领导想要真正地了解员工，并做到知人善任，不是一件容易的事情。经验表明，识别人才应尽量避免以偏概全，只有全面掌握每个人的能力和特性，才能更好地发挥众人的才能，并给予准确地指导。因此，领导者在日常管理中要擦亮眼睛，提高判断他人、鉴别他人的能力。

显然，识人时不能仅从表面上判断一个人的能力。对此，诸葛亮曾经说过：“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者”。对于下属，老板在接触他们之前肯定会从外界间接地听到过某些议论，而这些间接得到的信息只能作为参考，不能把它当作评判的准确依据。想要彻底、全面地了解一个人，必须查阅他的全部工作经历。

此外，不能仅凭个人爱好看人。仅凭个人好恶、恩怨、亲疏看人用人，容易忽视一些德才兼备的人，而让一些庸才得以重用。这对管理工作来说显然是重大失误。

某个公司老总想要招聘一名女秘书，在网上发出了招聘启事。随后，有很多人前来应聘。在翻阅应聘名单时，老总发现一个面试者和自己的女儿重名，不禁觉得和这个人十分有缘，于是内心不由自主地产生了偏爱。

应聘时，面试官和这个应聘者谈了五分钟。老总前来问询结果，面试官一脸抱歉地说，恐怕这个人不能被录用。老总不解，面试官说询问了一个简单的问题：为什么会在上一个公司辞职。这个应聘者说，自己在上一个公司和领导之间的关系非常融洽，但和周围的同事相处不好，说了一大堆同事的坏话。面试官提醒老总，如果一个人连和同事的关系都无法处理好，进了新的公司照样无法和其他同事保持良好关系。

但是，老总却坚持己见，坚决要录用这名应聘者。该公司的试用期是两个月，这名应聘者在新公司只工作了半个月，就惹出了许多事情。老总觉得，能够给她换个工作，或许会有所转变。但是，尽管这名新员工换了工作岗位，依然无法在岗位上做出任何成绩，连和同事之间的人际关系都无法处理好。最终，这个人不但没做出成绩，反而给老总找了一大堆麻烦，最终被辞退。

茫茫人海中，人生而不同，如何有效识别并用好人才，确实考验领导的智慧。为此，不妨从心理学角度入手，既保持良好的心态，又能走进他人的内心世界，进而对各类人才做出公正的判断。

首先，领导者要有客观看待人才的平常心。识才最忌讳抱有主观成见，片面地看待人。主观色彩往往带有情感的偏差，扭曲人才的本来面目和真实形象。

其次，要全面地看人，才能真正走进对方的内心世界，准确判断其个性品质、能力水准。“盲人摸象”会有不同的结果，他们往往把局部当成了整体，犯了片面性错误。识别人才时更要注意这个问题，切不可像“盲人摸象”一样，以偏概全。

最后，要准确判断对方的心理诉求，确保与组织的职位匹配，从而发挥人才的最大潜能。现代人才与组织的关系是双向选择，企业选择人才，人才也在选择合适的岗位。因此，领导者在识别和录用人才的时候，不能一厢情愿，必须考虑到人才的心理诉求，了解其内心的真实想法。

孔子主张：“赦小过，举贤才”，这就是说要从大的方面识才。人才的优劣要看大德，看他们在大是大非面前的态度，以德选才。识别人才要眼耳共用，但更重要的是要学会用脑，从本质上看待人才，透过表面，深入内心，认真地分析，去伪存真。只有这样，才能识别庐山真面目，看透一个人的本质。每个人都无法做到十全十美，都有优点和缺点，而优点和缺点又往往具有“共向性”，二者相伴而行。领导面对应聘者时，要学会从两方面着手，抓住重点，特别是要抓住对方的长处。

管理心理学启示

俗话说：“世间众人，形形色色。”在这个世间中，每个人都是与众不同的，也都是独一无二的，有自己独特的闪光点。企业中也同样存在各种各样的员工，如果领导用同样的眼光去看待每个人，那就无法发现人才，更不能从中选取能手助自己一臂之力。

“观其行，听其言，查看胸襟，观其修养。”从多个方面入手，通过多个方面的综合信息来评判一个人，才能准确地给一个人定位，做出合适的判断。作为老板，必须要全盘掌握，做到全面了解，合理控制。只有这样，才能为自己的企业搜罗到合适的人才，创造最大的效益。