美国现在是世界上最发达的国家，跨国公司最多，实力最充足，名头也最响。美国人怎么管理他的公司？就是四个字：以钱驭人。有人可能不同意，说西方商业文化哪会如此简单呢。当然不会这么简单，“以钱驭人”是一个最根本的管理内核，它有很多外在的表现形式，最直观最常用的便是激励管理。通过无处不在的激励制度，让每名员工的创造力得到发挥。
而且美国的老板很累，有位管理学教授开玩笑地说，美国公司的总裁忙一天回到家，都是爬着上楼的，上去摔到床上就睡着了。美国人爱早晨洗澡，是因为晚上回来连洗澡的力气都没了。
这么说有一点夸张，但西方公司的第一把手确实活得很累，他们希望通过管理钱来管理人，用资金的流动性提高属下的工作效率，用资本贪婪的本性激发公司最高的能量。但到最后，他们自己也被金钱俘虏了，走上一条被资本驱使的不归路。
用资本驱使人，在创业阶段会格外奏效，所以西方的那些小公司一旦获得了充足的资金，发展得特别快。但在企业的稳定发展期，只靠资本的运营逻辑来操控人，是会埋下巨大隐患的。美国的华尔街蕴藏着最西方化的管理术，平均每三十年，这里就要发生一次严重的金融危机，问题出在哪儿？就在于这些人对资本的管理之道，走的是一条独木桥。
著名管理学教授曾仕强说：“美国式管理紧张忙碌，日本式管理辛苦劳累，只有中国式管理轻松愉快。”
为什么会这样，是因为西方公司管理钱，中国公司管理人。管理钱很麻烦，那不是一堆数字，而是一只吃人的老虎。西方人认为钱是不能闲着的，每笔钱都要派上用场，每个数字都要摊到人身上。这是成本，成本就要产生利润，于是眼睛就盯着，今天这个部门是不是该裁员了，明天那个部门是不是该加两个人了，每个月不能多花一分钱，也不能少花一分钱，衡量这个度的标准就是帐面的净盈利。能看得见的利润，才会舍得把钱掏出来投进去。中国传统的管理方式不这样，我们用人去管人，而不是用钱。西方人直上直下，我们曲上曲下，怎么讲？曲上曲下就是充分地因人而宜，不同的人，不同的事情，做不同的处理，全面发挥每个人的管理才能。
所以说：西方公司的制度是让员工服从制度，中国公司的制度是让员工自己管理自己。后者才是最好的制度，就像前面讲过的化放羊为放牧，既对员工实现了有效的控制，又给了员工充分的自主权。
在西方人看来，一句话就是一个意思。但在中国人看来，一句话既可以有一个意思，也可能有一百个意思，在不同的语境说出来，说给不同的人，针对不同的事，它的意思就绝不一样。我们老说“公说公有理，婆说婆有理。”就是这个意思。
这就是中国式管理，明白了这一点，你就能够管理好自己的员工。合理最难，因为人心很难揣测。合理也最容易，因为合情就合理，我们是最讲人情的国家。
再举个例子，两个人产生争论，如有第三者在场，双方都会请他帮忙，或是请他评理。第三者在对峙的双方眼里，既是仲裁者，又盼望成为共同对敌的友军。这种现象，古今相同。但是西方人和中国人的处理方式，是截然不同的，在这样的事情上，反映出来的是完全相反的管理哲学。
春秋战国时期，韩国和赵国发生战争，双方都派使者到魏国借兵，但魏文侯一口拒绝了。两国使者没有完成任务，怏怏而归。可回国后，才知道魏文侯已分别派使者前来调停，劝告双方平息战火。韩、赵两国国君感激魏文侯化干戈为玉帛的情谊，都来向魏文侯致谢。韩、赵两国力量相仿，都不可能单独打败对方，因此都想借助强国魏国的力量。在这种情形下，魏国的行动直接关系到韩赵之战的胜负。魏文侯没有去介入两国之争，而是以第三者公平的立场加以调停，战争变成了和平，从而使魏国取得了三国关系中的主导地位。
由此可见，当双方相争时，第三者越是不介入，其地位越是重要，当他以置身事外的态度进行仲裁时，更能显示其权威性。这里面，没有什么主持公道的必要，而是利益的最大化所需要的最佳办法。
