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第十章 高绩效是“淘汰”出来的,做管理就是要稳准狠
作者:王剑   |  字数:14414  |  更新时间:2015-03-11 14:31:33  |  分类:

职场励志

1拉不下面子是老板的大忌

多年之前,曾有这样一篇报道:说某大学教授的收入,竟然不及大街上卖茶叶蛋的老太太。当然,这并不是让教授去卖茶叶蛋,教授也不可能真的去卖茶叶蛋。不过,当时针对这件事很多媒体展开了激烈的讨论,主题是“面子”与“票子”哪个更重要。

中国人好面子,做老板的更好面子,有时候说个“不”都会思来想去,犹豫半天。看到员工一而再、再而三地犯错、违规,却拉不下脸批评员工。殊不知,这样的放纵是在害员工,害企业,是在给自己埋祸根。因此,老板们有必要考虑一下“面子”与“票子”的问题。

不知道你是否遇到过这样的情形:

你在公司的走廊上与一位员工不期而遇。员工停下脚步,对你说:“哎呀,老板,好不容易碰上你,有个问题,我想请示你一下。”接下来,员工开始滔滔不绝地向你汇报问题。尽管你马上要去见一位大客户,但是你却不好意思打断员工。你看似在认真倾听,实际上却心急如焚,因为这个客户非常重要。结果,你因为拉不下面子拒绝员工,最终耽误了见客户,给客户留下了很不好的印象,甚至有可能丢失一笔大单。

类似这样的事情其实很常见,对老板而言,时间就是金钱。在你忙碌的时候,千万不要让员工耽误了你的时间。所以,面对员工的提问时,你最好不要做问答题,而应该做选择题。这样可以为你节省时间,也可以启发员工开动脑筋思考。有位老板是这么做的。

一天,闫老板的一位下属找到他,说:“老板,我有一件事请示你该怎么办?”接着,他开始把这个问题汇报一番……闫老板一边听,一边点头,几分钟后,他对下属说:“这件事很重要,我很想听听你的意见,你觉得该怎么办?”

下属说:“老板,我也不知道该怎么办啊,所以才请你救援。”

“不会吧,我知道你的能力,你一定能找到更好的办法。这件事我一时半会儿也拿不出方案,而且我正好有急事,你去思考一下,多做几个方案,然后我们一起讨论。如果你实在想不出来,可以和其他同事讨论。”

第二天,下属如约而至,拿出了多种不错的方案,闫老板从中选择了一个最理想的方案。

在这个案例中,闫老板既巧妙地拒绝了下属,同时又肯定了下属、激励了下属,下属在他拒绝、肯定之后,开动了脑筋,可谓一举两得。

老板一定要认清一个问题:老板不是全能选手,不可能什么事情都懂。面对自己不懂的问题,不妨巧妙地拒绝,千万别不好意思。你甚至可以放下面子,直接对员工说:“这个问题我不懂,你再想想办法。”

要知道,拉不下面子是老板的大忌。以上面的故事为例,假如你忙碌、假如你不懂那个问题,还要硬着头皮苦撑着,既浪费了自己的时间,又搞得自己心力交瘁,何苦呢?有时候,因为老板拉不下面子,还可能给企业造成严重的损失。

小程是公司的一位骨干。一天,他找到老板金先生聊天,说:“老板,如果一个员工对公司有很大的贡献,而且对公司忠心耿耿,还是个老员工,你会不会借钱给他?”金先生没有任何犹豫,说:“我肯定会借钱给他。”

小程谦虚地说:“我也算得上是公司的一个骨干员工,我最近遇到了困难,想找公司借点钱。”

金先生忙问:“什么事?你尽管说。”

小程说:“我媳妇儿要生孩子,我手里有点紧,你能借1万元钱给我吗?我两个月后就还给你。如果没还,你就从我的工资里扣。”

金先生一想:员工有困难,怎么说也要帮一帮。于是爽快地让财务支给这位员工1万元。

两个月的期限到了,小程主动找到金先生:“老板,真的不好意思,有了孩子后,我感到钱太不经花了,我现在没法还你钱了,请你宽限我几个月,也不要扣我工资好吗?”

金先生心想:既然人家有难处,就宽限几个月吧!他没把这件事放在心上。

过了一段时间后,小程找到金先生,一脸哭相地说:“老板,我想找你帮个忙。”

“什么事?你说。”

“我媳妇儿生病了,要动手术,你能借我5万元吗?”

