当前位置: 首页 > 出版图书 > 职场励志 >管事先管人,管人要管心 > 第八章 视下属为知己,你更能走近下属
第八章 视下属为知己,你更能走近下属
作者:王剑   |  字数:9350  |  更新时间:2015-03-02 13:59:42  |  分类:

职场励志

088视下属为知己,你更能走近下属

管理者与下属之间的关系是因工作需要而确定的,这种关系远不如朋友关系、知己关系稳固。如果管理者能把上下级关系转变为朋友关系、知己关系,使彼此带着感情去合作共事,相信一定能把工作做得更好。

李先生是某合资公司的总经理,他有一个狂热的爱好——户外攀岩。有一次,俱乐部组织了一次大型的户外攀岩活动,李先生居然无意间碰到了自己的下属张伟。经过一番交谈,他得知张伟也是一名攀岩爱好者。那天活动结束之后,他们在路边摊喝了几瓶啤酒,吃了一顿饭,边喝边聊。

从此以后,李先生和张伟形成了一种奇怪的关系。在公司里,他们是上下级,彼此按规矩办事,绝不讲私情。走出公司之后,他们成了有着共同爱好的朋友知己,经常在周末一起结伴参加户外活动,两人非常珍惜这种友谊。由于有了这份感情,他们在工作上配合得更加默契了。

身为企业管理者,也许你不一定能和下属有共同的兴趣爱好,也不一定能和李先生那样和下属成为好朋友,但是在心态上你不妨把下属视为知己,对下属表现出接纳的诚意,让下属看到你的认可和欣赏,这样你才能走近下属。走近了下属,才能更好地了解下属的兴趣爱好、思想动态、对公司发展的看法和意见,也才能与下属实现更好地交流。

在工作中,由于你与下属有了一层感情做铺垫,你们配合起来会更加和谐;由于你们对彼此了解较多,你们合作起来会更加顺利。这样一来,有利于把工作做得更好。当然,身为管理者,你在公司中应该有管理者的风范,不要因为和某些下属私交较好,就有意偏袒他们,否则,你将给企业带来一种不公平的风气,会引起其他员工的不满。

公司是一个大家庭,各个成员之间,应该成为互相信赖的兄弟姐妹或朋友,这样大家可以开诚布公地交流问题,探讨想法,同心协力地解决问题。值得注意的是,身为管理者,要处理好与员工之间的上下级关系和朋友关系,尽可能做到公私分明,平等对待。

089对下属要讲原则更要讲人情味

在企业管理中,有些管理者按原则办事,却显得没有人情味。有些管理者表现得很有人情味,却放弃了很多原则,使企业内部失去了规矩。如何才能做到既讲原则,又不失人情味呢?这是每一位管理者都应该去思考的课题。

西洛斯·梅考克是美国国际农机公司创始人,也是世界第一部收割机的发明者,被称为企业界的全才。在几十年的经营生涯中,虽几经起落,历经沧桑,但他总能凭借过人的能力,在遭遇挫折之后赢得成功。

在管理公司方面,他有着左右员工命运的权力,但他从来不滥用职权。相反,他懂得为员工着想,既坚持用制度管理公司,又不伤员工的感情。

有一次,公司一位老员工违反了工作制度——酗酒闹事,迟到早退。按照公司的管理制度,他应该受到开除的处分。当管理人员做出这一决定之后,梅考克很快就批准了。

决定公布之后,那位老员工火冒三丈,大叫委屈,他对梅考克说:“公司当年债务累累时,是我和你共患难,三个月没发工资,我毫无怨言,今天我犯了一点错误,你就开除我,真的是一点情义都不讲啊!”

梅考克平静地听完老员工的诉说,答道:“这里是公司,公司就要讲规矩。这不是你我两人的私事,我只能按规矩办事,谁都没有例外。”

随后,梅考克了解到那位老员工之所以酗酒闹事、迟到早退,是因为他的妻子去世了,他不得不照顾两个孩子,而其中一个孩子跌断了一条腿,另一个因吃不到母乳整天哭个不停。老员工心烦意乱,极度痛苦,于是借酒消愁,结果误了上班。

得知这一情况之后,梅考克懊恼不已,他立即安慰老员工:“你现在什么也不要想,赶紧在家照顾孩子。你不是把我当朋友吗?请你放心,我不会让你走上绝路的。”说着,他从口袋里掏出一沓钞票塞给了老员工,并嘱咐道:“回去安心照顾孩子吧,不用担心你的工作。”

听了梅考克的话后,老员工喜出望外,问道:“你想撤销开除我的命令吗?”

