这一项就大得惊人。在企业里，哪类员工的工资水平最高？当然是搞研发的技术人员。在深圳企业里，一个刚从学校毕业不久的研发技术人员，月薪都在５０００元以上，一个普通工程师月薪至少万元以上，甚至超过一个经理的工资，那些中高级工程师、技术总监都是作为核心人才，拿巨额年薪的。而且许多大企业的研发中心规模庞大，分成系列产品开发团队，每个团队由研发项目经理带领若干个工程师、技术员组成，所以每月开支相当巨大。
大家都知道华为公司聚集了一大批尖端人才，为什么他们只能在华为公司效力，而不能跑出去自己创办一个高科技公司？其根本原因就是研发投入太大，一般人不可能有这个财力。我在深圳一家大型软件公司工作时，曾遇见过一件事：公司研发部有６０名研发工程师，老板高薪从金蝶软件公司挖来一名高端技术人才担任研发部经理，从事软件技术研发工作。老板起初对研发经理非常宠信，研发经理也带领部门员工从事一些尖端软件技术的研发工作，在两年时间里确实取得了一些高新技术，但在产品中应用量非常少，也就意味着不能给企业产生什么效益，而研发部每个月的工资成本却高达近百万，一年就是上千万，如果研发的技术、产品不能产生效益的话，那就意味着企业产生了巨额的研发亏损。于是，老板开始心怀成见，又去北京一家知名软件公司挖来一名高级技术人才，担任研发部技术总监，把研发部经理替换掉。这位技术总监比较机灵，他有一个理念：企业是出效益的地方，不是研究所。于是他抓住了市场上比较赚钱的几个产品，再把别的企业的产品技术拿过来研究，进行吸收创新，变成自己的产品，结果省去了大笔研究开支，却又给企业带来了巨额回报，所以深受老板赏识。
此外，产品研发质量的好坏也会影响到后续环节的成本。例如，运营成本中有三大成本跟研发有关：
１坏货成本：现在企业一个生产订单的平均利润在５％左右，但加工企业的坏货率普遍在３％以上，新款产品生产时坏货率更是高得惊人，深圳一家玩具企业，在制产品的坏货率高达５０％，那就意味着企业生产这个订单，不但没利润赚，反而还要面临巨额亏损。那坏货率高的原因在哪里？许多人归因于生产部，其实不是，问题的根源往往是研发部，如果研发部设计的产品存在功能缺陷，则生产产品的高坏货率就成了必然的事。
２低效的工艺加工成本：产品设计出来后，还要设计加工工艺，以便通过一道道工序，把产品生产出来。如果某些加工工艺设计不合理，就会导致生产效率大幅下降。深圳一家电源线生产厂年底订单多，苦于招不够工人，导致生产工人紧缺，为按期完成生产任务，公司从各部门抽调职员去支援生产线。当时，工厂的研发部经理也上生产线支援了，结果他做的是一道手工加工工艺，用手工将电线穿过一个小型塑料扣头，既难穿，又伤手指头，一个小时加工不了几个。结果他在生产线上大声骂道：“哪个混蛋设计的，害死人，得赶紧改改工艺！”其实，这道工艺就是他们研发部设计的。
３营销成本。产品卖不好，企业就得增加营销费用来打开销路。然而，产品销售不好，完全是营销部的错吗？其实不是，营销部只是做市场推广，但企业生产的产品，市场接不接受，就在于产品的性能和质量，而这两者主要取决于企业的研发水平。我在企业时，经常看到客服部收到客户的产品投诉，结果一分析问题原因，绝大部分是因为产品功能的设计出了问题，有些功能不稳定，常常失效，也就是次品。如果企业产品功能或质量出了问题，就会严重影响企业声誉，导致许多客户流失，从而大幅推高企业的营销成本。
管理笔记产品研发是企业成本控制的源头，企业既要节省研发的投入成本，又要提升产品的研发质量，保障后续产品生产、营销环节的顺利进行，避免因产品存在设计缺陷而带来巨额的坏货成本和营销成本！
四、成本要往下走，工资却得往上走
