０８８视下属为知己，你更能走近下属

管理者与下属之间的关系是因工作需要而确定的，这种关系远不如朋友关系、知己关系稳固。如果管理者能把上下级关系转变为朋友关系、知己关系，使彼此带着感情去合作共事，相信一定能把工作做得更好。

李先生是某合资公司的总经理，他有一个狂热的爱好——户外攀岩。有一次，俱乐部组织了一次大型的户外攀岩活动，李先生居然无意间碰到了自己的下属张伟。经过一番交谈，他得知张伟也是一名攀岩爱好者。那天活动结束之后，他们在路边摊喝了几瓶啤酒，吃了一顿饭，边喝边聊。

从此以后，李先生和张伟形成了一种奇怪的关系。在公司里，他们是上下级，彼此按规矩办事，绝不讲私情。走出公司之后，他们成了有着共同爱好的朋友知己，经常在周末一起结伴参加户外活动，两人非常珍惜这种友谊。由于有了这份感情，他们在工作上配合得更加默契了。

身为企业管理者，也许你不一定能和下属有共同的兴趣爱好，也不一定能和李先生那样和下属成为好朋友，但是在心态上你不妨把下属视为知己，对下属表现出接纳的诚意，让下属看到你的认可和欣赏，这样你才能走近下属。走近了下属，才能更好地了解下属的兴趣爱好、思想动态、对公司发展的看法和意见，也才能与下属实现更好地交流。

在工作中，由于你与下属有了一层感情做铺垫，你们配合起来会更加和谐；由于你们对彼此了解较多，你们合作起来会更加顺利。这样一来，有利于把工作做得更好。当然，身为管理者，你在公司中应该有管理者的风范，不要因为和某些下属私交较好，就有意偏袒他们，否则，你将给企业带来一种不公平的风气，会引起其他员工的不满。

公司是一个大家庭，各个成员之间，应该成为互相信赖的兄弟姐妹或朋友，这样大家可以开诚布公地交流问题，探讨想法，同心协力地解决问题。值得注意的是，身为管理者，要处理好与员工之间的上下级关系和朋友关系，尽可能做到公私分明，平等对待。

０８９对下属要讲原则更要讲人情味

在企业管理中，有些管理者按原则办事，却显得没有人情味。有些管理者表现得很有人情味，却放弃了很多原则，使企业内部失去了规矩。如何才能做到既讲原则，又不失人情味呢？这是每一位管理者都应该去思考的课题。

西洛斯·梅考克是美国国际农机公司创始人，也是世界第一部收割机的发明者，被称为企业界的全才。在几十年的经营生涯中，虽几经起落，历经沧桑，但他总能凭借过人的能力，在遭遇挫折之后赢得成功。

在管理公司方面，他有着左右员工命运的权力，但他从来不滥用职权。相反，他懂得为员工着想，既坚持用制度管理公司，又不伤员工的感情。

有一次，公司一位老员工违反了工作制度——酗酒闹事，迟到早退。按照公司的管理制度，他应该受到开除的处分。当管理人员做出这一决定之后，梅考克很快就批准了。

决定公布之后，那位老员工火冒三丈，大叫委屈，他对梅考克说：“公司当年债务累累时，是我和你共患难，三个月没发工资，我毫无怨言，今天我犯了一点错误，你就开除我，真的是一点情义都不讲啊！”

梅考克平静地听完老员工的诉说，答道：“这里是公司，公司就要讲规矩。这不是你我两人的私事，我只能按规矩办事，谁都没有例外。”

随后，梅考克了解到那位老员工之所以酗酒闹事、迟到早退，是因为他的妻子去世了，他不得不照顾两个孩子，而其中一个孩子跌断了一条腿，另一个因吃不到母乳整天哭个不停。老员工心烦意乱，极度痛苦，于是借酒消愁，结果误了上班。

得知这一情况之后，梅考克懊恼不已，他立即安慰老员工：“你现在什么也不要想，赶紧在家照顾孩子。你不是把我当朋友吗？请你放心，我不会让你走上绝路的。”说着，他从口袋里掏出一沓钞票塞给了老员工，并嘱咐道：“回去安心照顾孩子吧，不用担心你的工作。”

听了梅考克的话后，老员工喜出望外，问道：“你想撤销开除我的命令吗？”