没想到梅考克说:“不,我不希望破坏制度,我相信你也不希望我破坏制度,对吗?”后来,梅考克让这个老员工在他的一家农场当管家,并给他更高的薪酬。

梅考克在处理老员工违反制度的事件时,既坚持了按原则办事,又充分表现了自己的人情味,这是非常可贵的。作为一名管理者,你也应该学会处理这种两难事件。在平时工作中,要注重人情味,给员工家庭般的温暖,以抚慰员工的心灵。

不过,当员工违反了制度时,必须坚持按原则办事,按制度行事,这样才能服众,才能维护制度的威严。当然,在按制度规定处理员工之后,可以根据实际情况,给员工一些安慰或帮助,以抚慰员工受伤的心,让他知道你处理他并非针对他,而是针对他所犯的错。

原则、规则、制度与人情味、友谊、感情等,就像天平的两端,只有平衡它们之间的关系,做到既讲原则,又不失人情味,才能把企业管理好,才能让大家信服。

090当糊涂时糊涂,放下属一马

郑板桥曾经说过一句名言:“难得糊涂。”这句话对领导者管理企业也很有启发。在管理中,做领导的没必要事事精明,锱铢必较,对于下属所犯的无关紧要的过失,试着装一装糊涂,放下属一马,既能显示出你的大度,又能让你赢得下属的感激,何乐而不为呢?

在宋史中,记载了这样一个故事:

有一天,宋太宗和两位重臣在北陵园喝酒,他们一边喝一边聊。没过多久,两位重臣都喝醉了,竟在宋太宗面前相互炫耀功劳,他们都不认输,都说自己功劳大。到最后,居然斗起嘴来,完全忘了一旁的宋太宗,把君臣礼节抛之脑后。

一旁的侍卫实在看不下去了,便小声地奏请宋太宗,处罚这两位无礼重臣。宋太宗没有同意,只是草草撤了酒席,派人分别把他们送回家。

第二天上午,两位大臣从沉睡中醒来,想起昨天的事情,惶恐万分,赶忙进宫请罪。宋太宗看着他们战战兢兢的狼狈样子,轻描淡写地说:“昨天我也喝醉了,什么也记不起来了。”

两位大臣知道,宋太宗这是装糊涂,有意放他们一马,因此,马上感谢宋太宗的不责之恩。从此以后,两人更加忠心地辅佐宋太宗。

古人说:“水至清则无鱼,人至察则无徒。”其实讲的就是凡事不要太精明,对于下属那些无伤大雅的小过错,管理者不妨糊涂一点,不去和下属计较。比如,上班时间,你发现下属看新闻、玩微博、聊QQ时,没必要当场点破,只要你从他身边走过,他肯定就会收敛起来。反之,如果你对下属吹毛求疵,要求他们上班8小时一刻也不能分神,那无异于鸡蛋里挑骨头,因为上班过程中,也需要片刻的放松。

当糊涂的时候装糊涂,可以给员工留一个台阶,留一个面子,避免不必要的尴尬。同时,还能让下属感受到管理者的宽容和大度,从而激发下属的自觉意识,让他更好地约束自己的言行。这样有助于赢得下属的拥戴,营造和谐的上下级关系。

该精明的时候要精明,该装糊涂的时候要糊涂,这是深藏不露的管理智慧,也是宽容大度的待人技巧。当然,这并不等于一味地睁一只眼闭一只眼,管理者什么时候该糊涂,什么时候该精明,一定要心中清楚。

091用“精神薪资”弥补“物质薪资”

金钱虽好,但金钱并不是万能的。再者,企业给员工提供的物质薪资,也许与下属的期望值永远都有差距。在这种情况下,怎样增加下属对企业的满意度呢?最好的办法是用“精神薪资”弥补“物质薪资”的不足。

所谓“精神薪资”,指的是精神奖励,比如,一句赞美、一声祝福、一个亲切的问候、一次有力的握手等等,又或者是送给下属一个小礼物、请下属吃一顿饭、给下属颁发一个奖赏等等,都能给下属带去强大的能量。

从一个小作坊壮大成全国包装行业的龙头老大,山东丽鹏公司一路走来,坚持采用“精神薪酬”,很好地满足了员工的精神需求,激发了员工的潜能。公司一贯重视关心员工的生活,满足员工的不同需求。董事长孙世尧说:“我的任务有三条,一是制定公司的发展战略;二是培训选拔各级干部;三是负责员工的后勤服务工作,让员工生活好、娱乐好。”

