经常有一些员工抱怨老板爱折腾，刚在岗位上还没待满一年就要求调到新岗位上，又要重新熟悉市场，重新熟悉顾客，着实累人。很多员工认为老板瞎折腾，让人员频繁变动，浪费了人力物力。尤其是在业务成熟期，大范围的人员变动会把人心搞散，对公司未来的发展造成不利影响。其实，优秀的员工需要折腾，而且要经得起折腾。

折腾是对一个员工的考验，看你是否忠于公司，忠于老板。不忠心的人无法得到重用，如果不折腾，老板怎么能知道你是否是忠诚的呢？所谓患难见真情，朋友如此，企业对员工更是如此。企业在危急关头，更容易看出哪些是忠心的员工。所以，一些老板就会人为地制造危机，而折腾就是很好的检验忠诚度的方式。

在企业中，老板承担的风险最大，企业倒闭了，老板亏空了财产，那就是死路一条。而员工的损失相对较小，他们可以卷铺盖到别的公司打工。所以，很多老板不容易相信他人。老板对人的信任是逐步积累起来的。他要时刻观察员工的表现，你表现得好，老板就会多信任你。想要成为优秀的员工，必须要经得起折腾和考验。在公司折腾的过程中，会逐步淘汰一些浑水摸鱼的员工，最终留下来的则是优秀的人才。

联想集团的前总裁柳传志有一句名言，“折腾是检验人才的唯一标准。”柳传志为了培养接班人杨元庆，隔一段时间就给他换一个岗位，不断地折腾他，折腾了十几年，终于将杨元庆培养成了人才。

１９８８年，杨元庆刚刚进入联想，他从底层一个不起眼的销售员做起，推着自行车，骑遍了北京的大街小巷。１９９２年，杨元庆被任命为计算机辅助设备部的总经理。１９９４年，又被任命为微机事业部的总经理。

１９９６年，柳传志在会议室里当着众人的面，毫不客气地将杨元庆骂了一顿。事后，杨元庆回忆当时的场景说：“如果当时的我只有年轻气盛的想法，缺少妥协温和的处事方法，联想也没有今天的成绩。”到了２００１年，３７岁的杨元庆正式出任联想集团总裁兼ＣＥＯ。漫长的岁月中，柳传志为了磨炼杨元庆的意志，几经折腾，终于将他培养成了合格的继承人。

喜欢折腾是大多数成功企业家的共性，因为只有通过这样的办法，才能寻找到隐藏在群体中的好员工。柳传志曾经说过，一个管理人员不能固守一个位置不动，这个工作做得好，换了一个部门要是还能做得好，这个人才能升职，才有能力承担更重要的工作。

曾在美的公司任职的张权对折腾也别有一番感受，他曾在事业部审计监察科任职，后来又调到电子科技公司任财务部长，最后升职为美的制冷财务管理部总监。在美的工作的这些年头，张权转战过多个岗位，他深切体会到突破心智模式的重要性。张权曾笑谈道：“人才就是被折腾出来的。”

没有折腾，就无法发现人才，张权不仅自己折腾，还折腾自己的属下。在制冷财务部，张权要求财务人员每年换一次岗位，中层主管两年更换一次岗位。张权的目的就是要让每个人都能在不同的岗位接受学习，突破自己的心智模式。在美的工作，就意味着要做好时时折腾的准备，也正是在不断的折腾中，一个学习型的团队才得以诞生。

著名的信息通信企业华为公司也喜欢折腾员工，老总任正非特别爱折腾下属。作为ＩＴ企业，华为拥有很多新生代的年轻员工，他们缺少阅历，过惯了备受宠爱的日子。为了尽快让这群年轻人成熟，任正非几乎用尽了方法来折腾、磨砺他们。在华为，所有的高层领导者都不是直升上去的，而是从底层一步步走上去的。也许今天你是部门的总裁，明天可能就成了区域办事处主任，后年有可能被调到海外市场。起起落落，人员的频繁调动在华为公司可谓是司空见惯的事情。华为公司有一句至理名言，“烧不死的才是凤凰”，这也证明了只有经得起折腾的人，才是优秀的人才。

折腾是检验一个人忠诚度的绝佳办法，可以这样说，折腾能使人尽快地进步。一个培养人才的好办法就是让员工在各个岗位上折腾，经常变换不同的职位，让员工学习不同部门的专业知识，全方位地发展。如果一个人长时间只在一个部门工作，个人能力就无法提高，也就不会有更好的发展。折腾能使大家保持充足的活力，折腾能让人变得坚强勇敢。

管理心理学启示

老板不能只给员工一条道路，不能让员工困守在一个岗位上，毕竟单一的岗位升职空间也很小，不利于全面的发挥个人才能。不断地变换工作岗位，可以让员工学习更多的知识和专业技能，所以说，折腾是促使员工发展的手段，是留住人才的手段，毕竟人才都是喜欢被折腾的。

作为打工族，最怕的就是老板不折腾他。不折腾就意味着在老板眼里没有价值，也就表明未来没有出头之日。老板也要明白，想要激励员工的积极性，发挥他们的最大潜能，就要尽情地折腾他们，折腾是检验人才的唯一标准。