儒商气质：重情重义重信

提到商人，我们就会想到一个“奸”字，所谓“无商不奸”，就是形容商人奸诈、狡猾、违背道德和良心，到处招摇撞骗的德行。然而，虽然奸商有很多骗人的招法，但是他们骗得了一时，却骗不了一世，终究有一天，他们会被众人的唾沫淹没在滚滚利润的市场中。真正做大事的商人不是靠“奸”，而是靠“信义”，他们重情，也重才，他们充满了儒雅的风范，既有儒者的道德和才智，又有商人的财富与成功；他们既是儒者的典范，又是商界的精英。

一般来说，儒商主要有这样几个特征：注重个人修养，诚信经营，有较高的文化素养，注重合作，充满人情味和责任感。儒商有超功利的最终目标，对社会的发展充满了责任感，有救世救民的报复，古代的儒商有陶朱、子贡、白圭等，后来又有克勤克俭、富而不奢的李嘉诚，有“立己立人，达己达人”的荣氏家族、邵逸夫、霍英东等，他们都是新时代富有儒商气质的企业家。

李嘉诚的投资特点是放长线钓大鱼，１９９２年，他用诚心和耐心迎来了内地投资的黄金时期，并受到了国家领导人的接见。之后李嘉诚乘飞机从北京飞往汕头，又飞往深圳。几天之后，李嘉诚宣布第一家在内地注册的联营公司成立，随即在深圳、广州、上海等地进行房地产投资。

在内地房地产投资方面，最具争议的项目是北京王府井的东方广场。１９９２年６月，北京市政府表示，可以考虑与外商合作改造王府井的旧城。一时间，香港多家财团蜂拥而至，他们都希望分得一杯羹。李嘉诚经过深思熟虑的分析之后，决定参与进来，通过多方谈判，最后他获得了建筑总面积１４万平方米的土地。

当时一位房地产分析员称：“谁在王府井有一块土地，就等于拥有一座大金矿。”与此同时，李嘉诚与好友郭鹤年合作获得了王府井旧址的发展权，他们在这里建造大型的商业购物中心——东方广场，这很好地奠定了李嘉诚在内地的商业地产老大地位。

李嘉诚之所以在内地顺利开展投资，与他雄厚的经济实力分不开，但更重要的是，他在多年的经商中辛勤耕耘，通过社会影响和感情投资，为自己留下了儒商的气质，为自己赢得了良好的口碑。

李嘉诚明白，商场的关系是金钱关系，是利润关系，但也是人与人的关系，因为商场上的一切活动，都是通过人起作用的。一个商人如果想在商场上站住脚跟，就需要重情重义。如果看不到感情因素，只是鼠目寸光，把眼睛盯在蝇头小利上，为此不惜违背信用，生意必然做不大，事业必然做不强。

２００７年１２月１２日，李嘉诚在接受新华社记者采访时说过这样一句话：“商道即人道，‘做人’与‘做生意’的道理其实是一样的。”在几十年的经商生涯中，李嘉诚为公司、为国家、为他人做过很多不计私利的“义举”，他不计较眼前得失，而是把眼光放长远，所以，最终他获得了大利。

在当今时代，李嘉诚是最杰出的商人之一，他多次荣膺世界华人首富，连续多年雄居港商首席。作为香港的巨商和财富的化身，李嘉诚在创业阶段完全是白手起家，以小博大，在他身上，闪烁着中国儒家文化的精华，那是他做人与经商完美的结合。

李嘉诚向来重视“信”和“义”，他从不哄人、骗人，该得一分得一分，绝不赚昧良心的钱，总是把自己的利益放在最后。尽管这是一个物欲横流的商业社会，但是李嘉诚深谙经商必须重情的道理，他把人品注入到商业经营中去，把利润回报给社会，体现了真正的大家风范。

管理的根本之道在于管人心

著名人力资源专家李诚多次在培训课程中告诉创业者：“管人管事不如管心。”他认为，企业如果单纯地用管理学来管人，是很难取得理想效果的，还需要用心理学进行干预。在他看来，管人心是根本，管人心的目的是激发团队的潜能，提升大家的积极性，为企业创造更高的利润。一句话，管理之道在于经营人心。

李嘉诚深谙管理之道，他曾经说过：“人才取之不尽，用之不竭。你对人好，人家对你好是很自然的，世界上任何人也都可以成为你的核心人物。”正因为爱惜人才，李嘉诚才能在商场叱咤风云半个多世纪，依然经久不衰。