孙世尧所说的第三条任务,指的就是对员工支付“精神薪酬”。他不仅关心员工的物质生活,还非常关心员工的精神生活。公司先后投资400多万元,建立起一个集学习、娱乐、开会为一体的培训娱乐中心,里面还有一个可容纳800人的礼堂,还有一个可容纳2000多人的室内运动场,既有羽毛球馆,也有图书馆。

公司经常开展丰富多彩的文化娱乐活动,比如,组织夏令营,组织运动会,举办国庆宴会,组织各种文艺活动、知识竞赛、演讲比赛等等,极大地丰富了员工们的业余生活。

此外,孙世尧和其他管理者还很重视表扬员工、关注员工,对员工嘘寒问暖。他们经常深入员工之中,与员工谈心,了解员工的感受,征求员工对公司的意见和建议,让员工获得了被尊重的满足。

精神薪资花钱并不多,但却能让下属感到被尊重、被理解、被重视、被认可。这是任何物质薪酬都无法替代的。而且从长远来看,实行物质薪酬的激励作用不如精神薪酬的激励作用大。因为金钱是有价的、有限的,用光了就没有了,而尊重、理解、重视、认可则是无价的,可以带给人自信和激情,使人感受到崇高的信誉和荣耀。因此,“金钱”虽然贵,但“精神”价更高。

精神薪酬是员工渴盼的精神财富,身为管理者,一定不要吝啬给予。要知道,员工上班虽然是为了赚钱,但员工不仅仅为了赚钱,员工渴望获得精神奖励,得到心理认同,如果你满足他们这种心理,就能产生很好的激励效果。

092以权压人,并非理智的选择

很多企业管理者习惯于以权压人,他们认为,管理者就应该高高在上,对下属吆五喝六,管理者就要颐指气使地指挥下属,否则就失去了做管理者的威信。因此,他们时时处处对员工动“威”。通常而言,管理者以权压人,处处动威的表现有这样几点:

(1)经常强硬地命令员工,比如说:“我叫你怎么做,就怎么做,如果做不好,我就开除你。”这样往往会伤害员工的自尊心,引起员工的抵触情绪,只能收到相反的效果。

(2)在态度上漠视员工。对于员工的意见,不予理睬;对于员工的需求,不予尊重。这样只会导致员工反感和不配合,使管理严重失效。

毫无疑问,以权压人的管理方式很难达到管人关心的目的。只有改变管理方式,在管理中多一点人性关怀,多一点尊重和理解,才能真正赢得员工的拥戴。

有一家钢铁公司出现了员工消极怠工的现象,老板心急如焚,绞尽脑汁出台措施,制定了严厉的奖惩条律,比如,员工完不成任务,扣发工资;粗暴地斥责犯错的员工,以施加压力。然而,这样做并没有取得预想的管理效果。

走投无路之际,老板请来一位管理专家,让他帮忙诊断、解决公司存在的问题。管理专家来到公司后,在公司转悠了几圈,便找到了问题的根源。他对公司老板说:“你们要做的,就是把每个男员工当成绅士来对待,把每个女员工当成高贵的女士来对待。具体怎么做,我已经写在了这张纸上,你照办就行。”说完,他递给老板一张纸。

老板打开纸一看,上面赫然写着:“尊重、爱护每一位员工,关怀他们、倾听他们、信任他们、赞赏他们……”老板没想到,自己觉得如此棘手的问题,居然用这么简单的办法就可以解决。他半信半疑地按照专家所说的做,一个月之后,他给管理专家打电话,说公司的问题解决了,员工工作积极性高涨,公司业绩有了很大的提高。

面对公司出现的问题,公司老板一开始采取强硬的措施、以权压人,可是没有收到任何效果。为什么会这样呢?因为哪里有压迫,哪里就有反抗,即使在现代企业中,反抗依然存在。若不听从管理专家的意见,把每个男员工当做绅士来对待,把每个女员工当做高贵的女士来对待,对员工表现出足够的尊重、爱护,怎么会收到理想的管理效果呢?由此可见,管人不如管心,只有管住了员工的心,才能赢得员工的真心服从。

