三、防止关键性人才叛逃
导言：员工跳槽原本是一件很普通的事，而如果是关键性人才叛逃，对企业的打击却是致命的。越是关键的人才就越容易“叛逃”，因为他们是众多公司追逐的对象。那么，企业该如何去防止关键性人才叛逃呢？
现在的公司人员流动率比较高，许多公司对员工的流失也习以为常，并不太在意。因为他们认为一个员工辞职了，马上就可以从人才市场上重新招一个回来。但对于关键性人才，对公司的震动可就不一般了。关键性人才通常是能力出色﹑能为公司做出重大贡献的人，他们的流失可能会使整个一块业务陷入混乱，甚至瘫痪。如果关键性人才还掌握了公司机密，跑到竞争对手阵营里去了，那对公司的威胁和损失就更大了。
九十年代如匹黑马突起的小霸王苹果机，正在公司事业走向辉煌的时候，老板踌躇满志之余，在一次会议上对着跟他一起打天下的部门主管发飙：“你们都是我的打工仔！”此言一出，主管们纷纷辞职，加入到竞争对手公司，直接给公司带来灭顶之灾！要知道，公司８０％的业绩是２０％的关键性人才创造出来的，这些人才的叛逃对公司无论从哪一面来说，都是无可估量的损失。
２００６年深圳某集团公司就发生过一起关键性人才叛逃事件：有一位工程师参与公司一款重点产品的设计开发工作。为了把这一新产品打造成争夺市场的一把利器，公司不惜巨资，投入一千多万去设计开发，耗时近两年。正准备把产品推向市场的时候，没想到一家竞争对手公司用高薪挖走一名参与产品设计的高级工程师，以非常低的成本就获得了这一技术，而让公司蒙受巨大损失。
关键性人才是公司的栋梁，也是竞争对手间互相争夺的焦点。公司间互挖墙脚的事司空见惯，有时公司好不容易培养出一个人才，刚发挥效应的时候就被别人挖走了，鸡飞蛋打；也有的公司为了击败对手，挖掉对方的几根栋梁柱，让其轰然倒塌。对一个公司而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个员工又掌握了公司的关键技术或者核心资源的话，那后果简直就是灾难了。
２０１４年，深圳一家电子科技公司就经历了一场危机，公司一位营销经理跟随老板十余年，手中积累了大量客户资源。老板不想让他把命脉掌握得这么重，于是以划分片区为名，想让营销经理把手中的客户资源交出来，分到各业务员手中。而且，为了进一步打压对方，老板又招了一名营销副经理，并对他宠信有加。而营销副经理有了老板的支持，变得飞扬跋扈，公开跟营销经理唱反调，并对他说：“我只听老板的！”于是矛盾开始逐步激化。结果三个月后，营销经理向老板递交了辞呈，被一家竞争对手公司高薪挖走，这一刻，老板傻眼了，公司业务也跟着急转直下，差点到了倒闭的边缘。
特别对于高新技术公司而言，最有价值的就是知识，而最可怕的就是有人将这些知识带到了对手那里。关键性人才往往是公司的栋梁支柱，就像饭店里的大橱一样，整个饭店都掌握在他的勺子底下。如果关键性人才叛逃，对公司可能会带来重创。对关键性人才，公司老板一定要特别对待，及时关注他们的内心变化，通过一些特殊措施来满足他们的虚荣，让他们安心地留在公司。那么，如何防止关键性人才叛逃？有两点非常重要：
１跟踪人才的思想动态。很多公司一直等到员工提交辞职书后，才知道对方要跳槽了，那时才紧张起关键性人才来，但往往已经木已成舟，难以挽回了，因为对方已经找到了更好的去处。其实关键性人才跳槽前是有预兆的，例如，偷偷把简历挂在招聘网站上，常常在网上浏览招聘企业，时常接听一些面试电话，对公司不再抱怨，对工作也不再热心……这时候可能就已经进入危险期了，人才准备要叛逃了。如果在这时候及时做些思想工作或者补救措施可能还来得及。