作为管理者，很多时候也需要这种无为之术，不谈利益，不谈规则，反而会收获你最想的结果。如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执，你已经明显感到其中一个是对的，而另一个错的，现在他们就在你的对面，要求你判定谁对谁错，你该怎么办？西方人会立刻说出心中的想法，谁对谁错，为什么对，为什么错，一口气说个清楚，然后第二天就把这事给忘了，毫不计较。但在中国，这是最傻的选择。
在中国公司，一个聪明的管理者，这时候他不会直接说任何一个下属的不是。因为他们是为了工作发生的争执，而影响他们作出判断的因素有很多，不管对错，他们都是非常出色的人才。当面说一个手下的不是，不但会极大地挫伤他的积极性，让他在竞争对手面前抬不起头，甚至很可能你会因此失去一个得力助手，而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂，也不利于你的管理。这时怎么办？中国的管理者会当着两个人的面，说他们都有道理，都很正确，大事化小，小事化了。但在私底下，再去分别交流自己的看法。
这就是一种对人性的实际需要的尊重。很多外国公司来到中国，也充分吸收了中国式管理的精华，比如惠普中国制定了一个非常著名的开门政策，如果员工与自己的直接上司之间有冲突，可以越级反映问题。同时，还给员工提供了在公司内部更换工种的机会，为员工的个人发展提供更大的空间，这都是非常灵活的人性化的管理制度。
１．公司的前途是由人决定的，而不是资金。就像一辆汽车，造价再高，发动机再好，也需要一位好司机，否则开到路上只会撞车。
２．充分尊重人，是中国式管理的精华。中国式管理以安人为最终目的，讲究后发制人，和平共处。
３．安人就是同中有异，异中有同，阴中有阳，阳中有阴；安人就是包容和宽容，并不要求绝对的标准统一。
４．管理人就是让大家各守其分，合成一个整体，并且发挥出大于部分相加之和的功效。
善用威和恩
古语道：善用威者不轻怒；善用恩者不妄施。威不能滥用，否则就成了秦始皇，暴政必被推翻，员工弃你而去。恩不能随便给予，太廉价的恩情就没了吸引力，失去了它本该有的价值。所以，要善用。
孙子兵法也有一句话：令之以文，齐之以武。在管理上，就是恩威并举，既要有严格的制度，又能间以人情的变通，这是中国管理之道的精髓之处。
有些老板强调军事化管理，严厉至极，毫无人情。比如有的公司针对上下班做出的规定：迟到５分钟罚五十，１０分钟罚一百，半小时罚两百，乃至１小时扣月薪。一些劳动密集型企业，就这么对待打工者。他们对违纪员工的惩罚措施，只有想不到，没有做不到，搞得员工人心惶惶，亦步亦趋，大气不敢喘，却又同床异梦，离心离德，背地里怨声载道。这样的企业，成功者很多，但更多的却是失败者。
还有的公司则过于人性化，迟到早退都不罚，上班时间任你选，灵活到了放羊的程度，渐渐养成了员工散漫和轻佻的工作风气。这样做，可谓是把“恩”发挥到了极点，全靠员工的自我约束力，但真能搞好的企业也并不多见。
我们说，善用威和恩，绳子该紧的紧，该松的松，两手都要抓，两手都要硬。因地制宜，因时而宜，才是管理王道。高明的管理者，很明白此中奥妙。不同的制度，针对不同的人，应该如何发挥作用。不同的行业，应该制定什么样的管理规则，也是不可一概而论。
西游记里面，唐僧当上取经团队的领导之后，面对最大的问题其实就是如何管理孙悟空。一个业务能力一般的干部，来领导一个业务能力比自己强得多的属下，确实是一个天大的难题。如何让能力超群但又六亲不认的孙悟空为自己卖命？然而，利用古老中国的管理智慧，唐僧在经历了师徒分裂闹别扭等几次小小的挫折之后，竟然成功地驾驭了这个顽劣的猴子。
