有的企业为什么好不容易培养出一些人才，就迅速流失？而有的企业却能吸引广大人才源源不断地流入？这背后就看企业有没有“人才磁场”，人才总是往人才磁场大的企业里流动。那什么是企业的“人才磁场”？企业又如何形成磁场？
一、员工凭什么跟你“混”？
导言：许多老板都感到很懊恼，员工对企业不忠诚，要么工作不热诚，要么借机会搞私利，要么关键的时候跳槽离职，掉链子，给企业造成严重的利益损害。为什么员工会对企业心怀二意？
忠诚和敬业精神，这是企业界广泛谈论的一个话题。去年美国知名民调机构盖洛普公司公布其２０１１至２０１２年全球雇员对工作投入程度的调查，该调查对象为２０１１至２０１２年间１４２个国家和地区的企业员工。根据调查，在这１４２个国家和地区中，仅１３％的员工是真正敬业的；高达６３％的员工漠不关心；有２４％的员工消极怠工。中国的敬业员工比例仅为６％，远低于１３％的全球平均水平，中国员工敬业度全球倒数第一。
海尔总裁张瑞敏在谈到中国员工的敬业精神时，也有一段论述：“如果让一个日本员工每天擦６遍桌子，他们一定会一丝不苟地每天擦６遍，而我们中国的员工第一天会擦６遍，第二天也会擦６遍，可是第三天就会擦５遍，第四天可能只擦４遍……最后一遍也不擦了。”
如果从表面上看，中国员工对企业的忠诚度和敬业精神的确是相当的低。在许多中国企业的办公室里，普遍呈现一种景象：早上来上班时，部门员工先聊一些八卦新闻，然后上网浏览些信息，有的边工作边挂个ＱＱ，有的端个水杯到处客串，一天真正花在工作上的时间所剩无几。员工最开心的时刻就是下班时间快到，和发工资时间临近。我们在公司里听到员工最多的话是：“还有半小时下班了，明天就发工资了。”所以许多员工上班的心态就是混、熬，而没想过如何为企业卖力。还有一些“精明”的员工会利用公司的资源为自己牟私利，或者身在曹营心在汉，一山还望那山高，一边在一家公司上着班，一边在网上四处投简历，骑驴找马地寻找待遇更高的企业，一旦找好了，办好手续了，便即刻向公司提出辞职，弄得公司措手不及。
一旦员工丧失了忠诚度，就会给企业带来两个问题：一是工作效率低下，人浮于事；二是人员离职率高，岗位频繁换人，我们常把这叫作：铁打的营盘，流水的兵。许多公司也成了“人才客栈”，来了又走，走了一个又来。好不容易把一个员工培养熟了，结果他跳槽走了，来了一个新手又得重新再培养，反复如此，让老板懊恼不已。
然而，中国企业员工敬业精神低全是员工的错吗？其实不然，员工为什么不跟你混？那是有原因的。阿里巴巴集团董事会主席马云谈到员工离职原因时，有段很到位的描述：“１钱，没给到位；２心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂，他对你已失望透顶。”从这两条就可以找到中国员工忠诚度低的原因了。
中国员工的劳动强度是相当高的，尤其是车间工人，许多企业工人每天加班加点工作１０小时以上，我见过最长工作时间的工人，每天工作１６个小时。此外的时间就是７小时睡觉，１小时吃饭。但中国员工的工资报酬却是全球垫底的。我以前管人资的时候，每月都要核算一个指标：人员工资占产品制造成本的比重，我们中国企业一般是在１０％以下，而欧美国家这一指标在５０％左右。钱不到位是员工丧失工作热情，频繁跳槽的根本原因之一。如果你去研究就会发现，员工消极怠工，人员流失率高的企业普遍是薪资水平低于同行业平均水平的企业。
另一原因就是心受委屈。工资低还不算，工作还要受委屈。中国企业大多数为家族式的民营企业。在这类企业里上班，普遍有种感受：员工是老板花钱雇来的，老板付了你钱，你就是他的，就得在他的指挥下拼命工作；老板的话就是圣旨，像个土皇帝，让员工整天伴君如伴虎一样，小心翼翼的，稍有不顺，可能就会让你打包走人。
家族企业的家族气息非常浓，企业里布满了老板家人和亲戚一类的皇亲国戚，就算他们级别比你低，但他们权力比你大，完全可以操纵你。因为他们认为是他们家给你一碗饭吃的，所以，他们是以一种居高临下的态势来看你，他们说的话，你就得听。
此外，家族企业都是合同制的，一般为两年，所以在这两年里，它会拼命地使用你，而不会对你加以培养。因为培养是要花钱的，而企业招你进来是为它赚钱的，所以许多员工被束缚在一个基层岗位上，很难有所突破。而当你能力跟不上，或者企业找到更好的人选时，也就到了解聘你的时候了，这时候你不得不伤心地吃下一盒“龟苓膏”，一切归零，又得去人才市场上四处奔波。
有些企业常常只站在自己的立场上，在员工忠诚度问题上希望跟西方国家看齐，而在自己的管理问题上却从来不去反思。相同的员工，在不同管理水平的公司里，会有不同的忠诚和敬业表现。所以，当一个企业劳资冲突严重，员工和企业离心离德的时候，仔细反思下自己的管理，努力去改善、补救，才是解决问题的正道所在。