金先生这次并不想借,心想:你上次借我1万元还没有还呢?怎么又借钱。但转念一想,如果不借,员工会怎么看自己,于是他陷入了犹豫。小程见状,马上哀求起来,这让金先生非常于心不忍,所以他答应了。

没过多久,小程突然不来上班了,金先生给他打电话他也不接。这时金先生才意识到借出去的6万元打水漂了,因为当时小程根本没有打借条。

老板不狠,公司不稳。对于下属提出的要求,老板要视情况而定,随便借钱给下属,而且数目巨大,是不明智的。因为公司发展需要大量的流动资金,公司缺少资金,就像人缺少血液一样,不利于健康成长。所以,老板要敢于拉下面子说“不”。

老板千万不要认为员工迟到、请假、懒散、借钱等等都是小事,就睁一只眼闭一只眼,就顺从员工;也不要因为自己不好意思批评员工就忍气吞声,一味放纵员工。要知道,千里之堤毁于蚁穴,细节可以打败一个公司。如果你想把公司做大做强,就应该拉下面子,清除一切消极因素。

2不淘汰平庸的员工,是对奋斗者的不负责任

不想当将军的士兵不是好士兵,同理,不想当领导的员工也只是永远平庸。好的下属是完全具有可塑性的,但要想将这些员工培养成卓越人才却并不容易。企业要想做大做强,必须要培养一批精兵强将,因此,管理者在培养员工的过程中,必须毫不留情的淘汰那些平庸者,这既是对企业的未来负责,更是对奋斗者的肯定。

不少管理者经常面临这样一个问题:到底该如何解雇那些“鸡肋人物”?一般来说,这些人工作还算努力,懂礼貌,善解人意,甚至在公司里面还有着不错的口碑,然而他们在工作中却经常犯错,哪怕是多次提醒依然不见什么起色。对于这样的人,解雇起来需要很大的勇气,但为了企业的发展,却不得不淘汰。

阿丽是某科贸公司的经理,最近公司新来了一位女员工,人长得漂亮,性格活泼可爱,但却令她头疼不已。该员工在通过单位两个月的试用期后,看起来似乎工作十分努力,但在业绩上却平平庸庸,每次都是打着最低考核标准的擦边球。起初,阿丽认为该员工可能是由于还未融入企业的环境,所以才会业绩平平,毫无起色。

为了帮助她提高业绩水平,作为经理的阿丽专门给她安排了一位经验丰富的老员工,但转眼3个月过去了,该员工的工作状态丝毫没有改变,还是老样子,更令阿丽头疼的是,她完全是在被动机械的工作,根本毫无工作积极性,这样又怎能把工作做好呢?为了帮助这位员工提升业绩,阿丽专门找她谈话,并给予其精神上的支持与鼓励,并许诺,只要她能够超额完成工作任务,一定会给予其丰厚的物质的奖励。

然而,阿丽的办法似乎没有一点作用,该员工还是老样子,甚至工作业绩还有下滑的趋势,总是这样通融一个平庸者,难免会让那些业绩优秀的员工感到不公,出于这个层面的考虑,阿丽毫不留情地开除了这名能力平庸的员工。

实际上,每个企业都有工作能力平庸者,他们整天不思进取,上班就是“磨洋工”,拿工资混日子,如果不淘汰这类员工,那些优秀员工难免会产生“不干活也这样,干这么多活也这样,那我为什么非要这样拼命努力呢?”一旦员工们有了这种想法,那么企业的整体工作效率必然会降低。

身为企业管理者,由于平时的日常管理工作纷繁复杂,所以即便是有三头六臂,也很难做到面面俱到,产生或多或少的遗憾也是在所难免。明智的领导者,不会因为无关紧要的事而患得患失、耿耿于怀,只要所做之事,对企业来说利大于弊,他们便会坚决执行,绝不会因为小小的损失而忧虑。

疏而不漏,危急关头绝不手软这正是企业界成功管理人的共同之处,人的精力是有限的,要想管好一个偌大的企业,就必须要抓住重点,抓住关键点。俗话说,做大事者不拘小节,如果凡事斤斤计较,过于在乎那些细枝末节,那么,势必会丢掉大局,从而给企业造成更大的损失。

人们常说,“铁打的营盘,流水的兵”,一个企业从小到大,既有不断加盟的优秀人才,也会有人陆续离开,这是十分正常的事情。号称“中国企业教父”的柳传志,在用人这件事情上看得开,时刻牢牢把握着大局,对于那些不正常的现象,他从来不会过分忧虑,这也正是他获得成功的一个重要原因。

在联想有不少元老级别的员工当初跟随柳传志一起创业,在大家的共同努力下,联想从一个几百万年销售收入的普通企业,迅速成长为年销售额超过百亿的知名品牌。然而,天下没有不散的宴席,从倪光南、吕谭平、孙宏斌到杨元庆、郭为,一个个重量级人物的离开并没有让柳传志有任何忧虑。

在他看来,企业发展需要新陈代谢,这种新陈代谢的规律注定会有元老人物退出,只要把握住了这一大局,那么便不会因为新老员工的交替而忧虑,尽管陆陆续续有人离开,但柳传志始终都是气定神闲,一步步筹划着企业的发展,一步步引领着大家把联想发展壮大。

好不容易培养起来的骨干离职了,与自己一起并肩作战熬过困难时期的老伙伴离开了,原本重点培养的下属突然跟不上团队的发展了……在具体的管理工作中,总是会出现这样或那样的遗憾,即便是再优秀的管理者也很难做到尽善尽美。