没想到梅考克说：“不，我不希望破坏制度，我相信你也不希望我破坏制度，对吗？”后来，梅考克让这个老员工在他的一家农场当管家，并给他更高的薪酬。

梅考克在处理老员工违反制度的事件时，既坚持了按原则办事，又充分表现了自己的人情味，这是非常可贵的。作为一名管理者，你也应该学会处理这种两难事件。在平时工作中，要注重人情味，给员工家庭般的温暖，以抚慰员工的心灵。

不过，当员工违反了制度时，必须坚持按原则办事，按制度行事，这样才能服众，才能维护制度的威严。当然，在按制度规定处理员工之后，可以根据实际情况，给员工一些安慰或帮助，以抚慰员工受伤的心，让他知道你处理他并非针对他，而是针对他所犯的错。

原则、规则、制度与人情味、友谊、感情等，就像天平的两端，只有平衡它们之间的关系，做到既讲原则，又不失人情味，才能把企业管理好，才能让大家信服。

０９０当糊涂时糊涂，放下属一马

郑板桥曾经说过一句名言：“难得糊涂。”这句话对领导者管理企业也很有启发。在管理中，做领导的没必要事事精明，锱铢必较，对于下属所犯的无关紧要的过失，试着装一装糊涂，放下属一马，既能显示出你的大度，又能让你赢得下属的感激，何乐而不为呢？

在宋史中，记载了这样一个故事：

有一天，宋太宗和两位重臣在北陵园喝酒，他们一边喝一边聊。没过多久，两位重臣都喝醉了，竟在宋太宗面前相互炫耀功劳，他们都不认输，都说自己功劳大。到最后，居然斗起嘴来，完全忘了一旁的宋太宗，把君臣礼节抛之脑后。

一旁的侍卫实在看不下去了，便小声地奏请宋太宗，处罚这两位无礼重臣。宋太宗没有同意，只是草草撤了酒席，派人分别把他们送回家。

第二天上午，两位大臣从沉睡中醒来，想起昨天的事情，惶恐万分，赶忙进宫请罪。宋太宗看着他们战战兢兢的狼狈样子，轻描淡写地说：“昨天我也喝醉了，什么也记不起来了。”

两位大臣知道，宋太宗这是装糊涂，有意放他们一马，因此，马上感谢宋太宗的不责之恩。从此以后，两人更加忠心地辅佐宋太宗。

古人说：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”其实讲的就是凡事不要太精明，对于下属那些无伤大雅的小过错，管理者不妨糊涂一点，不去和下属计较。比如，上班时间，你发现下属看新闻、玩微博、聊ＱＱ时，没必要当场点破，只要你从他身边走过，他肯定就会收敛起来。反之，如果你对下属吹毛求疵，要求他们上班８小时一刻也不能分神，那无异于鸡蛋里挑骨头，因为上班过程中，也需要片刻的放松。

当糊涂的时候装糊涂，可以给员工留一个台阶，留一个面子，避免不必要的尴尬。同时，还能让下属感受到管理者的宽容和大度，从而激发下属的自觉意识，让他更好地约束自己的言行。这样有助于赢得下属的拥戴，营造和谐的上下级关系。

该精明的时候要精明，该装糊涂的时候要糊涂，这是深藏不露的管理智慧，也是宽容大度的待人技巧。当然，这并不等于一味地睁一只眼闭一只眼，管理者什么时候该糊涂，什么时候该精明，一定要心中清楚。

０９１用“精神薪资”弥补“物质薪资”

金钱虽好，但金钱并不是万能的。再者，企业给员工提供的物质薪资，也许与下属的期望值永远都有差距。在这种情况下，怎样增加下属对企业的满意度呢？最好的办法是用“精神薪资”弥补“物质薪资”的不足。

所谓“精神薪资”，指的是精神奖励，比如，一句赞美、一声祝福、一个亲切的问候、一次有力的握手等等，又或者是送给下属一个小礼物、请下属吃一顿饭、给下属颁发一个奖赏等等，都能给下属带去强大的能量。

从一个小作坊壮大成全国包装行业的龙头老大，山东丽鹏公司一路走来，坚持采用“精神薪酬”，很好地满足了员工的精神需求，激发了员工的潜能。公司一贯重视关心员工的生活，满足员工的不同需求。董事长孙世尧说：“我的任务有三条，一是制定公司的发展战略；二是培训选拔各级干部；三是负责员工的后勤服务工作，让员工生活好、娱乐好。”