李嘉诚在创办企业不久后，为了降低生产成本、用人成本，改善经营状况，急需裁掉一批员工。按理来说，企业遇到了困难，老板用裁员的办法缓解压力这再正常不过的事情。但是李嘉诚却认为，员工跟着自己，自己却没有带他们过上美好的生活，并且员工失去了工作，就意味着失去了生活来源。从艰辛中走过来的李嘉诚对此体会颇深，他坦然地承认自己经营上的失误，在向被辞员工及家属道歉的同时，他也向他们承诺：“只要经营出现转机，愿意回来的员工，仍然可以回到原来的职位上。”

李嘉诚言出必行，一段时间后，企业度过了危机，经营状况出现了好转，他便通知被裁的员工回来。那些员工回来之后，比以前更加努力地工作。

对待员工保持诚信，这是企业家最难能可贵的品质，也是最容易赢得人心的品德。李嘉诚不仅诚信待人，而且善于站在员工的立场思考员工的利益，这一点更是在商界少有。

当年亚洲爆发金融风暴，香港也深受其害，长江实业员工的公积金因外放投资损失颇大。原本这是天灾人祸，员工只能自认倒霉，怨不得别人。可是李嘉诚不这么想，他动用个人资金，将员工的损失如数补上。这就是李嘉诚的做人做事风格，他宁愿资金受损失，也不让员工吃半点亏。如此真情义举，毫无疑问深得人心、深受员工的拥戴。

常言道：“以诚感人者，人亦以诚应之。”李嘉诚不计个人损失，也要保证员工的利益，他用金钱换取了比金钱更重要的东西，这个东西就是员工的尊敬、忠心和感恩。从这一点上来说，与其说李嘉诚是一个管理大师，不如说他是一个心理大师，因为他清楚员工的需要，并且尽己所能去满足员工的需要，从而深深赢得了员工的心。

古人云：得人心者得天下。历史上无数次的朝代更迭，无数次的历史事件都证明了这一点。国家的兴旺如此，企业的兴旺也是如此。国家的管理核心就是对人心的管理，企业管理的核心同样是对人心的管理。所以，身为企业家，在经营企业的时候，不仅要注重产品的质量、服务等，更要注重对员工的管理，对人心的经营。

樊经理是深圳一家企业的老板，每到春节临近时期，他都会提前半个月给员工放假，他说：“员工离家一年了，每逢佳节倍思亲，因为家中有年迈的父母，有妻子和儿女。我知道他们回家心切，因为我也是从上班族一路走过来的，所以，我宁愿提前放半个月的假，工资照发，也要让他们过一个安心的年，来年再回来，为公司创造价值。”

樊经理的做法与很多企业老板有很大的不同，因为很多公司到了年底，处于生意旺季，订单数额巨大，这个时期需要加班加点地完成客户的订单。有些企业甚至不给员工放假，或到了除夕将至时才放假，到那个时候，员工买票非常难，回家过年变成了一件犯难的事情。员工一年到头，最期盼的是回家过年，年都过得不安心，他们怎么会对公司有好感呢？

樊经理的作法虽然对企业会造成一定的损失，但是很好地赢得了员工的心，公司员工离职率在同行业中，居于最低行列。公司人员稳定，公司在人事招聘方面就少了很多麻烦，减少了很多成本。最关键的是，员工对企业充满认同感，工作积极性、工作效率非常高，为企业创造了高额的利润。

管理最关键的是管人，管人最关键的是管心，而管心的前提是必须懂心理学，不懂员工的心理，就不可能成为出色的管理者。怎样才能了解员工的内心呢？最简单、最有效的办法就是换位思考，把自己当成一名员工，或回想自己当年是一名普通员工时有什么样的心理，这样你就能清楚地知道员工的心理动态了。

一般来说，衡量一个企业是否让员工满意，有以下几个标准：

（１）企业是否为员工提供了舒适的工作环境，是否给员工恰当的报酬？

（２）企业是否给员工提供一定的升迁机会？

（３）企业是否给员工及其家属提供一定的福利待遇？

（４）企业是否让员工感觉有“感情”，有人情味？

如果企业领导者重情重义，充分考虑员工的利益，尊重员工的感受，顾及员工的想法，员工在企业里既有前途，又有“钱途”，哪个员工不愿意跟着？作为企业管理者，要充分了解员工以上四个方面的心理需求，并做好相应的工作，才能经营好人心。