在现实生活中,绝大部分管理者在骨干离开公司后都会陷入患得患失之中,实际上,不淘汰平庸的员工,完全是对奋斗者的不负责任。人才掉队并不是什么遗憾事,而是一种常态,企业对人才的需求本身就是“喜新厌旧”的,所以有人离开很正常。作为企业管理者,不必为此而担忧,越是这种危急关头越是不能手软,学会处理“掉队者”才是正确的应对之策。

3坚决做到“能者上、庸者下、平者让”

海尔集团的创始人张瑞敏曾说过一句名言:“能者上,庸者下,平者让。”当你发现人才的学历与他的能力不匹配,当你发现人才空有学历,没有能力或能力不足时,管理者有必要以人才的能力为标准来择良木而用之,而人才的能力最好的体现就是他的工作业绩。所以说,员工会干事才是企业发展的硬道理,会干事才是优秀人才的主要标准。

企业用人,应该做到“能者上、庸者下、平者让”。所谓“能者上”,是指给有能力的人合适的岗位,让他们有机会充分发挥自己的聪明才智;所谓“平者让”,“平”是指业绩平平,对于这种人,管理者只好让他们让位,让位给更优秀的人才。

比“平者”更让企业烦恼的是“庸者”,他们要么能力低下,要么工作态度糟糕,总之,他们不能为企业创造效益,还可能给企业带来负面影响,对于这种员工,管理者不及时向他们亮红牌。

什么叫“亮红牌”呢?看过足球比赛的人都知道,当一个队员严重犯规时,裁判员会向他出示红牌,将其罚下场。在企业里,当员工犯了严重错误,或违反了公司的规章制度,或能力低下,无法适应工作需要时,充当裁判角色的管理者就应该立即站出来公正执法,向这类员工出示红牌,礼貌地请他们离开。要知道,如果不及时请他们离开,对他们心慈手软,最终会伤害企业的利益,这可是管理者的失职。

某公司有一位35岁的会计主管,他虽然有一定的能力,但是工作态度消极,对什么工作都提不起兴趣,还经常违反工作制度,不把上司的批评放在眼里。后来,公司发展规模进一步扩大,公司对会计主管的要求更高,他开始无法适应新的发展形式。

终于有一天,老板做出行动了,他先让人给会计主管分配清理旧账及合同管理等工作,没想到他还故伎重演,不肯接受工作分配。老板得知这一情况后,决定向这位会计主管摊牌:“感谢你这些日子为公司做出的贡献,不过坦白地说,如今你已经无法适应企业的发展,而且你的工作态度并不招人喜欢,公司决定解雇你。”

之后,通过人力资源部经理与这位会计主管沟通协商,公司与该员工达成了解雇协议,接受了公司的裁员决定。

员工的能力怎么样,一般在招聘人才的时候可以大致判断,也有一些员工的能力要通过实际工作来判断。一般来说,新员工有三个月的试用期,在这个三个月中,其能力怎样大致能看出来。对于能力低下的员工,企业无需拖泥带水,而应及时向其亮红灯。

一个人的工作能力是不太容易变的,要变也只可能变得更强,而一个人的工作态度是容易变的。当一个有能力的员工失去良好的工作态度时,他无疑成为了“能力低下者”。因为对企业而言,无法为企业创造价值的人就是能力低下者。

有些员工原本能力很强,在自己的职位上兢兢业业地工作,业绩也很突出,但是后来“变质”了,变得不安分守己,开始无视公司制度,直接沦为了一个庸才。对于这种人,管理者有必要及时向他亮红灯,及时清除出公司。

通常来说,企业都会有一套完整的人事体系,对于什么情形下可以与员工解除雇佣关系,合同上都有着比较明确的要求。管理者要善于借助这些制度,来清除那些平庸的员工。此外,在人员招聘时,要尽量避开那些没有培养价值的人,只有这样才能从根源上减少平庸者的数量。

其实每个员工都希望自己能得到上司的肯定。从本质上讲,领导如果将鼓励给予部下,就像将食物给予饥民。如果能够随时随地体察部下最需要、最关切的东西是什么,而且可以毫不吝啬地给予,那么必然能够轻而易举的赢得他们的忠诚与拥戴。所以,管理者切忌以成败论英雄,及时肯定员工价值,才是收服人心的法宝。

肯定员工价值的方式是多种多样的,我们既可以在日常工作中向那些工作杰出的员工表示感谢,也可以深入基层去倾听那些下属的心声,还可以鼓励那些员工提出自己的想法与见解。此外,对优秀员工进行表扬、奖励以及升职等也是现代企业管理中最常用到的方式方法。

洛克菲勒的创业老臣、高级行政副总裁福特,曾因为不慎导致在南美的投资失败。面对下属的严重失误,作为最高管理者的洛克菲勒,并没有问他到底是怎么回事,反而充满鼓励地说:“贝特,我们刚刚知道你在南美的事情。”这种肯定下属价值的态度令贝特不胜惊异,他完全没想到自己的上司会这样说,还以为洛克菲勒一定会责难自己,并且已经准备好了诸如“这实在是一次极大的损失,我想尽办法才保存了60%的投资”等说辞。