总结唐僧的驭“猴”之术，不外乎就是四个字：恩威并施。
从恩上讲，经过观音菩萨的做局，唐僧将压了五百年的孙悟空从五行山下救了出来，有再造之恩。受人如此大恩，有如再生之德，当然要用全身的真本事来回报，如果还想到去争夺团队的领导权，或者动不动撂挑子不干，肯定要受到道德良心的谴责。孙悟空当然明白这一点。唐僧之所以成为三个徒弟的领导，最重要的基础便是自己对他们哥仨有着救命再造之大恩。
不过，对于一个领导者，只得到下属的敬爱还不足够。有恩当然要报，但如果他万一不想报恩，时常给你制造点麻烦，作为能力不足的领导者，你能奈他何？刚刚开始领导孙悟空的时候，唐僧凭借的只是再造之恩，并没有对孙悟空的行为进行约束的能力，最后导致师徒之间的不欢而散。幸好观音菩萨及时送来了提升唐僧领导力的紧箍咒，时不时念一念咒语，让你抱着脑袋满地打滚，知道点厉害。
恩威并举，又使用得当，如此一来，即使当年可以大闹天宫的孙悟空，也只能乖乖地跟着手无缚鸡之力的唐僧西去取经了。
在中国做一个优秀的管理者，必须要向一个大家长一样，既要对员工好，让他们“敬爱”你，也要对属下凶，让他们“惧怕”你，两者缺一不可。
这是一个三元体系，恩，威，再加一个“无为”。除了恩与威，无为之术在中间充当了一个释放员工创造力的角色，这也符合易经“天地人”三才的管理体系。
需要注意的是，管理的本质是协调人，然后才是调配资金。人是事业的决定者，资金只是一种执行物质。我们很多人误以为老板最应该盯住的是钱，其实不是。老板只需要盯住公司的经理人就可以了，这是管理的层级体系，每个人都有各自的分工和位置。其中，恩与威分别掌控人心的两面。人除了看得见的躯体，还有看不见的人心。人心没有归附，就不要谈什么管理，管了也不服。
所以中国人向来看重以德服人，无论是威还是恩，都是要让员工的人心归附，这是管理的终极目标。企业管理只有刚柔相济，恩威并举，方可使员工心悦而诚服。
１．文武之道，没有固定的模式。无论是威还是恩，管理者都要发自内心地认识到人的本意。所以，尊重是管理的基础，尊重是践行的标准。
２．恩威并举是科学，也是一门艺术，有时要分清大仁和小义。“对低效者的宽容，就是对整个团队的不负责。”这句话没有错，但效率并不能成为判定人才优劣的唯一标准。
３．对管理者来说，最好的判断标准，还是人心。
任人唯贤，不拘一格降人才
任人唯贤说来容易，做起来却需要有大气度。毕竟人都有自己的私好，难免被个人好恶左右判断。所以，谁能广揽人才，最大化地利用别人的智慧，谁就能在淘金路上占据主动。
孔子有一位朋友要出任某地的行政长官了，临行前跑来问孔子：“你是一位智者，你说我这个地方行政长官该怎么当呢？”孔子说：“管理一个地方很容易，也很不容易，我只能告诉你九个字：先有司，赦小过，举贤才。”
举贤才，就是不拘一格地选拔和任用人才。这个标准既是宽泛的，又是不分血统的，既不任人唯亲，又不会举贤避亲，并且学会放权，让人才为自己更好地经营事业，同时自己又可以获得解脱，有更多的时间去充电，处理幕后的事情。
战国策中记载说，燕国的国君燕昭王一心想招揽人才，为己所用，但人们都觉得他是叶公好龙，不是真的求贤若渴。燕昭王始终寻不到治国安邦的英才，闷闷不乐。
后来有个叫郭隗的人，给他讲了一个故事，说是一个国王愿意出两千金子购买千里马，然而时间过去了三年，还没买到。又过了三个月，好不容易发现了一匹千里马，当国王派人拿着金子去购买时，马已经死了。于是派出去买马的人就花五百两金子，把死马带了回来。国王很生气：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马给我？”
