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004识人时要尽量避免以偏概全
作者:志朝   |  字数:1635  |  更新时间:2016-07-11 11:53:08  |  分类:

社科心理

领导想要真正地了解员工,并做到知人善任,不是一件容易的事情。经验表明,识别人才应尽量避免以偏概全,只有全面掌握每个人的能力和特性,才能更好地发挥众人的才能,并给予准确地指导。因此,领导者在日常管理中要擦亮眼睛,提高判断他人、鉴别他人的能力。

显然,识人时不能仅从表面上判断一个人的能力。对此,诸葛亮曾经说过:“有温良而伪诈者,有外恭而内欺者,有外勇而内怯者,有尽力而不忠者”。对于下属,老板在接触他们之前肯定会从外界间接地听到过某些议论,而这些间接得到的信息只能作为参考,不能把它当作评判的准确依据。想要彻底、全面地了解一个人,必须查阅他的全部工作经历。

此外,不能仅凭个人爱好看人。仅凭个人好恶、恩怨、亲疏看人用人,容易忽视一些德才兼备的人,而让一些庸才得以重用。这对管理工作来说显然是重大失误。

某个公司老总想要招聘一名女秘书,在网上发出了招聘启事。随后,有很多人前来应聘。在翻阅应聘名单时,老总发现一个面试者和自己的女儿重名,不禁觉得和这个人十分有缘,于是内心不由自主地产生了偏爱。

应聘时,面试官和这个应聘者谈了五分钟。老总前来问询结果,面试官一脸抱歉地说,恐怕这个人不能被录用。老总不解,面试官说询问了一个简单的问题:为什么会在上一个公司辞职。这个应聘者说,自己在上一个公司和领导之间的关系非常融洽,但和周围的同事相处不好,说了一大堆同事的坏话。面试官提醒老总,如果一个人连和同事的关系都无法处理好,进了新的公司照样无法和其他同事保持良好关系。

但是,老总却坚持己见,坚决要录用这名应聘者。该公司的试用期是两个月,这名应聘者在新公司只工作了半个月,就惹出了许多事情。老总觉得,能够给她换个工作,或许会有所转变。但是,尽管这名新员工换了工作岗位,依然无法在岗位上做出任何成绩,连和同事之间的人际关系都无法处理好。最终,这个人不但没做出成绩,反而给老总找了一大堆麻烦,最终被辞退。

茫茫人海中,人生而不同,如何有效识别并用好人才,确实考验领导的智慧。为此,不妨从心理学角度入手,既保持良好的心态,又能走进他人的内心世界,进而对各类人才做出公正的判断。

首先,领导者要有客观看待人才的平常心。识才最忌讳抱有主观成见,片面地看待人。主观色彩往往带有情感的偏差,扭曲人才的本来面目和真实形象。

其次,要全面地看人,才能真正走进对方的内心世界,准确判断其个性品质、能力水准。“盲人摸象”会有不同的结果,他们往往把局部当成了整体,犯了片面性错误。识别人才时更要注意这个问题,切不可像“盲人摸象”一样,以偏概全。

最后,要准确判断对方的心理诉求,确保与组织的职位匹配,从而发挥人才的最大潜能。现代人才与组织的关系是双向选择,企业选择人才,人才也在选择合适的岗位。因此,领导者在识别和录用人才的时候,不能一厢情愿,必须考虑到人才的心理诉求,了解其内心的真实想法。

孔子主张:“赦小过,举贤才”,这就是说要从大的方面识才。人才的优劣要看大德,看他们在大是大非面前的态度,以德选才。识别人才要眼耳共用,但更重要的是要学会用脑,从本质上看待人才,透过表面,深入内心,认真地分析,去伪存真。只有这样,才能识别庐山真面目,看透一个人的本质。每个人都无法做到十全十美,都有优点和缺点,而优点和缺点又往往具有“共向性”,二者相伴而行。领导面对应聘者时,要学会从两方面着手,抓住重点,特别是要抓住对方的长处。

管理心理学启示

俗话说:“世间众人,形形色色。”在这个世间中,每个人都是与众不同的,也都是独一无二的,有自己独特的闪光点。企业中也同样存在各种各样的员工,如果领导用同样的眼光去看待每个人,那就无法发现人才,更不能从中选取能手助自己一臂之力。

“观其行,听其言,查看胸襟,观其修养。”从多个方面入手,通过多个方面的综合信息来评判一个人,才能准确地给一个人定位,做出合适的判断。作为老板,必须要全盘掌握,做到全面了解,合理控制。只有这样,才能为自己的企业搜罗到合适的人才,创造最大的效益。

 
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