但上司根本没给他辩解的机会,而是直接拍着他的肩膀肯定道,“这已经非常不错了。要不是你处置有方,哪里能保全这么多呢?你干得竟然是如此出色,早已经在我们意料之外了。”在一个本该责备的时候洛克菲勒却一反常态,非常诚恳地换成一种肯定,一种正面的鼓励,这是一种非常高明的做法。

试想,如果洛克菲勒言辞处理不当,因一次失误就对贝特大加指责,那么对方很可能会一怒之下辞职,甚至是另起炉灶与之争雄,这样一来,洛克菲勒不但会有失臂之痛,还会平白无故地多出一个劲敌。短短几句肯定对方价值的鼓励,就轻而易举地化解了一次潜在的危机,这种明智的做法十分值得我们学习和借鉴。

要知道,只有肯定员工的价值才能赢得他们的好感,对于企业管理者来说,这是一种博得下属好感与维系好感的有效方法,但其具有的深远意义恐怕还远不止于此。领导给下属以肯定与信任,对方自然会报以感激,从而以更加积极的状态投入到平时的工作中,这对于提高企业的整体效率是有好处的。

4坚决不用与公司核心价值观不一致的人

中国人有门户之见,结婚的时候讲究门当户对,所谓郎才配女貌、才子配佳人。其实,企业与人才也要讲究门当户对,要看双方的价值观是否匹配,看员工是否认同企业的价值理念、行为方式、行事风格。如果员工不认同企业的核心价值观,那么再优秀的人才也坚决不能用。

有一次,杜邦的管理者招聘一个工程师、一个出纳员。管理者向工程师提了一个问题:“快下班的时候,如果厂房里有台机器需要维修,如果加班,公司给一个人一天补助100元,如果你是这个班的班长,你会派两个人去维修吗?”对方回答:“为了节约公司的成本,我肯定只派一个工程师去维修。”

接着,管理者向出纳员提出了一个问题:“如果公司发生了大火,你的第一动作是什么?”对方回答:“出纳员的职责是保护账目和资金,我的第一动作当然是把账目和资金放进保险柜,然后再跑。”

结果这两位应聘者都没有被录用,原因不是他们的专业能力不合格,而是因为他们的价值观与杜邦公司的核心价值观不同。杜邦公司的价值观是安全、道德、环保和尊重他人,如果维修机器,一定要两个人一起去,而不要一个人干;如果发生火灾,第一时间应该跑,钱可以不要。因为如果没有人,有钱也没用,这就是杜邦的价值标准,也是雇佣员工的一个条件。

中国的很多企业讲究集体利益高于个人利益,讲究节约成本,为企业省钱的员工会得到嘉奖。这就是不同企业的核心价值观,这种价值观很大程度上来自于企业老板、高层管理者的价值观、行为方式。说到底,这就是企业判断一件事情的是非标准。

企业的核心价值观没有好坏之分,它是大多数人认同的,如果一个员工不认同你公司的价值观,那么他与你公司就“门不当户不对”,你们就没有合作下去的基础。在企业发展的过程中,老板一定要明确:什么样的人不能用,一定要把不合适的人请下车。

伊藤雅俊是日本伊藤洋货行的董事长,他经营企业以严谨著称。在用人方面,他坚决不用与企业核心价值观不一致的人。在管理企业的过程中,他一向要求员工不要居功自傲,要忠诚敬业。如果员工的言行与此相违背,他会果断地将他们除名。被他除名的不乏许多经营天才,岸信一雄便是其中一位。

岸信一雄原来在东食公司任职,对食品的经营颇有心得。他的到来,为伊藤洋货行注入了一股活力。在十多年的工作中,他为公司做出了巨大的贡献。正因为如此,他一直比较自以为是,对自己的言行比较放松,而且在一些经营观念上与伊藤雅俊有分歧。在人际关系方面,他也变得放任起来。

岸信一雄的表现与伊藤雅俊严谨的管理风格产生了巨大的反差。伊藤雅俊无法接受岸信一雄的做法,他要求岸信一雄约束自己的行为,改善工作态度,但是岸信一雄不屑一顾。他对伊藤雅俊说:“难道你没看到我的业绩一直在上升吗?为什么我一定要改变呢?”