要想留住员工的心，莫过给他实实在在的利益

人活在世，衣食住行，都离不开钞票。现在很多公司注重给员工各种各样的福利，比如组织旅游、给员工颁发各种荣誉证书，还给员工种种许诺和激励，想以此激发员工的工作干劲。遗憾的是，许诺很多，激励的花样也很多，就是没见兑现，或者兑现太少，让员工感到被忽悠。

俗话说：“要想牛干活，就得让牛先吃草。”要想留住员工的心，最有诚意的做法是给员工实实在在的利益。因为物质需求是员工最基本的需求，如果在这方面不能满足员工，其他一切激励都是隔靴搔痒，很难让员工感受到企业的重视。

古语说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”千百年来，商人们的形象就是“无利不起早”，没有利润的事情他们不愿意涉足。事实上，不仅是商人，就是一般的打工者、公司职员，也是为了赚钱而来的。李嘉诚深知人的这一心理，因此，懂得通过与他人分享利益来激励别人，使别人心甘情愿为其效劳、与其合作。

有人曾问李嘉诚：“统率群雄，最重要是哪一点？”李嘉诚不假思索地答道：“最重要的是了解你的下属的希望是什么？第一，除了生活，他们一定要前途好；第二，除了前途好之外，到将来他们年纪大的时候，有什么保障。”正是因为李嘉诚了解下属想要什么，并尽量满足大家的诉求，才能最大程度地赢得人心，使整个团队有很强的凝聚力和向心力，战斗力也异常强大。

李嘉诚说过：“我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：就是给他们相当满意的薪金花红。”他知道，要想留住员工的心，任何花言巧语都无济于事，必须给员工实实在在的利益。因此，在企业发展过程中，李嘉诚坚持与员工分享利益，对待优秀的人才，不惜花重金相留，这种诚恳的爱才之举深得员工的心。

当年，英国人马世民的才能深得李嘉诚的赏识，为了让马世民心甘情愿地辅佐自己，李嘉诚不惜买下马世民的整个公司。为了增强马世民及其公司下属对集团的归属感，李嘉诚又给他们最低的优惠价格，让他们购买长江实业集团的股票。结果，马世民在和黄的年薪及花红有１０００万港元。这个数额相当于时任港督彭定康年薪的４倍多。此外，马世民还有非经常性的收入，这是难以计算的。

虽然后来马世民离开了和记黄埔，但李嘉诚给他低价购买长实股票的机会，让他获得丰厚的利润。从这一点上来看，李嘉诚十分顾及下属的利益，愿意与下属分享利益，此举自然能极大地增强集团的凝聚力。

李嘉诚曾经不无欣慰地说：“在我的公司，职员都能忠诚地为公司服务，我自己也经常去想想他们的环境并不断进行改善。所以，我的机构内，行政人员的流失率很低，并且从未出现过工潮，最主要的是员工有归属感，万众一心。这样一来，公司内一切事情，我虽然一直在百忙之中，但都可以很从容地应付得来，也很少因为公司上的事情而失眠。”

员工是企业利润的真正创造者，虽然领导可以用威胁、施压等手段迫使下属服从命令，但这种方式很容易引起下属的反抗，他们可能消极怠工，进而降低工作效率，影响整个组织的利益。最高明的办法是像李嘉诚那样，给员工实实在在的利益，让员工心甘情愿地加班、奋斗，为企业创造更多的利润。

一般来说，给员工实实在在的利益，这个“利益”主要包括这样几种：

（１）基本工资

基本工资是员工的劳动所得，如果企业给员工满意的基本工资，所表达的潜台词是对员工能力的认可。基本工资与员工的能力、劳动强度、对企业的贡献大小等因素有关。企业在给员工制定工资标准时，要综合考虑员工的期望、同行的水平、公司的实力这三个原因，如果能在公司实力允许的范围内，给员工比同行略高又能满足员工期望的工资水平，那是最理想的状况。

再者，基本工资是一种保障。以推销员为例，月收入相同，但是有底薪和无底薪便大不相同。有底薪就可以保障员工的基本生活，员工会想：万一我这个月业绩不行，靠基本工资还能勉强过活。如果没有底薪，员工就会充满不安全感，承受巨大的心理压力。

（２）绩效奖金

绩效奖金是对基本工资的补充，是对员工超额完成或增收、节支的一种奖励。绩效奖金可以将员工的收入、个人贡献和企业的效益紧密联系在一起，当企业效益良好时，员工的奖金随之提高，每个人的奖金额度可能不一样，视个人贡献大小而定，这对于提高企业整个团队的工作积极性都有好处。绩效奖金具有很强的激励性，通俗地讲就是“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，这样可以保护勤奋员工的热情，让他们获得更多奖金，让懒惰的员工无法滥竽充数。