我在深圳一家玩具集团公司工作时，曾遇到一件事情：公司研发部的一位高级工程师有段时间常常在办公室接听一些猎头公司和一些招人单位的电话，在那里商讨工作和工资的事。部门经理看在眼里记在心里。有天晚上他召集部门员工一起去吃饭，大家都丈二的和尚摸不着头脑。酒过三巡，经理才把话茬打开了，说感觉到那位工程师想跳槽了，心里很难过，这两天他一直在反思自己是不是哪里做错了，让最得力的助手离自己而去。经理的脸充满愁容，其他同事也力挽他留下。盛情之下，那位高级工程师心软了，后来经理赶紧将他提拔为副经理，并加薪两千，那位人才就留下来了。
跟踪人才的思想动态，对防止关键性人才的叛逃非常关键。现在的网络技术也为公司了解员工的思想状况提供了方便。有一家公司为了试探内部一些关键人才的忠诚状况，冒名一家很有威望的猎头公司向一些人才发了Ｅｍａｉｌ。信件看起来没什么，只是羞答答地要求收信人在回信中粘贴一份个人简历。结果有好几个人这样做了。这说明了什么呢？大家当然都明白了。而公司一旦发现某些关键性人才出现叛逃倾向，就应该提前采取防范和补救措施。
２激励措施要给到位。如果公司给关键性人才的条件并不让他满意，那么叛逃是早晚的事。一些公司为招揽一流人才，常常委托猎头公司，以优厚的待遇四处去挖墙脚，如果关键性人才的现有待遇比这个低，那将一拍即合，很容易被挖走。
管理笔记关键性人才是公司最核心的资源，也是公司的支柱性人才，企业经营人才的重中之重就是经营好关键性人才，让其安心地在企业效力，否则一有变故，可能会给企业带来灾难性的伤害！把关键性人才成为事业伙伴，才是根本的治人合作之道。
四、“面子”与“票子”
导言：知识性人才的性质和追求已经发生了巨大的变化，而许多企业却依然沿用传统的方法去管理，结果导致问题重重，人才流失严重。那么，知识性人才到底需要的是什么？企业又该怎么去做？
“面子”与“票子”，说是的对人才的尊重和薪酬待遇。这是当前人才普遍关注的两大问题。先谈“票子”，当前对人才诱惑性最大的激励依然是薪酬激励，高薪企业自然成了人才向往的焦点。在我国，不同的行业，不同的公司，薪资千差万别。同样一个经理岗位，低薪的公司只给五六千，而高薪的企业却是两万起，这也造成了人才汇流现象，由低薪公司不断流向高薪公司。典型的像深圳华为公司，汇集了十多万名高端技术类和管理类人才。华为有个专业团队，每天在网上发布人才招聘信息，收集和搜索各类人才，每天前往华为面试的人才上百名，再经过层层严格面试，精挑细选地筛选出尖端人才。
许多企业不经意地成了别人的人才培养基地，根源就在于公司薪资体系的落后，整天期望拥有一流的人才，却只愿支付三流的工资。我见过不少企业，招聘的时候条件要求很高，招聘过程把控严格，经过层层面试，而最后谈工资的时候却往往“拿不出手”，一说出来，求职者扭头就走了。于是最终只好招聘有潜质的刚毕业大学生慢慢培养，因为只有他们肯接受低薪。而一旦这类员工锻炼两三年成材了，往往就会另谋高就，跳槽到高薪企业去。就这样，许多低薪企业便成了人才培训学校，常常为别人做嫁衣裳。
许多企业的薪酬体系非常落后，导致薪资水平远远低于同行业水平。企业薪资普遍存在两大问题：一是相同岗位的薪资差别非常小，或许是为了让员工觉得公平，其实恰恰相反。出色的人才和普通员工如果一同拿一个较低水平的工资，普通员工是可以接受的，而出色的人才则会感到憋屈，因为他的能力价值大，选择余地大，自然会选择跳槽；另一大问题就是加薪速度太慢，许多企业工资只是跟职位挂钩，除非你升职了，否则工资常常多年不变。我曾在一家集团公司遇见过一个会计，财务管理本科毕业，在公司工作１５年，月薪却只有２０００元出头。我很诧异，就去跟老板谈这件事，结果老板的回复是：“她就一个会计，当然就值这个钱！”起薪低，加薪又慢，这类企业的吸引力就可见一斑了。