伊藤雅俊知道,岸信一雄的价值观与企业不同,这是不可改变的。他认为,如果企业中开始形成一种习惯势力,出现管理真空,那么任何绩效都无法挽救企业灭亡的厄运。因此,他只好忍痛将他解聘。这一消息传出后,很多人都感到震惊,还有不少人替岸信一雄求情,但是伊藤雅俊告诉那些人:“秩序与纪律是企业的生命,不守纪律的人一定要处以重罚,即使会因此而减低战斗力,我们也在所不惜。”

企业不是原始丛林,员工也不是海盗强盗,员工必须认同企业的核心价值观,必须按章法办事。日本经营之神、松下电器的创始人松下幸之助曾经说过:“如果你犯了一个错误,公司是会饶恕你的。然而,你背离公司的原则就会受到严厉的批评,直至解雇。”

管理咨询师汪中求说过这样一句名言:“不合适的员工不放弃,市场就会放弃你的企业。”一个员工如果不认同企业的核心价值观,他就不会有高效的执行力,企业就不会有核心竞争力。皇明集团董事长黄鸣先生也是这么认为的,他就曾果断地辞退了公司中不认同企业核心价值观的员工。

中国最大的太阳能企业——皇明太阳能集团,是一家民营股份制企业集团,创立于1994年,当时公司只有七八个人。如今,已经有4000多名员工,品牌价值高达51亿元。然而,在2000年至2003年期间,皇明公司的业绩回落到15%至17%的增长幅度。这个时候应该保守前进,还是应该大胆改革呢?为此,黄鸣先生做了一个艰难的选择,最终他决定改革。

对于公司中出现的“反对派”,比如一些有能力、有经验,对企业文化不认同的人,黄鸣先生决定分批辞退。最终,辞退了1000多人。黄鸣告诉大家:“如果大家不认同公司的价值观,不换脑筋就换人。”

杰克·韦尔奇在中国讲学时,曾经说过一句话:“什么样的人企业坚决不能用呢?那就是有业绩、有能力,但是不认同公司文化和企业价值的人。这样的人坚决不能用,坚决不能让他们待在公司,更不能让他们进入公司的高层。”因此,狠心一点吧,员工若不换脑筋,你就要坚决换人。

5要不断地给自己的下属上“发条”

在美国麻省学院曾经做过这样一个实验:

实验人员用铁圈把一个小南瓜箍住,然后观察南瓜的成长情况,想知道这个南瓜能承受多大的压力。最初实验者估计,南瓜最多能承受500磅的压力。一个月后,南瓜承受住了500磅的压力。两个月后,南瓜承受住了1500磅的压力。当南瓜承受的压力达到2000磅时,研究人员不得不加固铁圈,以防南瓜把铁圈撑开。最后,研究人员发现,南瓜承受的压力超过了5000磅才开始破裂。

这个南瓜实验让我们想到了人,人到底能承受多大的压力、多大的挑战,我们常常毫无概念,也难以估测。其实压力也是一种动力,可以催人奋进。所以,企业要想高速发展,老板就有必要不断给员工上发条。就像钟表一样,上紧发条之后,才能分秒不差地走。员工上紧了发条,才能不拖延、不懒散地把任务执行到位。

有些老板对员工比较仁慈、宽厚,要求员工做好本职工作时不给时间期限、不注重工作质量,全凭员工自觉执行。碰到自觉性好、责任感强的员工,他们可能力求高效完美地执行。但是大多数员工往往会这样:一件事情本可以1个小时完成,员工却拖了两天甚至更久;一件事情本可以做到100分,员工却只做到60分甚至更低。长此以往,员工的激情得不到激发,员工的积极性没被调动起来,员工的潜能、才华在沉睡中萎缩。试问,这样怎么可能打造一只铁军呢?怎么可能练出精锐之师呢?

想一想南瓜,再想一想你手下的员工,你是不是应该给他们施加一点压力,对他们要求更高一点呢?你是不是应该激发他们的斗志,调动他们的积极性,让他们更高效地工作呢?要知道,适度的压力是员工前进的动力,也是企业保持高速发展的动力。

那么,怎样对员工施加压力、给予激励呢?下面几点建议值得参考:

建议1:制定科学的绩效指标

一般来说,员工的压力来源于绩效指标。绩效指标是否科学,决定了是否能给员工制造压力。如果绩效指标过高,员工完不成指标,就会很受打击,工作激情会被打压,还会产生消极的情绪。指标过低,员工轻易就能完成,员工就感受不到压力,就可能放松自己。这两种情况对企业的效益都是不利的。理想的状况是,员工充分调研,制定一个科学的绩效指标,让员工挑一挑能摸得着的指标。这样员工才不会放松心里的那根弦,从而严格要求自己,努力做好本职工作。

建议2:下达任务要规定适当的期限

老板给员工布置一项工作时,应该事先估测一下完成这项工作需要多少时间。同时,问一下员工:“你觉得多久可以完成?”两者结合起来,定个时间,让员工在规定的时间内完成。若是超过了这个期限,应该给员工一定的惩罚。

遇到一些工作态度不认真的员工,老板的语气可以加强一点:“这项工作必须在两天之内完成!”“无论如何,这项工作也要在下周一12点之前完成,希望你不要让我失望。”在这个期限中,老板还可以询问员工工作的进展情况,以示督促。

建议3:布置任务时要强调工作得失

老板与员工研究一项工作时,向员工下达任务时,给员工压力的同时,不要忘了给员工激励和看得见的“甜头”。比如,你可以对员工说:“这件事如果你做好了,会给公司带来很大的利润;如果你没做好,你这个月的奖金可能就会泡汤。当然,我相信你一定能做好,才把这个艰巨的任务交给你。”