（３）津贴补贴

企业津贴和补贴主要是针对特殊的工作环境和工作性质的员工所造成的伤害给予的物质补偿。比如，员工经常出差，应该给予出差补贴、外派补贴，业务员电话费支持很多，应给予话费补贴、交通费用，等等。

虽说津贴、补贴的数额不大，但是合理的补贴有助于增强员工对公司的归属感，毕竟这也是公司给员工实实在在的好处。如果补贴制度合理周到，还能使公司显得富有人性化，能让员工感到舒服。比如，在大城市工作的员工，租房支出费用较高，如果公司在住房方面给员工一定的补贴，相信可以大大增强公司的人情味。

（４）福利

福利是指企业为了调动员工的积极性，保障员工的正常舒适生活，而在工资、奖金之外，向员工及其家属提供的货币、实物和各种服务。在现代企业中，福利形式多种多样，比如，免费工作餐、住房、带薪假期、集体出游，等等。另外，交通费补贴、教育培训计划、探亲假期、通讯费用补贴等等，其实也是福利的重要组成部分。还有一些企业会给员工办理医疗保险、养老保险，这种福利对增强员工对企业的归属感十分有利。

（５）股票期权

有些公司对优秀的人才给予股票期权奖励，这种激励方式在世界５００强公司被普遍运用。据财富调查发现，世界５００强企业中，８９％的公司对高级管理人员实行了这项奖励制度。比如，迪斯尼公司的总裁艾斯纳，薪水加奖金为５７６万美元，但是股票期权带给他的财富接近５７亿美元。

股票期权奖励制度在促进企业生产力方面具有巨大的作用。在美国，没有股票期权的公司，假设其产值平均增长率为１００％的话，那么有股票期权的公司的产值增长率高达１３９％。因此，公司如果有实力，完全可以用股票期权来激励优秀的人才，使他们更努力地为公司效力。

像对待家人一样对待员工

公司就像一个大家庭，管理者就像长辈，应该关心员工的疾苦，这样企业上下才能像一家人，充满人情味，充满凝聚力。李嘉诚就是这样做的，他总能从细微之处体谅和善待他人。这不但表现为对待员工，还表现为对待合作伙伴。

李嘉诚说过：“一个人最要紧的是，节省你自己，对人却要慷慨，这是我的想法够信用，够朋友，这么多年来，任何一个国家的人，任何一个省份的中国人，跟我做伙伴的，合作之后都能成为好朋友，从来没有为一件事闹过不开心，这一点我是引以为荣的。”

香港著名女作家林燕妮对此体会颇深，她回忆说，头一次去华人行的长江总部商谈，李嘉诚对她十分客气，预先派人在地下电梯门口接待，招呼他们上去。那天下雨，她的衣服被淋湿了，李嘉诚见了，便帮她脱下外套，还亲手替她挂上，这让她颇为感动。

对待生意上的合作伙伴都能如此坦诚相待，对待公司内部的员工时，李嘉诚更是像对待家人一样。长江实业有个员工曾与李嘉诚一起坐车外出，李嘉诚亲自为他打开车尾箱，让司机安坐在驾驶座位上。路上，他对汽车的冷气等问题都关心到，让员工十分感动。

在公司，如果你能像李嘉诚一样关心员工，像对待家人一样对待员工，何愁公司不能发展壮大呢？要知道，真心实意地关心员工，比任何金钱奖励都容易赢得下属的忠心。因为员工不仅需要物质奖励，更需要精神上的关怀。当一个员工在良好的情感环境中时，才会产生强烈的热情和积极性。所以，在企业管理中，一定要让下属知道你关心他，这是非常重要的情感激励，它往往能受到春风化雨般的奇效。

关心员工有一个前提，那就是了解员工。很多管理者不了解员工的疾苦，不清楚员工的生活状况，对待员工的特殊行为，就无法感同身受。在这方面，有这样一个故事：

一天，某高级饭店的老板得到一个消息，公司一位年轻的厨师偷偷从厨房拿菜回家。老板非常生气，心想：这个年轻的厨师一直表现不错，没想到人品这么差，真是看走眼了。于是老板给了那位厨师降了一级工资，并予以警告处分。