导言：企业为了节省人工成本，习惯于把员工工资压到最低。但常让人困惑不解的是：工资压得越低，企业成本不降，反而上升。背后到底是什么玄机？其实，企业没考虑到低工资带来的低效率和其他负面效应，剥夺员工福利的行为最终会导致企业失去竞争力。
员工工资成本常常是企业成本中所占比重较大的一块，也是企业成本控制的一个关键点。许多老板喜欢采用低薪制，认为员工工资压得越低，企业成本就会越低。所以，在企业招聘时，我们常常见到一种现象：在面试完后，企业开始跟求职者谈工资，往往先试探地问求职者：你期望的薪资待遇是多少？如果对方的回答跟公司标准偏差较大，就马上说：我们考虑一下，有消息再联系，就这样把对方打发走了；而如果比较接近，则讨价还价地把对方期望的工资压下一截，把工资压到对方能接受的底线上，让人很不爽。
与此同时，企业的薪酬制度和薪酬标准是企业最敏感的，一般是谁也不愿意去动它。有位企业老板曾道出一句心里话：“工资低不怕，只要员工不闹事就可以。”也就是有些企业的工资标准是以员工不“造反”为底线。员工没异常，企业就不会去上调工资，而人事部虽掌握了不少信息，但人事经理也不愿冒险去得罪老板，他只管执行公司现有薪酬制度，抱着多一事不如少一事的心态。所以，企业的薪酬制度一般是常年不变的，若干年之后，才会发现企业工资标准比市场标准低了一大截。
其实，工资并不是越低越好，现实反而是越低越麻烦。低廉的工资标准只能招最低端的人员。深圳一家加工企业老板天天喊着要人事部去招一流的人才，但给的工资却低得可怜。一个专员的薪资待遇在２３００元左右，而一个应届本科生的待遇，市场上都已给到３０００元，有经验的都在４０００元左右，所以他提供的薪资标准，充其量只能招聘那些初中、中专等求职困难的低学历者。如果企业尽招一些低端人才，会有什么负面效果呢？
管理心理学中有一个“帕金森定律”讲的是：一个管理者在配备下属时，有两种方案，一是找一个能力出色的下属，二是找几个能力平庸的下属，用几个顶替一个。那管理者将会怎么选择呢？结果许多管理者因害怕能力出色的下属超越自己，于是宁愿配置几个平庸的下属。而平庸的下属再去配置自己的下属时，也采用相同的手法，结果导致整个组织“规模庞大”、机构臃肿、人浮于事。
企业低薪制所带来的结果和“帕金森定律”差不多。企业在配置人才时，也有两种方案，一是高薪诚聘优秀的人才，二是给付很低的薪水，这样就需要招聘几个低端的人才，来顶替一个一流人才。这样层层下去，你就会发现企业的人员规模变得相当庞大，虽然工资标准低，但一核算总人工成本，却要高得多。
举个例子，大家就会很清楚：深圳一家港资集团公司，采用的是底薪制，结果只一个人事部就配置近４０人，因为要知道，员工工资低是不愿积极工作的，他们认为自己拿这点钱，就只肯做手头上这点事，相互之间不存在什么协作、支援之类的。于是造就了大量冗员，按平均工资２５００元核算，一个月的工资成本高达１０万，如果再含其他成本：如办公设备、伙食、各类补助等，那将更高。而在另一家规模类似的企业，采用的是高薪制，一个专员的工资给到４０００多，结果一个人事部就配置５个人，而且工作非常高效，因为员工非常珍惜这份工作，也乐于相互协作，团队化运营，一个月的工资成本却只有２万出头。
低工资会导致许多冗员，不谈低端人才的能力和业绩问题，光看员工的工作热情、效率就会知道。工资低的企业，员工会丧失斗志，破罐子破摔，要么磨洋工、混日子，要么时刻准备跳槽。所以，在两类不同的企业里，常常看到截然相反的景象：高薪企业员工拼命工作，生怕被企业淘汰掉；而低薪企业员工却巴不得整点事，让公司裁员，赔笔钱跳槽走人。这两类企业的优劣，一眼就可以看出来了。
管理笔记企业成本必须往下降，而员工的福利待遇却必须往上走，因为企业必须尊重和兼顾员工的利益。只有高薪才能吸引住一流的人才，才能做到企业人员精简高效，才能在创造巨大效益的同时，又控制住了人员成本。