通过利益制衡得失,可以给员工施压,使员工提高重视,也让员工感受到领导的器重。注意,除非万不得已,不要以“解雇员工”作为员工失败的后果。因为这种代价太大,会给员工造成过大的压力,会使员工失去安全感,不利于员工充分发挥自己的才能。

建议4:加强监督、不断给以鞭策

有些老板把任务下达给员工之后,就在那儿等待员工汇报成果,结果令自己很失望。员工拖拖拉拉,耽误了时间不说,还把简单的事情做得一塌糊涂。而主动自觉地以最快的时间、最好的质量完成工作的员工,实在是少之又少。因此,监督、鞭策员工是必不可少的。

监督、鞭策员工的方式有两种,口头上的和行动上的,老板最好把这两者配合起来。为了表达对员工的信任,老板不宜时刻直接过问员工的工作进度,否则,员工会觉得自己被监视了。老板可以让员工每天做工作汇报,以便及时掌握进度、发现问题,从而提高员工的执行效率。

6对于不知好歹的人不必一味退让

俄国著名的文学家普希金笔下曾描写过一个贪得无厌、不知好歹的渔婆。这个渔婆自认为自己有一技之长,以自己的工作能力来要挟渔夫。他一次次地逼渔夫向金鱼提要求,从要求金鱼给她一个好的木盆到一座宫殿,从要求金鱼给他温饱生活到锦衣玉食,一次次贪得无厌,最后终于一无所有。

现实中,有些员工自认为是企业的技术骨干,于是置领导对他们的关照于不顾,不知好歹地漫天要价,以为企业离开自己就无法运转。碰到性格懦弱的老板,也许他们能够得逞一两次,但是若碰到性格刚毅、做事讲原则的老板,他们往往是自取其辱。

上海有一家电子企业非常重视员工的技能培训,公司每年投入大笔资金来培训一批生产线上的骨干,这一举措大大提高了员工的素质,使生产效率大大提高,一时间订单不断,利润大增。

老板非常欣喜,对这批骨干宠爱有加,经常请他们吃饭,频频给他们加薪,过年过节还给他们红包,平日里对他们嘘寒问暖。按理说,员工应该感激这样的老板,毕竟人家器重你,既给你加薪,又在精神和情感方面对你十分关照,碰到这样的老板,乃是人生一大幸事。

然而有一次,那个技工工头在酒后萌生了一个念头:“我手下有一批骨干,老板离不开我,我为什么不敲他一杠呢?”于是,他暗示老板给自己加薪,结果老板爽快地答应了。从那以后,这个工头认为自己掌握了老板的命脉,于是频频公开要求加薪,老板若是不答应,他就带着一帮骨干消极怠工,甚至以集体跳槽相威胁。

最让老板感到愤怒的是,工头竟然在外商前来验货的时候在产品上做了手脚,使企业形象大损,还失去了一个重要的客户。老板忍无可忍,只好把这批技工全部辞退了。

中国人讲究“投桃报李”,老板器重你,对你好,主动给你加薪,这原本是一件非常开心的事情,但是你却不把老板的好放在眼里,得寸进尺地向老板提出过分的要求,这不是太过分了吗?

身为企业老板,在面对这种不知好歹、不懂感恩的员工时,千万不要步步退让,该狠时就要狠一点。否则,你将会被员工牵着鼻子走。你要知道,地球离了谁都可以照样运转,企业离开了骨干员工,一样可以运营。当然,在你辞退员工之前,最好做好心理准备,以免把自己逼到狼狈的境地,给公司带来不可估量的损失。

赵老板手下有一个女采购员小菲,小菲的工作能力很强,经常能以更低的价格进购公司需要的产品或原材料。赵老板对这个采购员十分赏识,经常给她加薪,还给他带薪休假的福利。没想到,他一次次向员工示好,小菲却贪得无厌。

有一次,小菲找到赵老板,开门见山地说:“老板,该给我加薪了。我的能力怎么样,你心里最清楚,如果你觉得我行,你就给我再加3000元的基本工资。如果你觉得我不行,那我马上走人。”

赵老板很清楚小菲的能力,她虽然是初中学历,但是在公司里,采购能力却是首屈一指。而赵老板对她也不薄,给她的基本工资比所有本科生的基本工资都高。现在她的工资是“基本工资4000元业绩提成”。上个月已经给她加了500元的基本工资,她每个月的业绩提成也不少,上个月仅提成就5000元。

赵老板思考了片刻,终于开口了:“小菲,我上个月已经给了加薪了,而且平时我待你不薄,你要请假,我每次都准。我每年还给你两次长达一周的带薪休假的福利,这些好你都看不到吗?两个月前,你没去看工厂就和对方签了合同,并让公司支付了原材料定金,结果对方收了钱就不理人,被对方骗去了10万多元。到现在一分也没拿回来,这我都不追究,你现在还要我给你加薪,一张口就要求加薪3000元,你把我当什么了?你觉得自己不可替代是吗?你觉得我软弱可欺是吗?今天我把话放在这里,你加薪的要求我不答应,你如果愿意干,就留下来,我就当这件事没发生过。如果你不愿意干,那我也不留你。”