以权压人,并不是理智的管理方式,因为每个员工都希望得到尊重,得到欣赏,得到领导者的重视。管理者只有尊重每一位员工,爱护每一位员工,才能赢得员工的心。

093尊重下属,不可践踏下属的自尊

俗语说:“树有皮,人有脸。”所谓的脸,指的就是一个人的自尊。身为管理者,要本着尊重下属的原则与下属相处,千万不要伤害下属的自尊心,更不可恶意地践踏下属的自尊。即便下属犯错了,你在批评下属的时候也要注意语气态度和措辞,因为在自尊和人格上,上级与下属是平等的。如果管理者不顾下属的自尊,任意践踏下属的自尊,下属往往会被激怒,然后反过来攻击你,刺伤你的自尊。

在印度尼西亚的海洋石油钻井台上,一位经理看到一位雇工表现比较糟糕,当场怒气冲冲地对一旁的计时员说:“告诉那个混账东西,这里不需要懒人,让他跳到海水里,游泳滚开!”

那位雇员听到这句粗鲁的话之后,自尊心受到了极大的创伤,他被彻底激怒了,当即抄起一把斧子就朝经理冲了过来。经理见状,大惊失色,在地上爬着滚落到井架下面的工棚里。那位雇员追到工棚里,恶狠狠地砍破了大门。这时,幸亏其他雇员及时赶到,极力劝阻,才避免了一场灾祸。

雇员的行为固然过激,但这是谁引起的呢?很明显,是那位经理出口伤人,践踏了雇员的自尊,才激起了雇员的愤怒和仇恨。身为管理者,应该在找到事实依据的前提下,以理服人地批评下属,而不应该粗暴地指责,甚至是侮辱下属。虽然管理者被赋予了权力,但也不应该滥用权力,更不能耀武扬威地伤害员工的自尊。

要知道,没有人喜欢被别人骑在头上、骑在胯下、踩在脚下。虽然下属的职位低于管理者,但他们也是有血有肉、有自尊、有感情的人。所以,如果你希望下属尊重你、服从你,而不是抄着斧子追杀你,那么就要学会尊重下属。只有你尊重他们,他们才会尊重你。尊重不需要花多少钱,但是却能产生很大的激励效果。比如,你进出公司,向门卫师傅打一声招呼,问一声好,门卫师傅感受到了你的尊重,很可能会更加认真负责。

尊重员工是管理者管理好公司的必然要求,只有下属得到了应有的尊重,他们才会尊重管理者;只有尊重下属,管理者才有可能与下属保持和谐的关系;只有尊重下属,下属才有可能服从管理者,继而认真地对待工作。

094了解下属的痛处,然后机智地避开

有这样一则寓言:

一位樵夫在砍柴时救了一只小熊,母熊对他非常感激。一天,母熊邀请樵夫来家里共进晚宴。晚宴结束之后,樵夫对母熊说:“你的晚宴非常丰盛,但是我唯一不满意的就是你身上的那股骚臭味。”

母熊虽然非常不高兴,但是面对自己的恩人,它还是强忍着怒气,说:“作为补偿,你砍我一斧子吧,算是我对你的补偿。”樵夫照做了,若干年后,樵夫与母熊相遇,问:“你头上的伤好了吗?”母熊说:“伤口早就好了,我也忘记了,不过,那次你说的话,我一辈子都记得。”

这则寓言告诉我们:揭人伤疤、戳人痛处,比砍别人一刀带给别人的伤害更大,而且对方会永远记住你的伤害。所以,任何时候都不要揭人伤疤、戳人痛处。

在管理中,管理者伤害下属颜面,通常有两种情况:一是撂狠话,否定、轻视、诋毁下属的人格和工作能力,进而刺伤下属的自尊心;二是揭下属的伤疤,戳下属的痛处,抖露下属的隐私,让下属羞于见人。两者相比,后者对人的自尊心伤害更大,它就像剥掉人的外衣,让人赤裸裸地曝光在公众面前,受众人的唾弃。

每个人都可能有不为人知的伤疤、曾犯下的错误,甚至做过不光彩的事情。对于下属身上的这些“痛处”,管理者应该理智地避而不谈,甚至当别人不小心谈及时,管理者还应该巧妙地转移话题,保护下属的颜面,这样做才是最明智的。

如果管理者揭了下属的伤疤,戳了下属的痛处,下属可能用同样的方式来反击,也可能因为顾及上司的颜面而忍气吞声、不发作,但是在往后的日子里,他们一定会处处提防着上司,把上司视为敌人。这样一来,管理者的工作就很难开展下去。