国王的手下说：“你舍得花五百两金子买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。
说到这里，郭隗开始步入正题：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我这种才疏学浅的人都能被您采用，那些比我本事更强的人，听到消息以后，必然会千里迢迢地赶到燕国，投奔于您。”
燕昭王采纳了郭隗的建议，拜他为师，为他建造了专门的宅子，举办了十分隆重的仪式。没过多久，就发生了“士争凑燕”的局面，投奔而来的有魏国的军事家乐毅，齐国的阴阳家邹衍，还有赵国的游说家剧辛等。落后的燕国一下就人才济济，从一个内乱外祸、满目疮痍的弱国，变成了一个国富民强的强国。
在这些人才的辅佐下，燕昭王兴兵报仇，把齐国打得只剩下了两座小城，成就了一时的霸业。
管理之道，关键在于用人。用人要找合适的好人才，给予他们合理的位置，让他们充分地发挥。
人才是事业的根本，不会用人的老板，再大的雄心壮志，也是空中楼阁，无法变成现实。只有做到唯贤是举，唯才是用，才能在商场上战无不胜。
对于中国公司来说，用人还要避免任人唯亲。很多中国公司都是家族企业，老大是董事长，老二是总经理，老三又掌管人事部，再加上七姑八大姨，一姓一族之人全面把持大权，这样做的后果是实难性的，家族利益与企业的利益难以统一，小集团的个体得失就会居于整个公司的利益之上。如果不经常引入外部的新鲜血液，事业就很可能毁于一旦。
２０世纪８０年代初的时候，王安公司在一百多个国家和地区设立了分支机构，是当时美国计算机领域的强手，创造过辉煌的业绩。它的员工超过了三万人，营业额高达３０亿美元，实力可与电脑巨人ＩＢＭ分庭抗礼。
但是，就在企业发展的关键时刻，创始人王安没有选择公认的最佳人选来做接班人，而是任命他缺乏管理能力的儿子王列做了公司的总裁。他的心理就是，只有把亲手创立的产业交给儿子打理，自己才百分之百地放心。可就在王列接手公司的第一年，就亏损了接近５亿美元，公司股票价格在３年中下跌了９０％，经营每况愈下，只好于１９９２年申请破产。
中国的联想公司就做得非常好。柳传志有一句名言：“做人要正。”他经常把这句话挂在嘴边，并且在公司做了一条很重要的规定：“不能有亲有疏。”规定领导的子女不能进入公司，插手任何工作。由于这个管理规则，柳传志的儿子也是计算机专业，在电脑设计和研究方面十分有能力，可就是无法进入联想公司。
柳传志的考虑是，如果员工的子女都进了公司，再相互结婚，彼此联合，形成各种各样的利益集团和小团体，将来想管也管不了。这就像一场慢病，表面上看似没有疾患，实则暗自积累，等到积重难返，只需轻轻一推，一个庞大的商业帝国可能就会瞬间土崩瓦解。
我们都知道：“千军易得，一将难求。”任人唯贤，找到合适的人才，对于一家公司的事业发展，是极其重要的。现实中，虽然我们不可能像燕昭王一样筑起黄金台来吸引人才，但却可以凭借开阔的胸怀和开明的制度，筑起“招贤台”。
人才是效率，也是财富。对管理者来说，没有比人才更珍贵的宝贝。管理就是一门对人才进行保护和协调的科学。
得人者得天下，失人者失天下。靠一己之力打拼的年代早已经过去了，一个好汉三个帮，切忌不要走入家族企业的误区。
１．任人唯贤，唯才是举，可以给员工一个公平的上升环境，这是最好的激励制度。
２．人才可以靠钱来吸引，但却无法靠钱来留住，要打造和培养一个创业的好环境。
３．要了解员工的需求，留下关键的人才，并能让所有的员工都满意。
４．要学会慧眼识人，放宽选材标准，成为眼光独道的伯乐。,