并不是工资给得一样就公平，而关键是薪资体系的规则要公平。一流企业的薪酬绝不是这么设计的，它们采用的不是“死工资”，而是结构化工资和宽带式薪酬。结构化工资就是把员工工资拆分成若干个模块，最常见的如：工资＝岗位基本工资管理津贴技能工资工龄工资学历、职称类补贴人才津贴。岗位基本工资和管理津贴，相同的岗位，相同的级别，工资标准是一样的，但技能工资，不同的能力水平是各不一样的，于是就可以采用宽带式薪酬，即把同层次的岗位归为一个级别，例如专员级、主管级、经理级、总监级等，每个层级按照某个级差又分为十档。例如经理级的技能工资在２０００６５００之间，按照２０００元起薪，５００元的级差分为十档，不同能力的人拿着不同档次的工资。同时，只要员工工作表现好，考核结果优良，虽然没有升职，但技能工资每年都可以往前升一档。另外对于高端学历的人才支付学历津贴，一般为：硕士津贴６００元，博士津贴８００元；对于条件优秀的人才，可以再支付一个特殊人才津贴，一般为１０００至３０００元。这样，不同的人才，按照标准一套，工资就出来了，各类员工，拿到了与自己相称的工资，非常公平合理，也非常有利于留住人才。
当然，只注重“票子”，不注重“面子”也是不行的。所以，企业除了要给付人才到位的薪资外，还必须懂得珍重人才。知识型人才追求价值认同感，只有认为他能力价值发挥出来，并得到企业尊重后，他才有成就感和满足感，否则就会心存挫伤感。我有个同学，大学毕业后去了一家国企工作，厂长却让他去看守货仓，并扔下一句话：“我就是讨厌读书人。”因为这个总经理是个初中毕业生，让我同学伤心不已。
在深圳某知名公司也发生过一件事情：一位硕士加盟该公司后，感到很荣耀，于是工作起来也格外卖力。有一次，他写了一本建议书，兴冲冲地递交到总裁的办公室里。一周过后，总裁把他叫进办公室，送给他的却是这么一句话：“我建议你立即辞职！多点打工者心态，少点主人翁意识！”这件事在公司内部影响很大，也挫伤了很多人才的激情。
一个让人才觉得英雄无用武之地的公司，就算给他满意的薪水，也未必能留住他为企业效力。有一次，浙江一位房地产老板跑到清华去聘请一位管理学博士做顾问，月薪一万元，对于刚毕业的博士来说，在没有工作经验的条件下，这个待遇已经是非常诱人的了，于是那位博士欣然前往。加入公司后，博士表现得非常积极，不断地给老板提建议，但老板只是笑一笑，很少采纳博士的建议。
老板经常带着博士出入各种社交场合，跟合作伙伴、政府官员会面时，老板得意地向他们介绍说：“这是我的助理，清华大学的管理学博士……”起初，博士还很有一种自豪感，但慢慢发现，老板并不要他做什么事，博士写的策划书，老板也是放在一边。终于博士明白了：老板高薪聘请他过来，并不是看重他什么能力，只不过是把他用来当作活广告，帮老板装点门面而已。对博士而言，像在吃青春饭一样，平生所学并没有一点实践的空间，于是博士最后毅然辞职。
尊重人才，最重要的就是让人才获得价值认同感。调查表明，职场中７０％的人才试图在工作中寻找更多的意义和价值，４０％的人才会因为缺乏对老板或工作的价值认同感而选择跳槽。２００６年，英国社会学者诺费·马克就工作价值感问题，对全英１７００名雇员进行了访谈。结果显示：当员工受到重视，并且感受到了自身的价值时，他们就会更加认同自己的公司。调查还显示：２４％的调查者认为自己的工作非常有价值，４８％的人说工作很重要但带不来成就感，１０％的人认为自己的工作毫无价值可言。当问及增加工作价值后，员工的态度是否会转变时，有５５％的人回答会因为工作价值的增加而报以激情，有４２％的人回答说工作价值的增加会使他们更加忠诚于公司，还有３２％的人说他们会更为工作而感到自豪。
管理笔记现在的人才，谁都不想在一个平凡的岗位上，每个月拿着一份固定的工资，默默地浪费自己的一生，像机器中的一个小螺丝钉一样每天重复地工作。他们追求自我价值的实现，希望自己的才智能发挥出来，自己的努力能得到别人的认可，因此公司必须给他提供一个发挥的平台，让他找到价值认同感。