管理笔记一个不懂得珍惜员工的企业，是赢不到员工忠诚的；一个不懂得尊重员工的企业，是得不到员工感恩的。所以说，中国员工忠诚度低的现象，问题主要出在企业，而不是员工。只有兼顾了员工的利益，员工才会真诚地跟你“混”。努力建立一个规范的具有现代化的企业，基于价值创造分配利益，对于企业主来说，却需要一种深刻的修炼。
二、让“企业价值”与“员工价值”合二为一
导言：许多企业老板认为：员工总喜欢追求自己的利益，而不注重公司的发展。看起来，员工价值跟企业价值是相冲突的，员工追求自我价值，就会损害企业价值，事实果真如此吗？其实，企业价值与员工价值是统一的，也只有统一起来，才能推动公司快速发展。
企业老板常常面临两个困惑：一是自己雄心勃勃，面对良好的行业环境，想四处扩张业务，实现业绩倍增式增长，快步实现一流公司的宏愿。但遗憾的是，常常只有老板在散发激情，而响应的员工却寥寥无几。老板心头热，员工心头冷，这让许多老板懊恼不已；二是许多员工，尤其是深居要位的骨干员工，常常上班开小差，利用公司的资源在忙碌自己的事业，在追求自己的成功。这是许多老板所不愿看到的，更是无法接受的，因为他们认为员工在偏离企业的价值，在背叛公司。
我曾在深圳一家大型软件公司工作时，就遇到过一件深有感触的事。当时我担任的是董助，协助老板进行公司的运营管理工作。刚加入这家公司时，每次开会，老板就雄心勃勃地演说公司的上市计划，听得我真有种心潮澎湃的感觉。但私下跟公司管理人员聊天时，我却见到另一番景象：“我们都听了三年了，耳朵都生茧了，到现在连个股份制改造都没有，尽忽悠！”随着工作的深入，我越来越觉得公司管理比较反常：分公司业绩指标定得并不高，却普遍完不成，老板跟公司高管们貌合神离，开会的时候似乎比较亲近，但会下互相谩骂。老板常在他的办公室里懊恼一些高管利用公司的资源去外面接项目，几十万地搞私钱，却又抱成一团，想开掉谁都开不动。起初，我也觉得公司高管没有职业道德，但在跟他们聊天时，却听到另一类的抱怨：“我们跟老板十多年，公司业绩都是我们几个人搞起来的，但老板每年几千万上亿地赚，而给我们每月就发万把块钱的工资，说好给股权，多少年了就只嘴上说说，口惠而实不至。”
由于高层的不和谐，也导致了企业发展停滞不前，这是许多老板最不想看到的，却又不得不面对的。看起来员工价值和企业价值似乎是对立的，其实不然。如果老板只注重企业价值，而不注重员工个人价值的实现，那两者之间就是对立的，就会分道扬镳；而如果在实现企业价值的同时，兼顾员工个人价值，则两者是统一的，就能形成强大的合力，推动公司快速发展！
楚汉之争中，刘邦数败于项羽，在彭城之战中，刘邦的二十万大军依然被项羽三万军队所击溃。为了消灭项羽，刘邦传令各路诸侯调兵过来围歼项羽。但没想到各路诸侯虽然不敢得罪刘邦，派了点部队出来支援，但半个多月过去了，诸侯的军队还在路上磨蹭。刘邦只得干着急，就问计于张良。张良就给刘邦开窍说：“诸侯们之所以持观望状态，是因为他们不知道灭了项羽之后会有什么好处？”一语惊醒梦中人，刘邦赶紧传令下去，项羽消灭后，哪个诸侯管哪片地方，把天下分得清清楚楚。诸侯得到了许诺，于是带兵蜂拥而至，把项羽围死在垓下。
企业有企业的发展愿景，而员工也有员工的个人愿望，两者结合起来，才是真正的“共同愿景”。当前社会上流行一个名词“共赢”，其实强调的就是要与合作方分享成功。但公司作为一个追求利益最大化的组织，往往只注重与股东、客户共赢，把客户奉为上帝，而很少有公司会去关注自己员工的利益，去与员工实现共赢。
很多公司把员工当成一种买卖关系，希望以最低的成本来雇佣他们为公司做事。于是工资越低越好，福利越少越好。而工作上，公司又希望员工以“老板的心态”去完成工作，这原本就是一个矛盾。只有把员工视为企业生命中的一部分，员工才会将公司视为自己生命中的一部分。员工是公司发展的根基，只有懂得与员工分享共赢，才会把员工的利益与公司的利益紧紧地捆绑在一起，才能真正地赢得员工的心。因为他们知道，公司的成功就意味着他们的成功，公司愿景的实现意味着他们人生目标的实现。一些知名公司正是精于此道，从而让员工忘我地工作。
管理笔记人都是趋利的，如果公司只顾及自己的成功，而不懂得与员工分享成功，则员工对此索味寡然；而如果能让员工从公司成功中分享利益，他们的激情就被点燃了，就会把公司当成自己成就事业的一个平台，就会愉悦地留在公司为其效命。利益平衡和股权平衡是一个老板最基础的架构设计能力。