孙世尧所说的第三条任务，指的就是对员工支付“精神薪酬”。他不仅关心员工的物质生活，还非常关心员工的精神生活。公司先后投资４００多万元，建立起一个集学习、娱乐、开会为一体的培训娱乐中心，里面还有一个可容纳８００人的礼堂，还有一个可容纳２０００多人的室内运动场，既有羽毛球馆，也有图书馆。

公司经常开展丰富多彩的文化娱乐活动，比如，组织夏令营，组织运动会，举办国庆宴会，组织各种文艺活动、知识竞赛、演讲比赛等等，极大地丰富了员工们的业余生活。

此外，孙世尧和其他管理者还很重视表扬员工、关注员工，对员工嘘寒问暖。他们经常深入员工之中，与员工谈心，了解员工的感受，征求员工对公司的意见和建议，让员工获得了被尊重的满足。

精神薪资花钱并不多，但却能让下属感到被尊重、被理解、被重视、被认可。这是任何物质薪酬都无法替代的。而且从长远来看，实行物质薪酬的激励作用不如精神薪酬的激励作用大。因为金钱是有价的、有限的，用光了就没有了，而尊重、理解、重视、认可则是无价的，可以带给人自信和激情，使人感受到崇高的信誉和荣耀。因此，“金钱”虽然贵，但“精神”价更高。

精神薪酬是员工渴盼的精神财富，身为管理者，一定不要吝啬给予。要知道，员工上班虽然是为了赚钱，但员工不仅仅为了赚钱，员工渴望获得精神奖励，得到心理认同，如果你满足他们这种心理，就能产生很好的激励效果。

０９２以权压人，并非理智的选择

很多企业管理者习惯于以权压人，他们认为，管理者就应该高高在上，对下属吆五喝六，管理者就要颐指气使地指挥下属，否则就失去了做管理者的威信。因此，他们时时处处对员工动“威”。通常而言，管理者以权压人，处处动威的表现有这样几点：

（１）经常强硬地命令员工，比如说：“我叫你怎么做，就怎么做，如果做不好，我就开除你。”这样往往会伤害员工的自尊心，引起员工的抵触情绪，只能收到相反的效果。

（２）在态度上漠视员工。对于员工的意见，不予理睬；对于员工的需求，不予尊重。这样只会导致员工反感和不配合，使管理严重失效。

毫无疑问，以权压人的管理方式很难达到管人关心的目的。只有改变管理方式，在管理中多一点人性关怀，多一点尊重和理解，才能真正赢得员工的拥戴。

有一家钢铁公司出现了员工消极怠工的现象，老板心急如焚，绞尽脑汁出台措施，制定了严厉的奖惩条律，比如，员工完不成任务，扣发工资；粗暴地斥责犯错的员工，以施加压力。然而，这样做并没有取得预想的管理效果。

走投无路之际，老板请来一位管理专家，让他帮忙诊断、解决公司存在的问题。管理专家来到公司后，在公司转悠了几圈，便找到了问题的根源。他对公司老板说：“你们要做的，就是把每个男员工当成绅士来对待，把每个女员工当成高贵的女士来对待。具体怎么做，我已经写在了这张纸上，你照办就行。”说完，他递给老板一张纸。

老板打开纸一看，上面赫然写着：“尊重、爱护每一位员工，关怀他们、倾听他们、信任他们、赞赏他们……”老板没想到，自己觉得如此棘手的问题，居然用这么简单的办法就可以解决。他半信半疑地按照专家所说的做，一个月之后，他给管理专家打电话，说公司的问题解决了，员工工作积极性高涨，公司业绩有了很大的提高。

面对公司出现的问题，公司老板一开始采取强硬的措施、以权压人，可是没有收到任何效果。为什么会这样呢？因为哪里有压迫，哪里就有反抗，即使在现代企业中，反抗依然存在。若不听从管理专家的意见，把每个男员工当做绅士来对待，把每个女员工当做高贵的女士来对待，对员工表现出足够的尊重、爱护，怎么会收到理想的管理效果呢？由此可见，管人不如管心，只有管住了员工的心，才能赢得员工的真心服从。