年轻厨师什么也没说，还是像往常一样勤奋地工作。几天后，请假回家办事的厨师长回来了，听说公司处分了那位年轻厨师，马上找到老板，说：“这位年轻厨师拿菜回家是有原因的，他之前和我打过招呼。他的母亲患癌症多年，现在已到了晚期，家里只有他一个孩子，每天下班他都要去买菜做饭，照顾母亲。可是前一段时间，我回家了，厨师少一个，加之饭店生意好，比较忙，他不得不加班。这样一来，他回家就晚了，没法去买菜了，所以，才从饭店拿菜回去的。”说完，厨师长拿出一张清单，上面清楚地写着哪天拿了多少菜、值多少钱。

老板接过清单，顿时感慨万分，他说：“我对员工的了解太少了，这是我的失职啊，走，晚上陪我去看望他的母亲。”当天晚上，老板在厨师长的陪同下，带着礼品和慰问金去了那位年轻厨师的家里，还当面向那位年轻厨师赔礼道歉，让年轻厨师深深感动。

作为管理者，要尽可能地了解下属。当下属发现你把他当成家人来关心时，他也会把你的公司当成自己的公司，认真去工作，用心去经营。其实，赢得人心就这么简单。

身为管理者，千万不要小看这些事情，因为在情感的世界，小事往往最容易打动人。所谓“见微知著”，小事中往往蕴含着大爱，而且这种大爱的影响力、波及范围是极其广泛的。它不但打动了员工本人，更会打动员工的家属，为公司赢得民心。试想一下，当员工家属支持企业时，员工会轻易弃企业而去吗？

除了关心员工本人，管理者还应关心员工的家人，因为家人是员工精神上的强大支持，员工与他们的家属是紧密联系的一个整体，管理者如果关心员工的家属，就意味着关心员工本人，一样能给员工带去感动。作为公司的管理者，如果能全面周到地考虑到员工家人的实际困难，甚至想到了员工没有想到的问题，那么对员工将是一种很好的情感投资。

网易公司的创始人丁磊曾说过：“关心员工的家人是企业家应该尽到的责任。”他非常重视关心员工的家人，包括员工子女所面临的实际问题，比如，优秀员工的子女是否就能享受到高质量的入托入园入学条件，他认为这很大程度上会影响员工的“落地生根”问题。换言之，企业若想长久地留住优秀的人才，关心他们的子女受教育问题，特别是让他们的子女在公司所在地接受教育，对赢得员工的心十分重要。

重视与员工的沟通

身为企业管理者，一定要重视与员工互动沟通、对同事尊重，这样方可建立团队精神。李嘉诚曾在汕头大学演讲赚钱的艺术时，说过这样一番话：“领导全心协力投入热诚，是企业最大的鼓动力。与员工互动沟通、对同事尊重，方可建立团队精神。人才难求，对具备创意、胆识及谨慎态度的同事，应给予良好的报酬，并向其展示明确的前途。”

李嘉诚十分重视员工沟通，他认为在团队中，与员工有效沟通的前提是学会倾听。对此，他还讲了一个充满哲理的故事：“森林中一棵树倒了下来，那儿没有人听到，那么能说它没发出声响吗？”借用这个道理，李嘉诚反问：“在一个团队里，如果你说话时没人听，那么能说你进行沟通了吗？”

李嘉诚认为，良好的沟通有助于公司上下齐心协力、言行一致，创造出优秀的绩效。反之，沟通不畅，往往会使企业内部信息混乱，员工士气低落，从而影响公司上下的精神面貌和企业绩效。因此，优秀的企业管理者善于创造一个开放、合作、互信的沟通氛围，重视与员工分享信息，以此增强团队的凝聚力和战斗力。

那么，领导者应该如何与员工沟通呢？对于这个问题，李嘉诚的回答是：“要成为一个成功的领导者，不单要自己努力，更要听取别人的意见，要有忍耐力，提出自己意见前，更要考虑别人的见解，最重要的是创出新颖的意念。然而，当你做出决定后，便要一心一意地朝着目标走，常常记着名誉是你的最大资产，今天便要建立起来。”

首先，李嘉诚认为，沟通中最重要的一点是开诚布公，比如，在开会讨论问题的时候，所有参会者应该坦诚地交换意见，而不能考虑其他因素，比如，不敢反驳上司的意见，不好意思与人唱反调等，于是变得唯唯诺诺、遮遮掩掩、言不由衷，否则，就容易破坏公司团队的沟通和交流渠道，对工作造成负面的影响。

在微软公司，有一种很好的沟通方式，叫开放式交流，它要求所有员工在任何场合都能敞开心扉，完整地表达自己的观点。在微软开会时，如果大家意见不统一，一定要表达出来，否则，公司可能会错失最有价值的信息，错失抓住机遇的良机。