也许你会说:“并不是我故意要揭他伤疤、戳他痛处的,而是他的态度实在太恶劣,我没看到他有一丝悔改,我也是无法忍受才说出来的。”很遗憾,这样的辩解并不能取得下属的谅解,因为即便他态度恶劣,你也只能针对他的态度加以警告。你可以采用暗示的方法,对他说:“过去的事情我就不提了,希望你心里明白。”

值得注意的是,有些管理者也会暗示下属,但他们是怎么做的呢?他们在盛怒的时候,对下属说:“你少跟我斗,我知道你不光彩的事情,要不要我当着大家的面说出来啊?”可怜的下属如果确实有污点掌握在别人手里,只好忍气吞声,但是他心里会非常气愤,等到这种愤怒积累到一定程度,就会彻底爆发出来。

因此,身为管理者,你一定要清楚,戳人痛处是最糟糕的行为。因为每个人都有不愿意提及的不堪回首的往事,换位思考一下,你自己是否也有不想被人戳的痛处呢?所以,当你了解到下属的痛处之后,请学会机智地避开。

切记,不要揭下属的伤疤、戳下属的痛处。所谓“己所不欲,勿施于人”,考虑别人的感受,别人才会考虑你的感受;照顾别人的自尊,你才会赢得尊重。

095用切身利益拴住人才

俗话说:“打江山容易,守江山难。”同样,招聘人才容易,留住人才难。很多企业老板为公司人才流失抓耳挠腮,却不知道原因何在,这真的是一种悲哀的事情。作为人才,他们最希望从企业得到什么呢?答案只有两个字:利益。如果企业不考虑员工的切身利益,不舍得用利益拴住人才,人才早晚都会远走高飞。

赵先生是某医药公司的医药销售代表,由于个人能力出众,他进入公司不到三年,就从一名普通员工成长为地区经理,然后又成为公司集团下属一家医药公司的常务副总,全盘主管公司的日常事务。赵先生不但能力出众,而且人品有目共睹。在工作期间,他重视以身作则,深得下属和客户的尊敬与信任。

老板非常器重赵先生,曾口头许诺,一定在年终大会上满足赵先生的年薪要求,赵先生也深信不疑。可是,年终大会上,公司并未满足赵先生的年薪要求。赵先生非常生气,他找老板理论,老板却用各种理由搪塞,为自己辩解。赵先生很无奈,只好愤然辞职,并且带走了很多稳定的老客户,对企业造成了很大的打击。

人才首先是人,是人就要牵涉到衣食住行,样样需要开支,因此,如果公司舍不得用员工最关注的切身利益留住人才,那么人才怎么愿意委屈栖身在公司呢?

看到这个案例,不由得让人联想到美国国际电报电话公司的总裁哈罗德·杰尼,他非常重视留住公司的人才,而且他采取的策略很简单。通常他给优秀人才的薪水比同行高10%以上。当哈罗德·杰尼发现一位三四十岁、聪明干练、富有激情的优秀人才时,他甚至给对方15年后才能达到的薪水,目的就是要留住人才,为己所用。哈罗德·杰尼认为,一家公司的老板最愚蠢的行为,莫过于舍不得高薪留住人才,导致员工对薪水不满而另谋高就。

也许你会说,员工来企业只是为了金钱吗?不是,但赚钱是第一要素。特别是对于一个大学毕业不久或家境贫困的员工来说,他们打拼事业的最大目的不过是赚钱,这是不争的事实。因此,用切身的利益拴住优秀的人才是明智的。

很多企业老板常说:“企业不是慈善机构。”言外之意是不养闲人、庸人,同样,员工也不是慈善人士,如果为企业拼死工作,却得不到自己预期的利益,那么员工终有一天要离去。留住员工的最好办法就是满足其切身利益。

096用欣赏的眼光去看待每一位员工

在某公司举行的人力资源管理座谈会上,针对如何强化职工队伍管理问题,一位车间主任说:“我认为管理员工没有什么秘诀,那就是多欣赏员工,多表扬员工,少批评员工。当员工能带着愉快的心情去工作时,工作效率才有保障。”

这位车间主任的观点是非常有道理的。其实,公司里不乏优秀的员工,有的员工生产技能高超,有的员工创新意识强烈,有的员工谋划能力惊人,有的员工营销思路开阔,有的员工对产品性能了如指掌,有的员工对竞争策略颇有研究,有的员工为人和善,人际关系很好……对于这些员工,管理者是否擦亮眼睛去发现、去欣赏呢?