以权压人，并不是理智的管理方式，因为每个员工都希望得到尊重，得到欣赏，得到领导者的重视。管理者只有尊重每一位员工，爱护每一位员工，才能赢得员工的心。

０９３尊重下属，不可践踏下属的自尊

俗语说：“树有皮，人有脸。”所谓的脸，指的就是一个人的自尊。身为管理者，要本着尊重下属的原则与下属相处，千万不要伤害下属的自尊心，更不可恶意地践踏下属的自尊。即便下属犯错了，你在批评下属的时候也要注意语气态度和措辞，因为在自尊和人格上，上级与下属是平等的。如果管理者不顾下属的自尊，任意践踏下属的自尊，下属往往会被激怒，然后反过来攻击你，刺伤你的自尊。

在印度尼西亚的海洋石油钻井台上，一位经理看到一位雇工表现比较糟糕，当场怒气冲冲地对一旁的计时员说：“告诉那个混账东西，这里不需要懒人，让他跳到海水里，游泳滚开！”

那位雇员听到这句粗鲁的话之后，自尊心受到了极大的创伤，他被彻底激怒了，当即抄起一把斧子就朝经理冲了过来。经理见状，大惊失色，在地上爬着滚落到井架下面的工棚里。那位雇员追到工棚里，恶狠狠地砍破了大门。这时，幸亏其他雇员及时赶到，极力劝阻，才避免了一场灾祸。

雇员的行为固然过激，但这是谁引起的呢？很明显，是那位经理出口伤人，践踏了雇员的自尊，才激起了雇员的愤怒和仇恨。身为管理者，应该在找到事实依据的前提下，以理服人地批评下属，而不应该粗暴地指责，甚至是侮辱下属。虽然管理者被赋予了权力，但也不应该滥用权力，更不能耀武扬威地伤害员工的自尊。

要知道，没有人喜欢被别人骑在头上、骑在胯下、踩在脚下。虽然下属的职位低于管理者，但他们也是有血有肉、有自尊、有感情的人。所以，如果你希望下属尊重你、服从你，而不是抄着斧子追杀你，那么就要学会尊重下属。只有你尊重他们，他们才会尊重你。尊重不需要花多少钱，但是却能产生很大的激励效果。比如，你进出公司，向门卫师傅打一声招呼，问一声好，门卫师傅感受到了你的尊重，很可能会更加认真负责。

尊重员工是管理者管理好公司的必然要求，只有下属得到了应有的尊重，他们才会尊重管理者；只有尊重下属，管理者才有可能与下属保持和谐的关系；只有尊重下属，下属才有可能服从管理者，继而认真地对待工作。

０９４了解下属的痛处，然后机智地避开

有这样一则寓言：

一位樵夫在砍柴时救了一只小熊，母熊对他非常感激。一天，母熊邀请樵夫来家里共进晚宴。晚宴结束之后，樵夫对母熊说：“你的晚宴非常丰盛，但是我唯一不满意的就是你身上的那股骚臭味。”

母熊虽然非常不高兴，但是面对自己的恩人，它还是强忍着怒气，说：“作为补偿，你砍我一斧子吧，算是我对你的补偿。”樵夫照做了，若干年后，樵夫与母熊相遇，问：“你头上的伤好了吗？”母熊说：“伤口早就好了，我也忘记了，不过，那次你说的话，我一辈子都记得。”

这则寓言告诉我们：揭人伤疤、戳人痛处，比砍别人一刀带给别人的伤害更大，而且对方会永远记住你的伤害。所以，任何时候都不要揭人伤疤、戳人痛处。

在管理中，管理者伤害下属颜面，通常有两种情况：一是撂狠话，否定、轻视、诋毁下属的人格和工作能力，进而刺伤下属的自尊心；二是揭下属的伤疤，戳下属的痛处，抖露下属的隐私，让下属羞于见人。两者相比，后者对人的自尊心伤害更大，它就像剥掉人的外衣，让人赤裸裸地曝光在公众面前，受众人的唾弃。

每个人都可能有不为人知的伤疤、曾犯下的错误，甚至做过不光彩的事情。对于下属身上的这些“痛处”，管理者应该理智地避而不谈，甚至当别人不小心谈及时，管理者还应该巧妙地转移话题，保护下属的颜面，这样做才是最明智的。

如果管理者揭了下属的伤疤，戳了下属的痛处，下属可能用同样的方式来反击，也可能因为顾及上司的颜面而忍气吞声、不发作，但是在往后的日子里，他们一定会处处提防着上司，把上司视为敌人。这样一来，管理者的工作就很难开展下去。