当年互联网刚开始出现时，微软的很多领导者不理解、不赞成花太多的精力去做一个“不挣钱”的技术。但是有几位技术人员不断地提出意见和建议，向管理者解释这项技术的未来前景。尽管管理者们没有完全理解技术人员的意思，但他们仍然支持这种开放式交流的权利。后来，这些声音传到比尔·盖茨的耳朵里，比尔·盖茨决定改变公司的方向，彻底支持互联网。

从这个例子中我们可以看到：开放式的交流环境对微软公司保持活力和创新力有非常重要的意义。不可否认的是，彻底地开放式交流也有弊端，有时候会造成激烈的辩论甚至是争吵，而争吵的时候，大家带着情绪，可能会出口伤人，从而破坏人与人之间的关系。怎样才能解决这个弊端呢？

微软公司的总裁史蒂夫·鲍尔默提出，要把这种开放式的交流文化改进成“开放并且互相尊重”的文化。这要求员工在互相交流中充分尊重对方，不要恶语伤人，即使不同意对方的意见，也要用建设性的语言提出自己的观点。

其次，李嘉诚认为沟通时应该学会换位思考，这样便于相互了解。人与人之间，在思维方式、处事方法、对问题的看法等多个方面都有很多不同，还有脾气秉性，生活习惯等不同。因此，在相处过程中，出现摩擦、隔阂、分歧、矛盾和冲突是非常正常的。因此，人与人之间渴望相互理解，于是有人说“理解万岁”。

要想和员工实现相互理解，领导者就有必要学会换位思考，把自己设想成员工，想员工之所想。比如，当员工犯错时，领导者要想到：员工希望获得领导的谅解和宽容，于是领导者这么做了，员工自然会感动。

在管理中，领导者也有必要将心比心、设身处地地为员工着想，这样可以更好地理解员工，表达对员工的关爱。员工得到领导者的理解、感受到领导的关爱之后，通常也会投之以桃、报之以李地去为领导着想。这样一来，工作中再棘手的问题都好解决。

再者，李嘉诚认为与员工沟通，要多用建议，少用命令。建议充满尊重，命令粗暴无礼。两者的语气不同，沟通的效果差别很大。身为管理者，不要以为自己高人一等，就表现得高高在上、颐指气使，就用强硬的命令压你的员工。要知道，每一个员工都有自尊感，他们希望被领导者平等相待。如果你忽视员工的这层心理，采用命令的口气与他们沟通，要求他们去做事，他们最多只是把事情做完。但如果你采用商量的口气、建议的口吻与下属沟通，下属往往会把事情做得更好。

李嘉诚曾表示：“不论是企业或团体的领导者，要使属下高高兴兴，自动自发地做事，我认为最重要的，要在用人和被用人之间，建立双向的，也就是精神与精神，心与心的契合、沟通。”在他看来，精神与精神、心与心的平等沟通十分重要，要做到这一点，最好就是用建议和商量的口吻和下属沟通。

最后，李嘉诚认为沟通重在互动。沟通是双向的，如果在沟通中，你在这边滔滔不绝地表达，员工听了半天，没有任何反应，那么，你这种沟通是失败的。你应该想办法激起员工表达欲望，让他说出内心的想法，是否认同你，是否有补充你的地方，等等。只有这样你才能清楚员工到底是怎么想的，从而更好地指导他、指挥他。所以，管理者在沟通中，一定要学会倾听，你愿意听，员工才愿意向你倾诉。

学会允许员工犯错

李嘉诚胸怀宽广、诚信待人，让人感到钦佩。对待有用之才，他倍感珍惜，但对待犯错的员工，他从来都不心存怨恨，而是给他们改过的机会。李嘉诚曾多次表示：“作为一个企业家就要做到‘用人不疑，疑人不用’，只要是你选定的人才就要敢放手让他们去干，不要怕他们犯错误。一次犯错，两次犯错，不可能永远都犯错。”

在长实集团，员工并不会因为一次失误而失去做事的机会，相反，李嘉诚会宽容他们，并帮助他们找出存在的问题，力求下次不再犯类似的错误。李嘉诚认为，人才都是从失败中接受教训，进而慢慢成长起来的。

有一次，长实集团的一个年轻经理遇到了一个傲慢无礼的外商。在谈判的时候，对方根本不把这个部门经理放在眼里，对合同上的条款一而再、再而三地挑剔。也许是年轻气盛，也许是经验不足，也许是不够冷静，这个年轻经理不顾公司形象，和外商在谈判桌上吵了起来，导致合同没能签下来。