小菲被赵老板这句话震住了,吃了个闭门羹,灰溜溜地走出了赵老板的办公室。小菲没有因加薪不成而离职,倒是赵老板私下开始物色优秀的采购人员来替代小菲,一个月后,赵老板找到了优秀的人才,然后毫不留情地辞退了小菲。

俗话说:“做人要厚道。”人是感情动物,对待那些对我们好的人,我们都会产生报恩的心理。即便在现实的职场,即便不说报恩这事,至少内心会有一点感激。如果你发现员工丝毫没有感恩之情,是个没良心的贪得无厌之人,那么你不必一味退让,赶紧物色合适的替代者,然后尽快将渔婆型的员工辞退。

作为老板,作为企业管理者,你的内心要有一杆秤,员工的能力如何,你给员工的薪资如何,这两者之间如果匹配,而且平时你对员工比较照顾。在这种情况下,如果员工还不知好歹,那么你还有什么好心软的呢?赶紧强硬起来吧,绝不要做一个被员工操控的管理者。

7坚决清除那些吃回扣、手脚不干净的人

一个人只有两只手,但有些人有“第三只手”,为什么他们会多出一只手呢?因为他们要用这“第三只手”去拿回扣、收黑钱,牟取私利。比如,有些采购人员在购买原材料时,谎报价款,私吞公司的货款。明明买材料只花15000元,他却弄虚作假,上报20000元的货款单,自己私吞公司的5000元钱。

有一些销售人员在推销产品时,也会用“第三只手”牟取私利。如,公司规定产品售价不得高于500元,员工却把产品卖到700元,自己私吞200元。还有一些销售员要求客户给“好处费”,严重损害了公司的形象。

员工吃回扣、收黑钱等手脚不干净的行为对企业的危害是无穷的。它会严重影响公司声誉,损害公司的利益。从长远发展来看,企业失去了客户的信任和支持,还有什么发展前景呢?

姜鹏是一家大型纺织厂的采购员,虽说他是一名普通的采购员,但由于公司的产品产量较大,每个月姜鹏都要采购数额不菲的原材料,由于他的业务能力不错,人又机灵聪明,所以他在公司混得风生水起,进公司不到两年,就买了房、买了车。

一个小小的采购员,收入有那么高吗?怎么又是买房、又是买车?按理来说,采购员的工资也不是很高,按姜鹏的工资收入来计算,他两年的收入根本不够买房、买车。那他的钱到底是怎么赚来的呢?

刚才不是说了吗?姜鹏是一个机灵聪明的人,他的能力很强,工作期间签下了几个大的原材料供应商,对方提供的原材料质量好,价格优惠。但是姜鹏却没有跟公司说实话,每个月采购原材料时,姜鹏都会谎报原材料的价格,然后私吞公司的货款。

要说姜鹏这么做已经够过分了,弄不好被公司发现了,一只诉状就能让他到监狱里蹲几年。但是姜鹏野心勃勃,吃了公司的货款不说,还转过头去要求那几个原材料供应商给他回扣。原材料供应商为了每个月多销售一些纺织原料,只好答应姜鹏的无理要求。

后来,姜鹏得寸进尺,要求原材料供应商给他更多的回扣,结果供应商不满,直接将这个情况告知姜鹏的公司高管,结果姜鹏因收黑钱、贪污公司的货款被起诉,他名下的房子因无力偿还贷款,最后被银行收回。

俗话说:“做事先做人。”企业用人首先应看员工的人品,只有人品好的员工,才有被重用的可能。世界许多知名的大企业在选人用人时,都是把员工的人品放在首位。比如,摩托罗拉公司非常重视员工的品行和道德。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求,就算他的能力再强,也不会录用。

微软公司前副总裁李开复曾说:“我把人品排在人才所有素质的第一位,超过了智慧、创新、情商、激情等,我认为,一个人的人品如果有了问题,这个人就不值得一个公司去考虑雇用他。”这个观点是很容易理解的,因为一个人的能力差一点没关系,大不了公司花点资金让你接受培训,但是一个人的人品不好却是很难改变的。所谓“江山易改,本性难移”,一个能力强、人品差的人一旦给你败事,那可能是毁灭性的。

成立于1763年巴林银行是英国历史最悠久的银行之一,被称为英国银行界的泰斗,享有“女王的银行”的美誉。然而,1995年2月27日,这家有着232年的灿烂历史、4万名员工、在世界各地几乎都有分支机构的银行,突然宣布倒闭。消息一经传开,全球为之震惊,人们不禁要问:到底是什么原因造成巴林银行倒闭呢?