也许你会说：“并不是我故意要揭他伤疤、戳他痛处的，而是他的态度实在太恶劣，我没看到他有一丝悔改，我也是无法忍受才说出来的。”很遗憾，这样的辩解并不能取得下属的谅解，因为即便他态度恶劣，你也只能针对他的态度加以警告。你可以采用暗示的方法，对他说：“过去的事情我就不提了，希望你心里明白。”

值得注意的是，有些管理者也会暗示下属，但他们是怎么做的呢？他们在盛怒的时候，对下属说：“你少跟我斗，我知道你不光彩的事情，要不要我当着大家的面说出来啊？”可怜的下属如果确实有污点掌握在别人手里，只好忍气吞声，但是他心里会非常气愤，等到这种愤怒积累到一定程度，就会彻底爆发出来。

因此，身为管理者，你一定要清楚，戳人痛处是最糟糕的行为。因为每个人都有不愿意提及的不堪回首的往事，换位思考一下，你自己是否也有不想被人戳的痛处呢？所以，当你了解到下属的痛处之后，请学会机智地避开。

切记，不要揭下属的伤疤、戳下属的痛处。所谓“己所不欲，勿施于人”，考虑别人的感受，别人才会考虑你的感受；照顾别人的自尊，你才会赢得尊重。

０９５用切身利益拴住人才

俗话说：“打江山容易，守江山难。”同样，招聘人才容易，留住人才难。很多企业老板为公司人才流失抓耳挠腮，却不知道原因何在，这真的是一种悲哀的事情。作为人才，他们最希望从企业得到什么呢？答案只有两个字：利益。如果企业不考虑员工的切身利益，不舍得用利益拴住人才，人才早晚都会远走高飞。

赵先生是某医药公司的医药销售代表，由于个人能力出众，他进入公司不到三年，就从一名普通员工成长为地区经理，然后又成为公司集团下属一家医药公司的常务副总，全盘主管公司的日常事务。赵先生不但能力出众，而且人品有目共睹。在工作期间，他重视以身作则，深得下属和客户的尊敬与信任。

老板非常器重赵先生，曾口头许诺，一定在年终大会上满足赵先生的年薪要求，赵先生也深信不疑。可是，年终大会上，公司并未满足赵先生的年薪要求。赵先生非常生气，他找老板理论，老板却用各种理由搪塞，为自己辩解。赵先生很无奈，只好愤然辞职，并且带走了很多稳定的老客户，对企业造成了很大的打击。

人才首先是人，是人就要牵涉到衣食住行，样样需要开支，因此，如果公司舍不得用员工最关注的切身利益留住人才，那么人才怎么愿意委屈栖身在公司呢？

看到这个案例，不由得让人联想到美国国际电报电话公司的总裁哈罗德·杰尼，他非常重视留住公司的人才，而且他采取的策略很简单。通常他给优秀人才的薪水比同行高１０％以上。当哈罗德·杰尼发现一位三四十岁、聪明干练、富有激情的优秀人才时，他甚至给对方１５年后才能达到的薪水，目的就是要留住人才，为己所用。哈罗德·杰尼认为，一家公司的老板最愚蠢的行为，莫过于舍不得高薪留住人才，导致员工对薪水不满而另谋高就。

也许你会说，员工来企业只是为了金钱吗？不是，但赚钱是第一要素。特别是对于一个大学毕业不久或家境贫困的员工来说，他们打拼事业的最大目的不过是赚钱，这是不争的事实。因此，用切身的利益拴住优秀的人才是明智的。

很多企业老板常说：“企业不是慈善机构。”言外之意是不养闲人、庸人，同样，员工也不是慈善人士，如果为企业拼死工作，却得不到自己预期的利益，那么员工终有一天要离去。留住员工的最好办法就是满足其切身利益。

０９６用欣赏的眼光去看待每一位员工

在某公司举行的人力资源管理座谈会上，针对如何强化职工队伍管理问题，一位车间主任说：“我认为管理员工没有什么秘诀，那就是多欣赏员工，多表扬员工，少批评员工。当员工能带着愉快的心情去工作时，工作效率才有保障。”

这位车间主任的观点是非常有道理的。其实，公司里不乏优秀的员工，有的员工生产技能高超，有的员工创新意识强烈，有的员工谋划能力惊人，有的员工营销思路开阔，有的员工对产品性能了如指掌，有的员工对竞争策略颇有研究，有的员工为人和善，人际关系很好……对于这些员工，管理者是否擦亮眼睛去发现、去欣赏呢？