李嘉诚知道这件事后，叫人把年轻经理找到办公室里来。年轻经理心想：“这次生意没谈成，还和客户吵架，肯定会被骂一顿。”出乎意料的是，当他走进办公室之后，李嘉诚并没有批评他，而是对他说：“你回去好好总结一下教训，以后多注意一下谈判的技巧，为接下来的谈判做准备。”

什么？还要接着谈判？年轻经理以为自己听错了，但李嘉诚却坚定地告诉他：“你已经和客户打过交道，对具体的事物也比较了解，没人比你更适合完成这次谈判。”果然，年轻经理非常争气，成功地与外商签订了协议。

李嘉诚从来不怕员工犯错，他曾对公司的高级管理人员说：“任何人都会对自己部下犯错误感到不痛快，但是这样能解决问题吗？管理人员就应该为员工的错误交学费，只有付出代价才会感受深刻，减少犯错误的机率。”

李嘉诚说得很对，当员工犯错之后，管理者感到不痛快并不能解决问题。人非圣贤，孰能无过，任何人在通往成功的道路上都不可能不犯错误。普通人会犯错误，成功人士也会犯错误，员工会犯错，领导者也会犯错。因此，管理者没必要对员工要求过高，更不能对员工吹毛求疵，重要的是让员工从错误中吸取教训，学习新的东西，不断进步。

管理大师彼得·德鲁克说：“从来没有犯过错误，也从来没有过失……这种人绝不可以信任，他或者是一个弄虚作假者，或者只做稳妥可靠的琐事。”身为企业管理者，一定要认识到一点：如果不允许下属犯错误，那么错误将会一直存在下去，甚至会引发更大的错误，这对一个企业的生存和发展是十分可怕的。相反，如果允许下属犯错，宽容下属的合理错误，帮助下属从错误中吸取有益的成分，那么错误就会成为一种有益于未来的投资。这一点在世界诸多企业都有经典的案例。

１９８４年，微软公司推出了Ｅｘｃｅｌ软件，可是由于其中一个错误而损失惨重，该产品经理担心被公司解雇，于是硬着头皮找到比尔·盖茨解释此事。没想到比尔·盖茨对他说：“今天你让公司损失了２５００万，希望你明天能表现得更好一点。”如今，“勇于尝试，必有所得”已经成为微软的一种风气，而当年那位产品经理——杰克·雷克斯，已经成为微软公司的顶级人物之一。

在美国ＩＢＭ公司也有类似的故事，据说ＩＢＭ有个员工犯了一个错误，造成了１０００万美元的损失，他怀着惴惴不安的心情找到老板小沃森：“我是不是该卷铺盖了？”小沃森说：“你疯啦？我们刚刚为你交了１０００万美元的学费，你想我们会让这么一大笔资产从公司流失掉吗？”

在石油大王约翰·洛克菲勒身上，也发生过类似的事情。他的一位生意合伙人爱德华·贝佛由于一时大意，在南美经营的一桩生意出了差错，使公司一夜之间损失了近百万美元。几乎所有的人都认为贝佛会被洛克菲勒责骂一顿，但是洛克菲勒并没有这么做，他只是对贝佛说：“恭喜你保全了我们剩余的６０％的投资，棒极了，我们没有办法做到每次都那么幸运。”此后，贝佛在工作中加倍努力，为公司创造了巨大的经济效益。

比尔·盖茨、小沃森、洛克菲勒，这些世界顶级企业家在面对员工的错误时，不约而同地选择了宽容，他们知道，犯错是正常的，只有让员工从错误中吸取教训，员工才能进步。正是他们的宽容赢得了下属的忠心和努力，最终为企业带来了源源不断的收益。由此可见，这些企业家是多么的英明，他们之所以把公司经营得如此成功，与他们允许员工犯错是分不开的。

任何人都难免会犯错误，作为管理者，要做的是对员工的错误进行深入具体的分析。哪些错误可以允许、可以原谅，哪些错误是不能饶恕的、是必须杜绝的。对于是“合理”的错误，如员工能力不足、经验欠缺，导致在探索与创新中犯了错误，管理者一定要原谅和宽容，并引导员工从错误中寻找原因、汲取教训，不断进步。

懂得为下属着想，让你赢得下属的尊重

从一个只有初中文化的服务生到世界华人首富，李嘉诚对于自己的成功是这样总结的：“因为我勤奋、我节俭、有毅力、肯求知，重视建立良好的人际关系。”从李嘉诚的话中，我们可以发现：重视人际关系，是李嘉诚成功不可获取的条件，而他重视人际关系最突出表现就是为他人着想。