原来,巴林银行葬送在一个年仅28岁的交易员手里,这个交易员名叫尼克·里森,他在未经授权的情况下,用偷天换日的手法进行了不正当交易,当他赌输了日经指数期货时,却利用多个户头掩盖其损失。

最后,巴林银行以1英镑的象征性价格,拍卖给荷兰皇家银行,改名为霸菱银行。

看到这家银行巨头的倒闭,你有什么感触呢?这就是因为员工的“第三只手”不听话,动了公司的奶酪,最后给公司造成了毁灭性的打击。所以,企业用人一定要考察人才的品质,一旦发现员工手脚不干净,就应该立即毫不留情地斩断其“第三只手”,将其清理出公司,这样才能彻底消除祸患,不留后患。

8杀一儆百,非常之人用非常手段

有个成语叫“杀一儆百”,即处死一人,借以警戒许多人,从而树立威严。虽然这种管理手段残忍,但必要的时候,必须使用非常手段,该“杀”还得“杀”。

明朝洪武十四年,欧阳伦与安庆公主结为夫妻,成为驸马爷。做了驸马之后,欧阳伦变得不可一世,全然不把大明法律放在眼里。洪武末年,全国实行茶叶专卖,严禁私人贩卖茶叶,违法者一律严惩。

然而,欧阳伦视法律如粪土,认为别人拿他没办法,胆大妄为到了无以复加的地步。他私自派人贩运茶叶出境,凡是经过的地方,大小官员都不敢查办。欧阳伦的家奴周保仗势欺人,横行霸道,动不动就征用民车贩运茶叶,还经常打骂、辱骂巡检的官吏。这些官吏忍无可忍,就向明太祖朱元璋报告。

朱元璋听后大怒,当即派人把欧阳伦抓起来。尽管高皇后为欧阳伦求情,但朱元璋却不动情,最后欧阳伦被斩首。从此以后,朝廷的茶叶专卖制度得以顺利推行。

在公司管理过程中,制度的推行难免会遇到阻碍,这时老板应该有“神挡杀神、佛挡杀佛”的勇气,排除制度执行中的一切障碍。杀一儆百是树立老板威信的重要手段,在古代被很多人使用,比如孙武杀王妃、诸葛亮斩马谡、曹操杀杨修等等,很好地树立了制度的威信。

在现代企业经营和管理中,当下属犯了严重错误时,作为老板,你必须执行某种形式的惩罚。如果该惩罚的时候犹豫不决、拖延太久,甚至不惩罚,那么你的威信就很难竖立起来,而且你之前树立的威信也会因为你的偏袒而失去。

企业需要公平,有公平大家才会心情舒畅,大家才会感到被尊重,工作积极性才能高涨。所以,当员工不听劝告、屡教不改时,你不妨采取杀一儆百的策略,打掉他们的威风,从而提高工作效率。

某大公司属下有一个分公司,老板把分公司全权交给年过50的刘经理打理。这个刘经理是个心慈面善、善解人意的人,在他手下干事,享受的自由度相当高。这不,小孙是个懒散之人,经常迟到,刘经理一问,他就抱怨说家住得远,单位又不开班车接送,迟到在所难免。结果,刘经理动了恻隐之心,见小孙迟到再也不说什么了。这一下,小孙觉得迟到是天经地义的,索性每天九点半以后到公司。其他人见了都心生不满,各说各的难处,于是除了刘经理外,办公室迟到成了一种“风景”。

另外,办公室给每个员工都配备了电脑,刘经理发现年轻人经常上网玩游戏,上班时间玩得干劲冲天,实在不成体统,于是就提出批评。没想到年轻人却说:“刘经理,你不知道吧,在电脑上上班是很累的,每隔一个小时就要休息休息,玩游戏就是放松嘛!”刘经理一听在理,就听之任之了。不久,办公室成了游戏厅。各部门的员工经常切磋技艺,从此一发不可收拾。

终于有一天,老板有急事踏进分公司的大门。进门之后,差一点就被一股怪味熏倒,说:“你们怎么在办公室吃臭豆腐?味这么大?”再一瞧,几个年轻员工正在玩游戏,什么斗地主、什么偷菜,见老板出现了,慌忙地关掉游戏页面。

老板憋着火向刘经理要了一份文件,刘经理说在小孙那里,小孙还没到。老板一看表,这都九点半啦,怎么还没到。问刘经理,刘经理说小孙家远,晚来一会儿也可以理解。老板彻底火了,当即宣布解雇刘经理、开除小孙,同时提醒全体员工,以后不准迟到、不准上班玩游戏、不准在公司吃臭豆腐等有浓烈味道的食品,谁违反规定,一律严惩。

几天后,新任的经理来了,他是军人出生,一身威严,谁也不敢造次。从此办公室有了规矩,大家的工作效率提高了,每个月绩效提升了,薪水也多了。

企业不正之风坑害的绝不是某个人,而是全体员工。试想一下,一个员工迟到,多位员工不满,影响大家的心情吗?员工上班玩游戏,工作拖延,效率低下,企业的效益怎么保障?所以,对待企业中不守规矩的员工,老板一定要快刀斩乱麻,杀一儆百。

 
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