一个优秀的管理者,应该善于发现员工的“闪光点”,及时予以表扬,这样能使员工身心愉悦。比如,部门开会时,下属提出了一个建设性的意见,管理者若能予以表扬,予以采纳,那么员工会觉得很有成就感。再比如,员工每天都准时上班,你可以说:“你每天都能准时上班,从来没迟到过,我真佩服你能这么守时。”员工得到你的表扬之后,以后会更加守时。

用欣赏的眼光看待每一位员工,要求管理者在肯定员工优点的同时,对员工的缺点和不足多一点包容,对员工的错误少一点批评,或者用委婉的暗示予以提醒,这样能让员工看到管理者的胸怀,使员工带着感激之情去完善自己,使员工心悦诚服地接纳管理者,这才是高明的管理策略。

学会用欣赏的眼光看待每一位员工,员工才能感觉到自己有多么优秀,才会竭尽全力地工作,才能在工作中将自己的聪明才智发挥出来。用赏识的眼光看待员工,得到的回报将是你始料未及的。

097让最普通的员工也觉得自己很重要

有些普通员工总觉得自己是一个卑微的角色,有了这种想法之后,他们就会抱着得过且过的态度对待工作,这对企业而言是非常可怕的。身为公司管理者,不仅不能让员工觉得自己卑微,相反,还要让员工觉得自己很重要。只有这样,才能激发他们内心沉睡已久的潜能,使他们最大限度地发光发热,实现更大的价值。所以,管理者不可轻视任何一个普通的员工。

玫琳凯·艾施是美国著名的女企业家。1963年退休后,她仅用5000美元积蓄,创办了玫琳凯化妆品公司。最开始公司只有9名员工。20年后,公司的员工超过5000人,公司年销售额超过3亿美元。

艾施成功的秘诀是什么呢?在她看来,她的成功秘诀就是让每个员工都觉得自己很重要。关于这一点,她是从曾经的实际工作中获得启发的。

多年前,艾施只是一个公司的普通员工,有一次,她为了能和公司的副总裁握手,不惜排队等候了足足3个小时。当终于轮到她“觐见”副总裁时,副总裁只是象征性地与她握一握手,而且眼睛根本没有正视她,而是瞧着艾施身后的队伍还有多长。就是这么不经意间的一个细节,让艾施至今记忆犹新。

艾施回忆说:“直到今天,我还未忘记那件事,当时我暗自告诉自己:假如有朝一日我成为被人们“朝觐”的人,我一定要把注意力全部集中在站在面前同我握手的人士身上。”后来,她等到了那一天——她成了公司的总裁。果然,她总是尽力使每一个员工感到自己有多么重要。

有人曾问她:“你怎样才能让员工感到重要呢?你这样做会不会觉得累呢?”

艾施说:“当然,虽然我累得精疲力竭,但我从不改变初衷,因为我曾亲身体验到被一个你很敬重的人冷遇是什么滋味。所以,我要求自己必须精神集中地接待眼前的这个员工。切记,永远不要轻视任何一个员工。”

艾施一贯确信,每个她接触的人都是重要的。每个月,公司都有即将升任销售主任的美容顾问去达拉斯参加训练班,而艾施的家就在达拉斯,因此,她每次都会邀请她们来家中作客。为此,她经常要为几百个女人准备饭菜,这可不是一件容易的事。她给她们准备香气扑鼻的茶、家常小甜饼。后来艾施还写过一本书,叫销售主任小甜饼制作方法的小册子,里面收录了艾施最擅长做的20种点心和饮料。有些美容顾问把艾施制作的小甜饼带回去给孩子或下属吃,原因很简单,因为那是艾施亲手做的。

玫琳凯·艾施重视任何员工的做法在企业界是罕见的,但是这种做法对公司的发展起到了很大的作用。当员工觉得自己很重要时,他们才会迸发出自信心,他们在接待客户的时候,才会意识到自己是公司的形象代表,才会给客户提供满意的服务,以维护公司的形象。你希望自己的员工这样做吗?那就让员工觉得自己很重要吧!

想让普通员工觉得自己很重要,管理者有必要在与员工接触的时候表现出对他的重视,一句“你的工作很重要,有你负责我很放心”,一个肯定的眼神,一句贴心的赞美,都能让员工感觉到你的重视。

 
按“键盘左键←”返回上一章   按“键盘右键→”进入下一章   按“空格键”向下滚动