１７岁时，李嘉诚进入一家五金店当推销员。工作第一年，他的销量业绩就名列全场第一，深受老板的赏识。可是，不久之后，他就提出了辞职，想跳槽去一家塑料公司谋发展。老板对于他的辞职十分不舍，也十分不快，但尽管如此，李嘉诚还是找到老板，跟他说了一番影响五金店命运的话。

李嘉诚告诉老板：“这些年来感谢您的关照，我知道您对我辞职不满意，但我还要对您说通过我的观察，五金行业现在面临的危机很大，塑料制品将迅速代替众多木质或金属制品，您要么赶紧转行做前景看好的行业，要么调整产品的种类，尽量避免与塑料品冲突，否则后果将不堪设想。”

对于李嘉诚的这种行为，很多人感到不理解，为什么老板明明对你的离职不快，你还要上门跟他说那番话呢？李嘉诚的回答是：“人生在世，要多替别人着想，不能眼看着有人要遭难而袖手旁观，发现了问题不说我心中不安！”

幸运的是，五金店的老板听了李嘉诚的劝说，在进行一番市场调查之后，转行生产系列锁具，最终避免了被塑料制品冲垮的厄运。从那以后，他便与李嘉诚成了好朋友，一直保持密切的来往。

在打工的日子里，李嘉诚懂得为老板着想、为客户着想；到了创业阶段，李嘉诚懂得为合作伙伴着想、懂得为下属着想。正因为如此，他才能广结善缘，当他遇事时，别人才会真心实意地替他着想，在他困难的时候才会得到别人的帮助。李嘉诚说：“我相信世界上每个人都有义务去维护人类的尊严。”

２０世纪５０年代初，李嘉诚创办了长江塑胶厂。然而，工厂创立不久，便出现了亏本。为了摆脱困境，李嘉诚四处奔波，寻找出路。

一天，他得知一家意大利公司要定制大量的塑胶花，便于这家公司联系。为了确定李嘉诚有能力供货，外商要求李嘉诚找一个人给他作担保。可是跑了几天，也没有找到人给他作担保。

有人建议李嘉诚弄虚作假，糊弄一下外商，把预付款拿来再说，但李嘉诚坚决不同意，他说：“我绝对不能干欺瞒别人的事情。”他找到外商，如实讲明了情况，用诚实感动了外商。外商表示不需要担保，愿意与他签约。

想不到，李嘉诚竟然拒绝了外商的好意，他对外商说：“先生，能受到您如此信任，我不胜荣幸！可是，因为我现在资金有限，原想接了生意后再慢慢融资完成，现在看来很难，这样肯定无法完成您这么多订货。所以，我不能与您签约。”

外商听了李嘉诚的这番话，更加感动，他没想到商界还有如此为他人着想的君子，于是决定破例与李嘉诚合作。在外商的鼎力相助下，长江塑胶厂很快走出了困境。

通过这件事，李嘉诚悟出了一个道理：与人交往，要为他人着想，这样才能赢得别人的尊重和信任。在后来的企业管理者，李嘉诚继续发扬这种美好的品德，为下属着想，深得下属的敬重。

李嘉诚曾经说过：“我们的员工直到退休前一天还在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想，因为公司真心为我们的员工着想。”真心为下属着想，关爱下属，遇事考虑下属的实际情况，帮下属解决实际困难，这是管理者打动下属，赢得尊重的重要手段。

前文中讲到的几个例子，都是李嘉诚为下属着想的典型表现。比如，长江塑胶厂经营出现困境时，需要裁员，李嘉诚向员工道歉，并向员工承诺：一旦经营状况好转，愿意回来的员工可以回到原来的岗位。再比如，当年亚洲爆发金融风暴，长江实业的员工的公积金因外方投资受损，李嘉诚自己掏腰包，补偿员工的损失，不让员工吃半点亏，这都是李嘉诚真心实意为下属着想的经典案例。

有一次，阿凡提对一个朋友说：“我能猜出你心里在想什么，你相信吗？”

朋友说：“那你猜猜吧，我现在在想什么？”

阿凡提说：“你正在想：“我能不能猜出你在想什么。”

初看这个故事，你会觉得阿凡提在耍弄朋友，但深入一想，你会发现：阿凡提所说的正是管理下属的秘诀，那就是想下属所想，为下属着想，这是管理者塑造个人魅力和号召力的重要手段，也是使公司上下一心、团结一致、高效工作的良方。