一个优秀的管理者，应该善于发现员工的“闪光点”，及时予以表扬，这样能使员工身心愉悦。比如，部门开会时，下属提出了一个建设性的意见，管理者若能予以表扬，予以采纳，那么员工会觉得很有成就感。再比如，员工每天都准时上班，你可以说：“你每天都能准时上班，从来没迟到过，我真佩服你能这么守时。”员工得到你的表扬之后，以后会更加守时。

用欣赏的眼光看待每一位员工，要求管理者在肯定员工优点的同时，对员工的缺点和不足多一点包容，对员工的错误少一点批评，或者用委婉的暗示予以提醒，这样能让员工看到管理者的胸怀，使员工带着感激之情去完善自己，使员工心悦诚服地接纳管理者，这才是高明的管理策略。

学会用欣赏的眼光看待每一位员工，员工才能感觉到自己有多么优秀，才会竭尽全力地工作，才能在工作中将自己的聪明才智发挥出来。用赏识的眼光看待员工，得到的回报将是你始料未及的。

０９７让最普通的员工也觉得自己很重要

有些普通员工总觉得自己是一个卑微的角色，有了这种想法之后，他们就会抱着得过且过的态度对待工作，这对企业而言是非常可怕的。身为公司管理者，不仅不能让员工觉得自己卑微，相反，还要让员工觉得自己很重要。只有这样，才能激发他们内心沉睡已久的潜能，使他们最大限度地发光发热，实现更大的价值。所以，管理者不可轻视任何一个普通的员工。

玫琳凯·艾施是美国著名的女企业家。１９６３年退休后，她仅用５０００美元积蓄，创办了玫琳凯化妆品公司。最开始公司只有９名员工。２０年后，公司的员工超过５０００人，公司年销售额超过３亿美元。

艾施成功的秘诀是什么呢？在她看来，她的成功秘诀就是让每个员工都觉得自己很重要。关于这一点，她是从曾经的实际工作中获得启发的。

多年前，艾施只是一个公司的普通员工，有一次，她为了能和公司的副总裁握手，不惜排队等候了足足３个小时。当终于轮到她“觐见”副总裁时，副总裁只是象征性地与她握一握手，而且眼睛根本没有正视她，而是瞧着艾施身后的队伍还有多长。就是这么不经意间的一个细节，让艾施至今记忆犹新。

艾施回忆说：“直到今天，我还未忘记那件事，当时我暗自告诉自己：假如有朝一日我成为被人们“朝觐”的人，我一定要把注意力全部集中在站在面前同我握手的人士身上。”后来，她等到了那一天——她成了公司的总裁。果然，她总是尽力使每一个员工感到自己有多么重要。

有人曾问她：“你怎样才能让员工感到重要呢？你这样做会不会觉得累呢？”

艾施说：“当然，虽然我累得精疲力竭，但我从不改变初衷，因为我曾亲身体验到被一个你很敬重的人冷遇是什么滋味。所以，我要求自己必须精神集中地接待眼前的这个员工。切记，永远不要轻视任何一个员工。”

艾施一贯确信，每个她接触的人都是重要的。每个月，公司都有即将升任销售主任的美容顾问去达拉斯参加训练班，而艾施的家就在达拉斯，因此，她每次都会邀请她们来家中作客。为此，她经常要为几百个女人准备饭菜，这可不是一件容易的事。她给她们准备香气扑鼻的茶、家常小甜饼。后来艾施还写过一本书，叫销售主任小甜饼制作方法的小册子，里面收录了艾施最擅长做的２０种点心和饮料。有些美容顾问把艾施制作的小甜饼带回去给孩子或下属吃，原因很简单，因为那是艾施亲手做的。

玫琳凯·艾施重视任何员工的做法在企业界是罕见的，但是这种做法对公司的发展起到了很大的作用。当员工觉得自己很重要时，他们才会迸发出自信心，他们在接待客户的时候，才会意识到自己是公司的形象代表，才会给客户提供满意的服务，以维护公司的形象。你希望自己的员工这样做吗？那就让员工觉得自己很重要吧！

想让普通员工觉得自己很重要，管理者有必要在与员工接触的时候表现出对他的重视，一句“你的工作很重要，有你负责我很放心”，一个肯定的眼神，一句贴心的赞美，都能让员工感觉到你的重视。